RSS

Profesionalisasi Jabatan Manajer Keuangan

Latar Belakang

Dunia bisnis dalam era global ini dihadapkan pada proses perubahan yang begitu cepat dan rumit. Untuk itu kebutuhan akan perubahan yang dinamis dalam berbagai hal seperti visi, misi, tujuan dan sistem berpikir menjadi hal  pokok yang harus dimiliki perusahaan. Dalam konteks organisasi belajar, setiap individu organisasi bisnis harus memiliki komitmen dan kapasitas untuk belajar pada setiap tingkat apapun dalam perusahaannya. Dengan kata lain setiap pekerjaan harus mengandung unsur pembelajaran yang semakin aktif.

Manajer bersama karyawan seharusnya terdorong untuk selalu melakukan kajian dengan menghasilkan gagasan-gagasan baru dan mengkontribusikannya pada perusahaan. Sikap manajer yang mungkin selama ini begitu toleran terhadap setiap kesalahan karyawan manajer patut diubah. Manajer harus mengambil posisi untuk mencegah terjadinya resiko besar dari suatu kesalahan kerja. Memang suatu ke berhasilan biasanya didasarkan pada kegagalan yang pernah dialaminya. Namun manajer harus mengevaluasi setiap kegagalan dan melakukan evaluasi diri.

Fungsi manajer adalah lebih sebagai peneliti dan sekaligus perancang ketimbang hanya sebagai penyelia. Dalam hal ini manajer harus mendorong para karyawan untuk menciptakan gagasan baru, sekecil apapun, dan mengkomunikasikan gagasan-gagasan tersebut ke karyawan lain. Selain itu hendaknya manajer mendorong karyawan untuk mengerti keseluruhan pekerjaan dan permasalahannya, membangun visi kolektif dan bekerja bersama mencapai tujuan perusahaan.

Dasar Hukum

Dasar hukum yang melandasi jabatan manajer keuangan yaitu:

  1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
  2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Keuangan Negara.
  3. UU No.8 Tahun 1995 yang diperbaharui dengan keputusan ketua Bapepam No. Ke. 36/PM/2003 tentang pasar modal.
  4. Peraturan BAPEPAM no XK2 mengenai kewajiban perusahaan publik untuk menyampaikan laporan keuangan.

 

Konsep Dasar Profesionalisasi Manajer Keuangan

Manajemen keuangan merupakan menajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan. Fungsi-fungsi keuangan tersebut meliputi begaimana memperoleh dana (raising of fund) dan bagaimana menggunakan dana tersebut (allocation of fund). Manajer keuangan berkepentingan dengan penentuan jumlah aktiva yang layak dari investasi pada berbagai aktiva dan memilih sumber-sumber dana untuk membelanjai aktiva tersebut. Untuk memperoleh dana, manajer keuangan bisa memperolehnya dari dalam maupun luar perusahaan. Sumber dari luar perusahaan berasal dari pasar modal, bisa berbentuk hutang atau modal sendiri.

Manajemen keuangan sebagai aktivitas pemilik dan manajemen perusahaan untuk memperoleh sumber modal yang semurah-murahnya dan menggunakannya se-efektif, se-efisien, seproduktif mungkin untuk menghasilkan laba. Aktivitas itu meliputi:

  1. Aktivitas Pembiayaan (Financing Activity)

Aktivitas pembiayaan ialah kegiatan pemilik dan manajemen perusahaan untuk mencari sumber modal (sumber eksternal dan internal) untuk membiayai kegiatan bisnis.

a)  Sumber eksternal

  • Modal Pemilik atau modal sendiri (Owner Capital atau Owner Equity). Atau modal saham (Capital Stock) yang terdiri dari : Saham Istimewa (Preferred Stock) dan Saham Biasa (Common Stock).
  • Utang (Debt), Utang Jangka Pendek (Short-term Debt) dan Utang Jangka Panjang (Long-term Debt).
  • Lain-lain, misalnya hibah.

b)  Sumber Internal:

  • Laba Ditahan (Retained Earning).
  • Penyusutan, amortisasi, dan Deplesi (Depreciation, Amortization, dan Deplention).
  • Lain-lain, misalnya penjualan harta tetap yang tidak produktif.
  1. Aktiva Investasi (Investment activity)

Aktivitas investasi adalah kegiatan penggunaan dana berdasarkan pemikiran hasil yang sebesar-besarnya dan resiko yang sekecil-kecilnya. Aktivitas itu meliputi:

a)  Modal Kerja (working Capital) atau harta lancar (Current Assets).

b) Harta Keuangan (Finaceal assets) yang terdiri: investasi pada saham (stock) dan Obligasi (Bond).

c)  Harta Tetap (real Assets) yang terdiri dari: tanah, gedung, peralatan.

d)  Harta Tidak Berwujud (intangible assets) terdiri dari: Hak Paten, Hak Pengelolaan Hutan, Hak Pengelolaan Tambang, Goodwill.

  1. Aktivitas Bisnis (Business Activity)

Aktivitas bisnis adalah kegiatan untuk mencari laba melalui efektivitas penjualan barang atau jasa efisiensi biaya yang akan mengahsilkan laba. Aktivitas itu dapat dilihat dari laporan Laba-Rugi, yang terdiri dari unsur:

a)      Pendapatan (sales atau Revenue)

b)      Beban (Expenses)

c)      Laba-Rugi (Profit-Loss)

  1. Aktivitas Penganggaran Modal (Capital Budgeting Activity)

Penganggaran modal digunakan untuk melukiskan tindakan perencanaan dan pembelanjaan pengeluaran modal, seperti untuk pembelian equipment baru untuk memperkenalkan produk baru, dan untuk memodernisasi fasilitas pabrik.

Penganggaran modal melibatkan suatu pengikat (penanaman) dana di masa sekarang dengan harapan memperoleh keuntungan yang dikehendaki di masa mendatang. Investasi membutuhkan dana yang relatif besar dan keterikatan dana tersebut dalam jangka waktu yang relatif panjang, serta mengandung resiko. Metode-metode yang biasa digunakan adalah sebagai berikut:

a)      Metode Average Rate of Return

         Metode ini mengukur berapa tingkat keuntungan rata-rata yang diperoleh dari suatu investasi. Angka yang dipergunakan adalah laba setelah pajak dibandingkan dengan total average invesment. Hasil yang diperoleh dinyatakan dalam persentase. Angka ini kemudian diperbandingkan tingkat keuntungan yang disyaratkan, maka proyek dikatakan menguntungkan, apabila lebih kecil daripada tingkat keuntungan yang disyaratkan proyek ditolak.

b)      Metode Payback

         Metode ini mencoba mengukur seberapa cepat investasi bisa kembali. Karena itu satuan hasilnya bukan persentase, tapi satuan waktu. Kalau priode payback ini lebih pendek daripada yang disyaratkan, maka proyek dikatakan menguntungkan, sedangkan kalau lebih lama proyek ditolak.

c)      Metode Net Present Value

         Metode ini menghitung selisih antara nilai sekarang investasi dengan nilai sekarang penerimaan-penerimaan kas bersih (oprasional maupun terminal cash flow) dimasa yang akan datang. Untuk menghitung nilai sekarang tersebut perlu ditentukan terlebih dahulu tingkat bunga yang dianggap relevan. Apa bila nilai sekarang penerimaan-penerimaan kas bersih dimasa yang akan datang lebih besar daripada nilai sekarang investasi, maka proyek ini dikatakan menguntungkan sehinnga diterima. Sedangkan apabila nilainya kecil (NPV negatif), proyek ditolak karena tidak menguntungkan.

d)     Metode Internal Rate of Return

         Metode ini menghitung tingkat bunga yang menyamakan nilai sekarang investasi dengan nilai sekarang penerimaan-penerimaan kas bersi di masa-masa mendatang. Apabila tingkat bunga ini lebih besar daripada tinkat bunga relevan (tingkat keuntungan yang disyaratkan), maka investasi dikatakan menguntungkan, kalau lebih kecil dikatakan merugikan.

e)      Metode Profitability Index

         Metode ini menghitung perbandingan antara nilai sekarang penerimaan-penerimaan kas bersih di masa datang dengan nilai sekarang investasi. Kalau Profitability Index (PI)-nya lebih besar daripada 1, maka proyek dikatakan menguntungkan, tetapi kalau kurang dikatakan tidak menguntungkan. Sebagaimana metode NPV, maka metode ini perlu menentukan terlebih dahulu tingkat bunga yang akan dipergunakan.

Pada dasarnya tujuan manajemen keuangan adalah memaksimumkan nilai perusahaan. Akan tetapi dibalik tujuan tersebut masih terdapat konflik antara pemilik perusahaan dengan penyedia dana sebagai kreditur. Jika perusahaan berjalan lancar, maka nilai saham perusahaan akan meningkat, sedangkan nilai hutang perusahaan dalam bentuk obligasi tidak terpengaruh sama sekali. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai dari saham kepemilikan bisa merupakan indeks yang tepat untuk mengukur tingkat efektifitias perusahaan.

Berdasarkan alasan itulah, maka tujuan manajemen keuangan dinyatakan dalam bentuk maksimalisasi nilai saham kepemilikan perusahaan, atau memaksimalisasikan harga saham. Tujuan memaksimumkan harga saham tidak berarti bahwa para manajer harus berupaya mencari kenaikan nilai saham dengan mengorbankan para pemegang obligasi.

Tugas dan Tanggung Jawab Manajer Keuangan

Manajemen keuangan dapat didefinisikan dari tugas dan tanggung jawab manajer keuangan. Tugas pokok manajemen keuangan antara lain meliputi keputusan berinvestasi, pembiayaan kegiatan usaha dan pembagian deviden suatu perusahan, dengan demikian tugas manajer keuangan adalah merencanakan untuk memaksimumkan nilai perusahaan. Kegiatan penting lainnya yang harus dilakukan manajer keuangan menyangkut empat aspek yaitu:

  1. Manajer keuangan harus bekerjasama dengan para manajer lainnya yang bertanggung jawab atas perencanaan umum perusahaan.
  2. Manajer kuangan harus memusatkan perhatian pada berbagai keputusan investasi dan pembiayaan, dan berbagai hal yang berkaitan dengannya.
  3. Manajer keuangan harus bekerjasama dengan para manajer di perusahaan agar perusahaan dapat beroperasi seefisien mungkin.
  4. Manajer keuangan harus mampu menghubungkan perusahaan dengan pasar keuangan, dimana perusahaan dapat memperoleh dana dan surat berharga perusahaan dapat diperdagangkan.

Aspek penting lain dari tujuan perusahaan dan tujuan manajemen keuangan adalah pertimbangan terhadap tanggung jawab sosial yang dapat dilihat dari empat segi yaitu:

  1. Jika manajemen keuangan menuju pada memeksimalisasi harga saham, maka diperlukan manajemen yang baik dan efisien sesuai dengan permintaan konsumen.
  2. Perusahaan yang berhasil selalu menempatkan efisiensi dan inovasi sebagai prioritas, sehingga menghasilkan produk baru, penemuan teknologi baru dan perluasan lapangan pekerjaan.
  3. Faktor-faktor luar seperti pencemaran lingkungan, jaminan keamanan produk dan keselamatan kerja menjadi lebih penting untuk dipertimbangkan. Fluktuasi disemua tingkat kegiatan bisnis dan perubahan-perubahan yang terjadi pada kondisi pasar keuangan merupakan aspek penting dari lingkungan luar.
  4. Kerjasama antara industri dan pemerintah sangat diperlukan untuk menciptakan peraturan yang mengatur tentang perilaku perusahaan, dan sebaliknya perusahaan mematuhi peraturan tersebut. Tujuan perusahaan pada dasarnya adalah memeksimumkan nilai perusahaan dengan pertimbangan teknis.

Tanggung jawab utama dari seorang manajer keuangan dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tanggung Jawab Utama (Key Responsibilities) Indikator Kinerja
Rutin / Harian:

 

  1. Menyelenggarakan pengelolaan administrasi keuangan.
  2. Menyelenggarakan dan mengendalikan seluruh aktivitas penerimaan dan pengeluaran perusahaan.
  3. Menyelenggarakan dan mengendalikan tagihan-tagihan perusahaan.
  4. Menyelenggarakan pembukuan terhadap seluruh kegiatan pendanaan perusahaan.
  5. Menyelenggarakan penandatanganan check pengeluaran bersama Direktur.
  6. Menyelenggarakan pengelolaan manajemen sumber daya manusia perusahaan.
  7. Menyelenggarakan pengelolaan ketata-usahaan.

 

 

 

 

  1. Kelengkapan dokumen dan pencatatan administrasi keuangan.
  2. Kelancaran penerimaan uang.
  3. Tingkat keluhan mitra kerja.
  4. Jumlah/prosentase tagihan yang dibayar.
  5. Kelengkapan pencatatan dan dokumen kegiatan pendanaan.
  6. Tingkat kepuasan karyawan.
  7. Kelengkapan pencatatan surat-menyurat.
  8. Tingkat keluhan karyawan mengenai ketatausahaan.

 

Berkala:

 

  1. Menyelenggarakan penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) yang terkait dengan pengelolaan keuangan perusahaan, SDM dan hubungan dengan lingkungan.
  2. Menyelenggarakan dan merencanakan kebijakan akuntansi perusahaan.
  3. Memeriksa Laporan Keuangan Bulanan yang dibuat oleh Supervisor Keuangan.
  4. Memeriksa Laporan Keuangan Tahunan yang dibuat oleh Supervisor Keuangan.
  5. Memeriksa Laporan Tahunan Aktivitas karyawan.
  6. Mengontrol aset tetap yang dipegang oleh Staf Umum.

 

 

 

  1. Ketepatan waktu dalam pengajuan RKAP kepada Dewan Pengawas untuk disetujui dan ditandatangani.
  2. Tingkat keluhan mengenai kebijakan akuntansi.
  3. Tingkat kesalahan Laporan Keuangan Bulanan yang diperiksa.
  4. Ketepatan waktu penyerahan Laporan Keuangan Bulanan.
  5. Kinerja karyawan terkontrol.
  6. Aset tetap terkontrol.

 

 

Insidentil:

 

  1. Mengkoordinir/ melaksanakan kegiatan perusahaan seperti acara buka puasa bersama, mempersiapkan rapat kerja, acara-acara dengan pemerintah seperti pameran, halal bihalal, dan lainnya.
  2. Mewakili Direktur bila berhalangan atau dinas luar.
  3. Mewakili Direktur/perusahaan menghadiri undangan acara-acara yang diselenggarakan diluar kantor.
  4. Melaksanakan tugas-tugas lain yang relevan sesuai instruksi atasan.

 

 

 

  1. Tingkat/jumlah keluhan karyawan.
  2. Tingkat/jumlah keluhan mitra kerja.

 

 

Analisis Keterampilan Manajer Keuangan

Manajer keuangan harus mempunyai bekal keterampilan yang diperlukan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya agar dapat terlaksana dengan baik. Dalam hal ini manajer harus memiliki tiga keterampilan sebagai berikut:

  1. Keterampilan Konsepsional (Conceptual Skills)

          Top manager harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, gagasan, dan saran untuk kemajuan organisasi. Kemudian gagasan tersebut dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan yang konkret. Proses penjabaran ide menjadi rencana rencana kerja disebut sebagai proses perencanaan. Keterampilan konsepsional ini sangat diperlukan bagi manajer pada tingkat-tingkat yang tinggi. Semakin tinggi tingkatan manajerial seseorang, maka semakin diperlukannya keterampilan ini.

  1. Keterampilan Kemanusiaan (Human Skills)

          Keterampilan kemanusiaan atau yang lebih terkenal dengan keterampilan berkomunikasi antar manusia (interpersonal skills) adalah keterampilan yang seringkali diabaikan oleh para manajer, terutama bagi para manajer yang baru naik jenjangnya dalam organisasi. Keterampilan kemanusiaan ini sangat diperlukan untuk menjaga hubungan baik dengan atasan langsung maupun dengan bawahan. Dengan komunikasi yang persuasif akan membuat bawahan merasa dihargai dan mereka akan bekerja lebih baik dan bersikap lebih terbuka kepada atasannya. Keterampilan berkomunikasi ini diperlukan baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.

  1. Keterampilan Teknis (Technical Skills)

          Keterampilan ini merupakan bekal bagi para manajer pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu misalnya memperbaiki mesin, membuat kursi, membuat jadwal kerja dan keterampilan teknis lainnya.

 

Prospek Pengembangan Karir

Keberhasilan seseorang dalam suatu pekerjaan bukanlah sesuatu yang diperoleh secara tiba-tiba atau secara kebetulan, namun merupakan suatu proses panjang dari tahapan perkembangan karier yang dilalui sepanjang hayatnya, mulai dari usaha memperoleh kesadaran karier, eksplorasi karier, persiapan karier hingga sampai pada penempatan kariernya.

Tylor & Walsh (1979) menyebutkan bahwa kematangan karier individu diperoleh manakala ada kesesuaian antara perilaku karier dengan perilaku yang diharapkan pada umur tertentu. Adapun yang dimaksud dengan perilaku karier yaitu segenap perilaku yang ditampilkan individu dalam usaha menyiapkan masa depan untuk memperoleh kematangan kariernya.

Seorang manajer yang efektif adalah seorang manajer yang mampu membuat suatu pekerjaan terselesaikan dan menjaga tingkat kepuasan yang tinggi di tempat kerja. Yang dimaksud dengan Efisiensi adalah menyelesaikan pekerjaan dengan usaha, biaya, atau pemborosan yang minimum. Jadi efisiensi adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan benar. Sedangkan Efektivitas adalah penyelesaian tugas-tugas yang membantu pencapaian sasaran organisasi atau dapat juga dikatakan efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau melakukan pekerjaan yang benar. Akan tetapi efisiensi saja tidaklah cukup untuk memastikan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, selain peduli dengan efisiensi, para manajer juga harus berusaha untuk mencapai hasil yang efektif.

Salah satu strategi yang harus diimplementasikan oleh pihak perusahaan adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi manajer selama mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian besar manajer, kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.

 

Analisis SWOT

Analisis SWOT adalah instrument perencanaaan strategis yang klasik. Dengan menggunakan kerangka kerja kekuatan dan kelemahan dan kesempatan ekternal dan ancaman, instrument ini memberikan cara sederhana untuk memperkirakan cara terbaik untuk melaksanakan sebuah strategi. Instrumen ini menolong para perencana apa yang bisa dicapai, dan hal-hal apa saja yang perlu diperhatikan oleh mereka.Manajer adalah orang yang melaksanakan fungsi kerja sama dengan orang-orang, sementara pemimpin menghubungkan antara yang memimpin dengan bawahan sehingga membuat organisasi berkembang dan bersinergi (Michael, Macooby. 2009).

Analisis SWOT merupakan salah satu metode untuk menggambarkan kondisi dan mengevaluasi suatu masalah, proyek atau konsep bisnis yang berdasarkan faktor internal (dalam) dan faktor eksternal (luar) yaitu Strengths, Weakness, Opportunities dan Threats. Metode ini paling sering digunakan dalam metode evaluasi bisnis untuk mencari strategi yang akan dilakukan. Analisis SWOT hanya menggambarkan situasi yang terjadi bukan sebagai pemecah masalah. Analisis SWOT terdiri dari empat faktor, yaitu:

  1. Strengths (kekuatan)

Merupakan kondisi kekuatan yang terdapat dalam organisasi, proyek atau konsep bisnis yang ada. Kekuatan yang dianalisis merupakan faktor yang terdapat dalam tubuh organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri.

          Adapun kondisi kekuatan yang ada pada manajer keuangan itu sendiri adalah:

  • Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) yang matang.
  • Keuangan pihak owner.
  • Prioritas pada operasional perusahaan.
  • Penggunaan keuangan yang sistematis.
  • Proses laporan keuangan teratur.
  • Alur pengawasan jelas.
  • Usaha yang baik untuk mendapatkan income.
  1. Weakness (kelemahan)

Merupakan kondisi kelemahan yang terdapat dalam organisasi, proyek atau konsep bisnis yang ada. Kelemahan yang dianalisis merupakan faktor yang terdapat dalam tubuh organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri.

          Adapun kondisi kelemahan yang ada pada manajer keuangan itu sendiri adalah:

  • Kemungkinan rencana dengan kondisi real sangat tipis.
  • Pencairan dana terlambat.
  • Belum seimbang.
  •  Ketika terjadi pengelembungan yang sulit diidentifikasi.
  • Tidak selarasnya antara tahun anggaran dengan tahun produksi.
  • Ketika ada yang mencoba memanipulasi data.
  • Dikala income tidak sesuai dari yang direncanakan.
  1. Opportunities (peluang)

Merupakan kondisi peluang berkembang di masa datang yang terjadi. Kondisi yang terjadi merupakan peluang dari luar organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri. misalnya kompetitor, kebijakan pemerintah, kondisi lingkungan sekitar.

           Adapun kondisi sebagai peluang bagi manajer keuangan itu sendiri adalah:

  • Kebijakan yang penuh oleh manajer, mengurangi ketidakseimbangan yang mungkin akan terjadi.
  • Sumber keuangan hibah.
  • Manajemen yang dilakukan oleh manajer yang baik.
  • Dikala ada pengganti yang mampu mengurangi pengeluaran.
  • Mendapatkan income dari laba.
  • Pengawasan langsung lapangan dan laporan.
  • Income yang tidak terduga dari supplier.
  • Mengambil kebijakan sesuai dengan realita yang ada.
  1. Threats (ancaman)

Merupakan kondisi yang mengancam dari luar. Ancaman ini dapat mengganggu organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri.

        Adapun ancaman yang mengharuskan manajer keuangan bertindak cepat dan tepat dalam mengerjakan tugasnya mencakup:

  • Ilmu dan kebijakan manajer yang berpikir lebih mencari sumber-sumber keuangan.
  • Kebijakan yang benar dan tepat ketika munculnya alokasi dana tak terduga.
  • Globalisasi, membuat harga pasar yang tidak stabil.
  • Pembuatan laporan yang mesti lebih hati-hati supaya tidak terjadi fitnah.
  • Mampu menggunakan IT akuntansi dengan benar dan baik.
  • Usaha yang lebih intensif untuk mencari hibah keuangan.
  • Persentase yang kadang berubah, sehingga manajer harus tepat dalam hal kebijakan.

 

Masalah Pokok Manajer Keuangan

            Manajemen keuangan merupakan salah satu bidang manajemen fungsional dalam suatu perusahaan, yang mempelajari tentang penggunaan dana, memperoleh dana dan pembagian hasil operasi perusahaan. Adapun tugas pokok manajer keuangan antara lain meliputi keputusan tentang investasi, pembiayaan kegiatan usaha dan pembagian dividen suatu perusahaan (Weston dan Copeland, 1992: 2). Masalah dalam keuangan yang biasa dihadapi adalah pendanaan, biaya (promosi dan pembelian), penjualan, keuntungan, piutang, dan investasi.

            Dalam memulai bisnis, berbagai ide biasanya muncul. Namun, ide-ide usaha itu terkadang terbentur dengan pendanaan. Oleh karena itu salah satu masalah pokok yang sulit dihadapi oleh manajer keuangan yaitu bagaimana mendapatkan pendanaan dengan memilih sumber permodalan yang tepat.

Pemecahan Masalah

Mendapatkan pendanaan dengan memilih sumber permodalan yang tepat dapat dilakukan dengan hutang dan ekuiti alias penyertaan modal. Untuk memilih antara ekuiti dan hutang adalah dengan memperoleh sumber dana yang tepat, misalnya dengan memilih sebuah Bank yang term of credit-nya mudah. Jika memilih ekuiti, maka pilihlah sumber dana (Bank) yang persyaratannya tidak memberatkan. Untuk itu diperlukan kreatifitas dan networking yang baik untuk memperoleh sumber dana yang tepat.

Penunjang keberhasilan manajemen keuangan dengan cara ini adalah persiapan yang matang. Proposal bisnis dan studi kelayakan harus dipersiapkan dengan prima. Sehingga investor maupun kreditor tertarik menyalurkan uangnya, dan manajer yakin akan prospek bisnisnya. Berikut macam-macam pendanaan yang bisa didapat bila sumber pendanaannnya ekuiti melalui Bank:

  1. Tabungan, ini merupakan tempat pertama yang dilihat ketika memulai bisnis. Bisa juga bukan dalam bentuk tunai, tetapi juga sesuatu yang bisa di uangkan menjadi modal bisnis seperti rumah dan kendaraan. Manajer harus yakin akan prospektif atau tidaknya bisnis.
  2. Investor perorangan. Pribadi yang memiliki uang diatas Rp. 1 milyar sebenarnya banyak. Personal seperti itu dapat dimanfaatkan sebagai sumber modal.
  3. Perusahaan dengan kelebihan likuiditas. Memiliki jaringan dengan perusahaan luar negeri lebih baik, karena sistem bunga bank yang lebih rendah dibandingkan di Indonesia. Usahakan bisnis berskala besar sekaligus, sehingga pihak lain tidak segan untuk menyalurkan dana dalam membantu manajemen keuangan.
  4. Perusahaan modal ventura. Misalnya, Permodalan Nasional Madani (PNM) yang membantu permodalan dan manajemen usaha kecil hingga menengah, dan melepaskannya ketika perusahaan berkembang besar.
  5. Go Public atau menjual saham ke bursa. Bisa mendapatkan permodalan yang lebih besar, dengan resiko kendala yang dihadapi, misalnya saham perusahaan menjadi milik orang lain.

Bila memilih sumber dana berupa hutang, berarti sanggup menanggung resiko. Namun, ekuitas pun memiliki kekurangan yaitu perusahaan harus siap berbagi baik hasil maupun operasional. Secara prinsip antara hutang dan ekuiti sama, yaitu manajer harus mampu mengelola dan memanajemen keuangan yang didapatkan.

Kesimpulan

            Manajemen keuangan dapat didefinisikan dari tugas dan tanggung jawab manajer keuangan. Tugas pokok manajemen keuangan antara lain meliputi keputusan berinvestasi, pembiayaan kegiatan usaha dan pembagian deviden suatu perusahan, dengan demikian tugas manajer keuangan adalah merencanakan untuk memaksimumkan nilai perusahaan. Manajemen keuangan merupakan menajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan. Fungsi-fungsi keuangan tersebut meliputi begaimana memperoleh dana (raising of fund) dan bagaimana menggunakan dana tersebut (allocation of fund). Manajer keuangan berkepentingan dengan penentuan jumlah aktiva yang layak dari investasi pada berbagai aktiva dan memilih sumber-sumber dana untuk membelanjai aktiva tersebut. Untuk memperoleh dana, manajer keuangan bisa memperolehnya dari dalam maupun luar perusahaan. Sumber dari luar perusahaan berasal dari pasar modal, bisa berbentuk hutang atau modal sendiri.

 

 

 

 

Referensi :

-Ahira, Anne. (2010). Pentingnya Manajemen Keuangan [online]. Tersedia: http://www.anneahi ra.com/artikel-umum/manajemen-keuangan.htm (02 Juni 2012)

-Hanafi, Mamduh. (2004). Manajemen Keuangan. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

-Mangkuprawira, Sjafri. (2008). Tugas Manajer Dalam Era Globalisasi [online]. Tersedia: file:///C:/Users/Acer/Downloads/TUGAS%20MANAJER%20DALAM%20ERA%20GLOBALISASI%20%20%20Rona%20Wajah.htm (02 Juni 2012)

-Nugraha, Daniel. (2011). Manajemen Keuangan Perusahaan [online]. Tersedia: file:///C:/Users/Acer/Downloads/MANAJEMEN%20KEUANGAN%20PERUSAHAAN%20%C2%AB%20Danielanugrah10%27s%20Blog.htm (02 Juni 2012)

-Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

-Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Keuangan Negara.

-www.bapepam.go.id (02 Juni 2012)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 8 April 2014 in Education

 

Tag: , , , , , , ,

Profesionalisasi Kepala Sekolah

Latar belakang

Sejalan dengan tantangan kehidupan global, pendidikan merupakan hal yang sangat penting karena pendidikan salah satu penentu mutu Sumber Daya Manusia. Dimana dewasa ini keunggulan suatu bangsa tidak lagi ditandai dengan melimpahnya kekayaan alam, melainkan pada keunggulan Sumber Daya Manusia (SDM). Dimana mutu Sumber Daya Manusia (SDM) berkorelasi positif dengan mutu pendidikan, mutu pendidikan sering diindikasikan dengan kondisi yang baik, memenuhi syarat, dan segala komponen yang harus terdapat dalam pendidikan, komponen-komponen tersebut adalah masukan, proses, keluaran, tenaga kependidikan, sarana dan prasarana serta biaya.

Mutu pendidikan tercapai apabila masukan, proses, keluaran, guru, sarana dan prasarana serta biaya apabila seluruh komponen tersebut memenuhi syarat tertentu. Namun dari beberapa komponen tersebut yang lebih banyak berperan adalah tenaga kependidikan yang bermutu yaitu yang mampu menjawab tantangan-tantangan dengan cepat dan tanggung jawab. Tenaga kependidikan pada masa mendatang akan semakin kompleks, sehingga menuntut tenaga kependidikan untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian penguasaan kompetensinya. Pendidikan yang bermutu sangat membutuhkan tenaga kependidikan yang professional.

Ketercapaian tujuan pendidikan sangat bergantung pada kecakapan dan kebijaksanaan kepemimpinan kepala sekolah yang merupakan salah satu pemimpin pendidikan. Karena kepala sekolah merupakan seorang pejabat yang profesional dalam organisasi sekolah yang bertugas mengatur semua sumber organisasi dan bekerjasama dengan guru-guru dalam mendidik siswa untuk mencapai tujuan pendidikan. Dengan keprofesionalan kepala sekolah ini pengembangan profesionalisme tenaga kependidikan mudah dilakukan karena sesuai dengan fungsinya, kepala sekolah memahami kebutuhan sekolah yang ia pimpin sehingga kompetensi guru tidak hanya mandeg pada kompetensi yang ia miliki sebelumnya, melainkan bertambah dan berkembang dengan baik sehingga profesionalisme guru akan terwujud.

Menjadi Kepala Sekolah Profesional idealnya harus memahami secara komprehensif bagaimana kinerja dan kemampuan manajerialnya dalam memimpin sebuah sekolah sehingga sekolah itu bernuansa  sekolah yang berbudaya. Kualitas SDM sangat dipengaruhi oleh pendidikan. Dengan demikian bidang pendidikan adalah bidang yang menjadi tulang punggung pelaksanaan pembangunan nasional. Tujuan pendidikan, khususnya di Indonesia adalah membentuk manusia seutuhnya yang Pancasilais (UU Sisdiknas Nomor 20 tahun 2003), dimotori oleh pengembangan afeksi. Tujuan khusus ini hanya bias ditangani dengan ilmu pendidikan bercorak Indonesia sesuai dengan kondisi Indonesia dan dengan penyelenggaraan pendidikan yang memakai konsep sistem.

Oleh karena itu Kepala sekolah harus : a. memiliki wawasan jauh kedepan (visi) dan tahu tindakan apa yang harus dilakukan (misi) serta paham benar tentang cara yang akan ditempuh (strategi); b. memiliki kemampuan mengkoordinasikan dan menyerasikan seluruh sumberdaya terbatas yang ada untuk mencapai tujuan atau untuk memenuhi kebutuhan sekolah (yang umumnya tak terbatas); c. memiliki kemampuan mengambil keputusan dengan terampil (cepat, tepat, cekat, dan akurat); d. memiliki kemampuan memobilisasi sumberdaya yang ada untuk mencapai tujuan dan yang mampu menggugah pengikutnya untuk melakukan hal-hal penting bagi tujuan sekolahnya; e. memiliki toleransi terhadap perbedaan pada setiap orang dan tidak mencari orang-orang yang mirip dengannya, akan tetapi sama sekali tidak toleran terhadap orang-orang yang meremehkan kualitas, prestasi, standar, dan nilai-nilai; f. memiliki kemampuan memerangi musuh-musuh kepala sekolah, yaitu ketidakpedulian, kecurigaan, tidak membuat keputusan, mediokrasi, imitasi, arogansi, pemborosan, kaku, dan bermuka dua dalam bersikap dan bertindak.

Dasar Hukum Profesi

Dasar hukum yang melandasi profesionalisasi kepala sekolah yaitu :

  • Pasal 12 ayat 1 PP 28 tahun 1990
  • PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA  NOMOR 13 TAHUN 2007 TENTANG  STANDAR KEPALA SEKOLAH/MADRASAH
  • PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL NOMOR 28 TAHUN 2010  TENTANG PENUGASAN GURU SEBAGAI KEPALA SEKOLAH/MADRASAH

 

Konsep Dasar Profesi Kepala Sekolah

Paradigma baru manajemen pendidikan dalam rangka meningkatkan kualitas secara efektif dan efisien, perlu didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Dalam hal ini, pengembangan SDM merupakan proses peningkatan kemampuan manusia agar mampu melakukan pilihan-pilahan. Proses pengembangan SDM tersebut harus menyentuh berbagai bidang kehidupan yang tercermin dalam pribadi pimpinan, termasuk pemimpin pendidikan, seperti kepala sekolah.

Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu “Kepala” dan “Sekolah” kata kepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah lembaga. Sedang sekolah adalah sebuah lembaga di mana menjadi tempat menerima dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat diartikan pemimpin sekolah atau suatu lembaga di mana tempat menerima dan memberi pelajaran. Wahjosumidjo (2002:83) mengartikan bahwa: “Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. Sementara Rahman dkk (2006:106) mengungkapkan bahwa “Kepala sekolah adalah seorang guru (jabatan fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan structural (kepala sekolah) di sekolah”.

Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Sebagaimana dikemukakan dalam Pasal 12 ayat 1 PP 28 tahun 1990 bahwa: “Kepala sekolah bertanggungjawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pememliharaan sarana dan prasarana”.

Namun kenyataan dilapangan masih banyak kepala sekolah yang tidak menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pemimpin pendidikan ini disebabkan karena dalam proses pengangkatannya tidak ada trasnfaransi, rendahnya mental kepala sekolah yang ditandai dengan kurangnya motivasi dan semangat serta kurangnya disiplin dalam melakukan tugas, dan seringnya datang terlambat serta banyak faktor penghambat lainnya untuk meningkatkan kualitas pendidikan yang mengimplikasikan rendahnya produktivitas kerja kepala sekolah yang berimplikasi juga pada mutu (input, proses, dan output)

Kepala sekolah merupakan peimipin formal yang tidak bisa diisi oleh orang-orang tanpa didasarkan atas pertimbangan tertentu. Untuk itu kepala sekolah bertangggung jawab melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan baik yang berhubungan dengan pencapaian tujuan pendidikan maupun dalam mencipatakan iklim sekolah yang kondusif yang menumbuhnkan semangat tenaga pendidik maupun peserta didik. Dengan kepemimpinan kepala sekolah inilah, kepala sekolah diharapakan dapat memberikan dorongan serta memberikan kemudahan untuk kemajuan serta dapat memberikan inspirasi dalam proses pencapaian tujuan.

Kepala sekolah diangkat melalui prosedur serta persyaratan tertentu yang bertanggung jawab atas tercapainya tujuan pendidikan melalui upaya peningkatan profesionalisme tenaga kependidikan yang mengimplikasikan meningkatkanya prestasi belajar peserta didik. Kepala sekolah yang professional akan berfikir untuk membuat perubahan tidak lagi berfikir bagaimana suatu perubahan sebagaimana adanya sehingga tidak terlindas oleh perubahan tersebut. Untuk mewujudkan kepala sekolah yang professional tidak semudah memabalikkan telapak tangan, semua itu butuh proses yang panjang.

Sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, seni dan budaya yang diterapkan dunia pendidikan, sehingga menuntut penguasaan kepala sekolah secara professional. Untuk itu kepala sekolah dihadapkan pada tantangan untuk melasnakan pengembangan pendidikan secara terarah dan berkesinambungan.

Peningkatan profesionalisme kepala sekolah perlu dilaksankan secara berkeinambungan dan terencana dengan melihat permaslahan-permasalahan dan keterbatasan yang ada. Sebab kepala sekolah merupakan pemimpin pendidikan yang juga bertanggung jawab dalam meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan lainnya. Kepala sekolah yang professional akan mengetahui kebutuhan dunia pendidikan, dengan begitu kepala sekolah akan melakukan penyesuaian-penyesuaian agar pendidikan berkembang dan maju sesuai dengan kebutuhan pembangunan serta kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Profesionalisasi Kepala Sekolah

A. Tugas dan tanggung jawab

Sergiovanni (1991) membedakan tugas kepala sekolah menjadi dua, yaitu tugas dari sisi administrative process atau proses administrasi, dan tugas dari sisi task areas bidang garapan pendidikan. Tugas merencanakan, mengorganisir, meng-koordinir, melakukan komunikasi, mempengaruhi, dan mengadakan evaluasi merupakan komponen-komponen tugas proses.

Program sekolah, siswa, personel, dana, fasilitas fisik, dan hubungan dengan masyarakat merupakan komponen bidang garapan kepala sekolah dasar. Di sisi lain, sesuai dengan konsep dasar pengelolaan sekolah, Kimbrough & Burkett (1990) mengemukakan enam bidang tugas kepala sekolah dasar, yaitu mengelola pengajaran dan kurikulum, mengelola siswa, mengelola personalia, mengelola fasilitas dan lingkungan sekolah, mengelola hubungan sekolah dan masyarakat, serta organisasi dan struktur sekolah.

Berdasarkan landasan teori tersebut, dapat digarisbawahi bahwa tugas-tugas kepala sekolah dasar dapat diklasifikasi menjadi dua, yaitu tugas-tugas di bidang administrasi dan tugas-tugas di bidang supervisi.

Tugas di bidang administrasi adalah tugas-tugas kepala sekolah yang berkaitan dengan pengelolaan bidang garapan pendidikan di sekolah, yang meliputi pengelolaan pengajaran, kesiswaan, kepegawaian, keuangan, sarana-prasarana, dan hubungan sekolah masyarakat. Dari keenam bidang tersebut, bisa diklasifikasi menjadi dua, yaitu mengelola komponen organisasi sekolah yang berupa manusia, dan komponen organisasi sekolah yang berupa benda.

Tugas di bidang supervisi adalah tugas-tugas kepala sekolah yang berkaitan dengan pembinaan guru untuk perbaikan pengajaran. Supervisi merupakan suatu usaha memberikan bantuan kepada guru untuk memperbaiki atau meningkatkan proses dan situasi belajar mengajar. Sasaran akhir dari kegiatan supervisi adalah meningkatkan hasil belajar siswa.

Sebagai seorang pejabat formal, kepala sekolah mempunyai tanggung jawab terhadap atasan, sesama rekan kepala sekolah atau lingkungan terkait, dan kepada bawahan. Dalam hal ini Wahjosumidjo menjelaskan dalam bukunya yang berjudul “Kepemimpinan Kepala Sekolah” sebagai berikut: kepala sekolah sebagai pemimpin suatu lembaga pendidikan mempunyai tanggung jawab kepada 3 pihak yaitu :

1. Kepada atasan Seorang kepala sekolah mempunyai atasan yaitu atasan langsung dan atasan yang lebih tinggi. Karena kedudukannya yang terikat kepada atasan atau sebagai bawahan, maka seorang kepala sekolah mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

  • Wajib loyal dan melaksanakan apa yang digariskan oleh atasan;
  • Wajib berkonsultasi atau memberikan laporan mengenai pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya;
  • Wajib selalu memelihara hubungan yang bersifat hirarki antara kepala
  • sekolah dan atasan.

2. Kepada sesama rekan kepala sekolah atau instansi terkait untuk menjaga hubungan dan menjalin kerja sama yang baik untuk meningkatkan kualiats pendidikan lembaga yang dipimpinnya maka kepala sekolah mempunyai tugas dan tanggung jawab antara lain :

  • Wajib memelihara hubungan kerja sama yang baik dengan para kepala sekolah yang lain;
  • Wajib memelihara hubungan kerja sama yang sebaik-baiknya dengan lingkungan baik dengan instansi terkait maupun tokoh-tokoh masyarakat dan BP3.

3. Kepada bawahan Kepala sekolah berkewajiban menciptakan hubungan yang sebaik-baiknya dengan para guru, staf, dan siswa. Sebab esensi kepemimpinan adalah kepengikutan atau orang yang mempunyai loyalitas untuk mempengaruhi bawahannya.Selain itu kepala sekolah harus mengembangkan sumber daya para guru dan staf dengan membuat program-program peningkatan kualitas para guru dan staf sehinga bisa menjadi guru dan staf yang professional. Penyediaan sarana dan prasarana yang memadai juga harus dilakukan kepala sekolah untuk menunjang kreatifitas anak didik. Pada umumnya kepala sekolah menggunakan gaya gabungan antara pembagian tugas dan hubungan manusiawi. Pembagian tugas merupakan strategi kepala sekolah yang lenih mengutamakan setiap tugas dapat dilaksanakan dengan baik oleh masing-masing elemen yang terlibat dalam lembaga yang dipimpinnya. Sedangkan gaya hubungan manusiawi lebih mengutamakan pemeliharaan manusiawi dengan masing-masing tenaga pendidikan.

Untuk itu kepala sekolah harus mengetahui tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Adapaun tugas-tugas dari kepala sekolah seperti yang dikemukakan Wahjosumidjo sebagai berikut:

  • Kepala sekolah bertanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (responsible and accountable). Keberhasilan dan kegagalan pihak bawahan adalah suatu pencerminan langsung keberhasilan atau kegagalan seorang pemimpin. Dengan demikian kepala sekolah bertanggungjawab atas segala tindakan yang dilakukan oleh para guru, siswa, staf dan wali murid tidak dapat dilepaskan dari tanggung jawab kepala sekolah.
  • Dengan waktu dan sumber yang terbatas seorang kepala sekolah harus mampu menghadapi persoalan (managers balance competing goals and set priorities). Dengan segala keterbatasan, seorang kepala sekolah harus dapat mengatur pemberian tugas secara tepat. Bahkan ada kalanya seorang kepala sekolah harus dapat menentukan prioritas bilamana terjadi konflik antara kepentingan bawahan dengan kepentingan sekolah.
  • Kepala sekolah harus berpikir secara analitik dan konsepsional (must think analytically and konceptionally). Konsep ini berarti menuntut setiap kepala sekolah harus dapat memecahkan persoalan melalui suatu analisis kemudian menyelesaikan persoalan dengan satu solusi yang feasible. Demikian pula dengan kepala sekolah harus mampu melihat setiap tugas sebagai satu keseluruhan yang saling berkaitan. Memandang persoalan yang timbul sebagai bagian yang tak terpisahkan dan satu keseluruhan.
  • Kepala sekolah sebagai politisi (politicians) Sebagai seorang politisi berarti kepala sekolah harus selalu berusaha untuk meningkatkan tujuan organisasi serta mengembangkan progam jauh ke depan. Untuk itu sebagai seorang politisi kepala sekolah harus mampu membangun hubungan kerja sama melalui pendekatan persuasi atau kesepakatan (compromise). Peran kecakapan politis seorang kepala sekolah dapat berkembang secara efektif apabila:

a. Dapat dikembangkan prinsip jaringan saling pengertian terhadap kewajiban masing-masing.
b. Terbetuknya aliasi atau koalisi, seperti organisasi profesi, OSIS, BP3.
c. Terciptanya kerja sama (cooperation) dengan berbagai pihak sehingga aneka macam aktivitas dapat dilaksanakan.

  • Kepala sekolah berfungsi sebagai pengambil keputusan yang sulit (make difficult decisius). Tidak ada satu organisasi pun yang berjalan mulus tanpa problem. Demikian pula sekolah sebagai suatu organisasi tidak luput dari persoalan: kesulitan dana, persoalan pegawai, perbedaan pendapat terhadap kebijakan yang telah ditetapkan oleh kepala sekolah dan masih banyak lagi. Apabila terjadi kesulitan-kesulitan seperti tersebut di atas, kepala sekolah diharapkan berperan sebagai orang yang menyelesaikan persoalan yang sulit tersebut.

 

B. Kualifikasi yang disyaratkan

LAMPIRAN PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL NOMOR 13 TAHUN 2007 TANGGAL 17 APRIL 2007 TENTANG STANDAR KEPALA SEKOLAH/MADRASAH

  1. Kualifikasi Umum Kepala Sekolah/Madrasah adalah sebagai berikut:
  • Memiliki kualifikasi akademik sarjana (S1) atau diploma empat (D-IV) kependidikan atau nonkependidikan pada perguruan tinggi yang terakreditasi;
  • Pada waktu diangkat sebagai kepala sekolah berusia setinggi-tingginya 56 tahun;
  • Memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun menurut jenjang sekolah masing-masing, kecuali di Taman Kanak-kanak /Raudhatul Athfal (TK/RA) memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun di TK/RA; dan
  • Memiliki pangkat serendah-rendahnya III/c bagi pegawai negeri sipil (PNS) dan bagi non-PNS disetarakan dengan kepangkatan yang dikeluarkan oleh yayasan atau lembaga yang berwenang.

 

  1. Kualifikasi Khusus Kepala Sekolah/Madrasah meliputi:
  • Kepala Taman Kanak-kanak/Raudhatul Athfal (TK/RA) adalah sebagai berikut:

a.  Berstatus sebagai guru TK/RA;

b.  Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru TK/RA; dan

c.  Memiliki sertifikat kepala TK/RA yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

 

  • Kepala Sekolah Dasar/Madrasah Ibtidaiyah (SD/MI) adalah sebagai berikut:

 

a.  Berstatus sebagai guru SD/MI;

b.  Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SD/MI; dan

c.  Memiliki sertifikat kepala SD/MI yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

 

  • Kepala Sekolah Menengah Pertama/ Madrasah Tsanawiyah (SMP/MTs) adalah sebagai berikut:

 

a.  Berstatus sebagai guru SMP/MTs;

b.  Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SMP/MTs; dan

c. Memiliki sertifikat kepala SMP/MTs yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

 

  • Kepala Sekolah Menengah Atas/Madrasah Aliyah (SMA/MA) adalah sebagai berikut:

 

a.  Berstatus sebagai guru SMA/MA;

b.  Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SMA/MA; dan

c.  Memiliki sertifikat kepala SMA/MA yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

 

  • Kepala Sekolah Menengah Kejuruan/Madrasah Aliyah Kejuruan (SMK/MAK) adalah sebagai berikut:

 

a.  Berstatus sebagai guru SMK/MAK;

b.  Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SMK/MAK; dan

c. Memiliki sertifikat kepala SMK/MAK yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

 

  • Kepala Sekolah Dasar Luar Biasa/Sekolah Menengah Pertama Luar Biasa/Sekolah Menengah Atas Luar Biasa (SDLB/SMPLB/SMALB) adalah sebagai berikut:

 

a.  Berstatus sebagai guru pada satuan pendidikan SDLB/SMPLB/SMALB;

b.  Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru SDLB/SMPLB/SMALB; dan

c. Memiliki sertifikat kepala SLB/SDLB yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

 

  • Kepala Sekolah Indonesia Luar Negeri adalah sebagai berikut:

 

a.  Memiliki pengalaman sekurang-kurangnya 3 tahun sebagai kepala sekolah;

b.  Memiliki sertifikat pendidik sebagai guru pada salah satu satuan pendidikan; dan

c. Memiliki sertifikat kepala sekolah yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

C. Kompetensi Kepala Sekolah

Dalam upaya peningkatan mutu pendidikan di sekolah baik itu prestasi akademis dan non akademis, dibutuhkan kompetensi kepala sekolah yang sangat mumpuni. Dengan kompetensi tersebut apa yang dinginkan oleh masyarakat dan orangtua murid yakni tercapainya keberhasilan pendidikan di sekolah dapat terwujud, sehingga sekolah dengan apa yang dimiliki dapat berjalan dari berbagai bidang.

Agar dapat mengelola sekolah secara professional, pemimpin pelaksana (kepala) sekolah dituntut memiliki serangkaian keahlian. Keahlian kepala sekolah menurut Permendiknas 13/ 2007 tentang Standar Kepala sekolah/madrasah adalah:

  1. Keahlian Kepemimpinan (Leadership)

Sebagai pemimpin, kepala sekolah harus mampu memimpin diri sendiri dan orang lain. Seseorang yang memiliki jiwa kepemimpinan biasanya memiliki mental yang teguh, memegang prinsip dan tidak mudah menyerah.

Potensi tersebut ada pada setiap orang tergantung pada kemauan dan kesempatan untuk mengembangkan diri. Seseorang yang mampu mengembangkan potensi tersebut akan muncul kewibawaannya saat memimpin, sehingga kata-katanya didengar dan arahannya diikuti oleh orang lain.

  1. Keahlian Mendidik (Edukatif)

Idealnya, kepala sekolah berasal dari guru, orang yang memiliki pengalaman pendidikan dan/atau pekerjaan sebagai pengajar atau pendidik. Pengalaman tersebut memungkinkan kepala sekolah menghayati peran, fungsi dan tugas-tugas pendidik.

Dengan begitu, dia dapat membimbing dan mengarahkan guru dan siswa dalam konteks mendidik. Itulah sebabnya, seorang kepala sekolah dituntut mampu berperan sebagai pendidik.

  1. Keahlian Managemen

Proses pembelajaran di sekolah dibatasi oleh waktu, tenaga, sarana dan biaya, padahal wali murid sebagai konsumen memiliki tuntutan yang harus dipenuhi melalui proses tersebut. Karena itulah, kepala sekolah dituntut mampu berperan sebagai manager, yaitu pengelola seluruh program, asset, tenaga, dan keuangan sekolah agar mampu mengantarkan pada target-target kerja secara efektif.Kunci keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola managemen sekolah terletak pada kemampuan perencanaan (planning skill). Dalam konteks managemen bahkan dinyatakan bahwa ketepatan perencanaan adalah separo keberhasilan.

Melalui perencanaan, kepala sekolah, guru dan semua pihak memahami target-target kerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Untuk mencapai target tersebut, kepala sekolah mengorganisasikan program sekolah, program pembelajaran, tenaga guru dan pegawai, sarana, dan keuangan sekolah.

  1. Keahlian Administrasi

Administrasi merupakan ruh kerja dalam organisasi modern. Bahkan saat ini diyakini bahwa kalitas administrasi mencerminkan kualitas kerja seseorang. Melalui administrasi yang baik kepala sekolah mampu memonitor keberhasilan dan kegagalan, peningkatan atau penurunan kinerja, keuntungan dan kerugian.

Sebagai seorang manager, kepala sekolah dituntut menguasai administrasi sekolah dan administrasi pembelajaran. Atas data-data administrasi itulah kepala sekolah mengambil sikap dan kebijakan sekolah.

  1. Keahlian Supervisi

Sebagai manager pelaksana, kepala sekolah harus mampu melakukan pengawasan atau kontrol (supervisi) terhadap cara kerja dan hasil kerja bawahannya. Supervisi berperan melengkapi pemahaman terhadap data-data administrasi.

Supervisi berperan penting sebagai pengendali mutu pembelajaran dan layanan pendidikan. Sebagai supervisor kepala sekolah dengan sendirinya mutlak harus mampu melakukan tugas-tugas supervise.

  1. Keahlian Motivasi

Sebagai pemimpin, kepala sekolah harus pribadi yang motivatif. Dia mampu berperan sebagai motivator, yang menyemangati dan membesarkan hati guru, pegawai, siswa dan wali murid agar bekerja dan mendukung tercapainya tujuan sekolah.Oleh karena itu, kepala sekolah harus terdiri dari orang-orang yang memiliki positif thinking, baik terhadap dirinya, orang lain dan keadaan yang dihadapi. Kepala sekolah tak akan mampu berperan sebagai motivator bilamana dia hanya seorang yang suka berkeluh-kesah dan penuh prasangkan buruk (negative thinking).

D. Prospek pengembangan karier

Suatu jabatan dapat diduduki oleh seorang pegawai dalam rangka perkembangan kariernya, baik secara vertikal, horizontal, maupun diagonal dengan memperhatikan syarat-syarat jabatan yang telah ditentukan. Selama bertahun-tahun jenjang karier guru masih menerapkan pendekatan birokrasi, di mana guru diposisikan sebagai jabatan awal sebelum menempati jabatan yang lebih tinggi seperti wakil kepala sekolah, kepala sekolah, pengawas, dan pejabat di kantor dinas pendidikan. Karena penugasan dalam birokrasi organisasi didasarkan atas kualifikasi teknis,pegawai berpikir bahwa pekerjaan sebagai karier. Di mana orientasi karier dipelihara, sesuai dengan pernyataan Max Weber (Hoy & Miskel, 2001:80) berikut: “there is a system of promotion according to seniority, achievement, or both. Promotion is dependent on the judgement of superiors.” Dalam pandangan ini tahapan jabatan diartikan sebagai jabatan karier, dan jika dapat dipelihara maka seseorang sudah menempati jabatan puncak tidak akan turun lagi ke jabatan terdahulu.

Untuk mengembangkan profesionalisme, mengembangkan kemampuan baru, untuk menambah variasi tugas dan tanggung jawab, menerima tantangan baru, dan mengenal teman sejawat. Keyakinan bahwa kepala sekolah cerdas dan kreatif dapat tertarik untuk memimpin dan secara keseluruhan kepmimpinan berkualitas dapat dikembangkan melalui tahapan karier dengan tanggung jawab dan alokasi penghargaan yang berbeda. Sesuai dengan kewenangan pemerintah dalam pembinaan profesionalisme kepala sekolah, maka pemerintah perlu segera menyusun standar pembinaan profesionalisme kepala sekolah. Standar tersebut dapat digunakan oleh pemerintah daerah untuk melaksanakan pembinaan kepala sekolah.

Keberhasilan seseorang dalam suatu pekerjaan bukanlah sesuatu yang diperoleh secara tiba-tiba atau secara kebetulan, namun merupakan suatu proses panjang dari tahapan perkembangan karier yang dilalui sepanjang hayatnya, mulai dari usaha memperoleh kesadaran karier, eksplorasi karier, persiapan karier hingga sampai pada penempatan kariernya.

Tylor & Walsh (1979) menyebutkan bahwa kematangan karier individu diperoleh manakala ada kesesuaian antara perilaku karier dengan perilaku yang diharapkan pada umur tertentu. Adapun yang dimaksud dengan perilaku karier yaitu segenap perilaku yang ditampilkan individu dalam usaha menyiapkan masa depan untuk memperoleh kematangan kariernya.

Analisis SWOT Jabatan Kepala Sekolah

Analisis SWOT adalah instrument perencanaaan strategis yang klasik. Dengan menggunakan kerangka kerja kekuatan dan kelemahan dan kesempatan ekternal dan ancaman, instrument ini memberikan cara sederhana untuk memperkirakan cara terbaik untuk melaksanakan sebuah strategi. Instrumen ini menolong para perencana apa yang bisa dicapai, dan hal-hal apa saja yang perlu diperhatikan oleh mereka.Manajer adalah orang yang melaksanakan fungsi kerja sama dengan orang-orang, sementara pemimpin menghubungkan antara yang memimpin dengan bawahan sehingga membuat organisasi berkembang dan bersinergi (Michael, Macooby. 2009).

Analisis SWOT merupakan salah satu metode untuk menggambarkan kondisi dan mengevaluasi suatu masalah, proyek atau konsep bisnis yang berdasarkan faktor internal (dalam) dan faktor eksternal (luar) yaitu Strengths, Weakness, Opportunities dan Threats. Metode ini paling sering digunakan dalam metode evaluasi bisnis untuk mencari strategi yang akan dilakukan. Analisis SWOT hanya menggambarkan situasi yang terjadi bukan sebagai pemecah masalah. Analisis SWOT terdiri dari empat faktor, yaitu:

1. Strengths (kekuatan)

Merupakan kondisi kekuatan yang terdapat dalam organisasi, proyek atau konsep bisnis yang ada. Kekuatan yang dianalisis merupakan faktor yang terdapat dalam tubuh organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri. Adapun kondisi kekuatan yang ada pada kepala sekolah itu sendiri adalah :

-  Potensi Kepala Sekolah

Setiap kepala sekolah memiliki potensi dan perhatian yang cukup tinggi terhadap peningkatan kualitas pendidikan di sekolah. Perhatian tersebut harus ditujukkan dalam kemauan dan kemampuan untuk mengembangkan diri dan sekolahnya secara optimal.

-  Harapan terhadap kualitas pendidikan

Kepala sekolah profesional dalam paradigma baru manajemen pendidikan mempunyai harapan yang tinggi untuk meningkatkan kualitas pendidikan, serta komitmen, dan motivasi yang kuat untuk meningkatkan mutu sekolah yang optimal. Harapan yang tinggi dari berbagai dimensi sekolah merupakan faktor dominan yang menyebabkan sekolah selalu dinamis untuk melakukan perbaikan secara berkelanjutan (continuous quality improvement).

2. Weakness (kelemahan)

Merupakan kondisi kelemahan yang terdapat dalam organisasi, proyek atau konsep bisnis yang ada.Kelemahan yang dianalisis merupakan faktor yang terdapat dalam tubuh organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri. Adapun kondisi kelemahan yang ada pada kepala sekolah itu sendiri adalah :

-  Wawasan kepala sekolah yang masih sempit

-  Rendahnya produktivitas kerja

-  Belum tumbuhnya budaya mutu

3. Opportunities (peluang)

Merupakan kondisi peluang berkembang di masa datang yang terjadi. Kondisi yang terjadi merupakan peluang dari luar organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri. misalnya kompetitor, kebijakan pemerintah, kondisi lingkungan sekitar. Faktor dominan peluang kepala sekolah dalam paradigma baru manajemen pendidikan mencakup :

-  Gerakan peningkatan kualitas pendidikan yang dicanangkan pemerintah

Upaya meningkatkan kualitas pendidikan terus-menerus dilakukan baik secara konvesional maupun inovatif. Hal tersebut lebih terfokus lagi setelah diamanatkan dalam Undang-Undang Sisdiknas bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk mencerdaskan kehidupan bangsa melalui peningkatan kualitas pendidikan.

-  Sosialisasi peningkatan kualitas pendidikan

Pada saat ini, pihak Depertemen Pendidikan Nasional telah melakukan sosialisasi peningkatan kualitas pendidikan di berbagai wilayah kerja, baik dalam pertemuan-pertemuan resmi maupun melalui pelatihan awal yang berkaitan dengan manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah (MPMBS). Hal ini merupakan faktor pendukung, sehingga para kepala sekolah dapat memahami manajemen peningkatan mutu pendidikan, serta operasinya di sekolah masing-masing.

-  Organisasi formal dan informal

Di lingkungan pendidikan sekolah pada berbagai wilayah Indonesia, dari Sabang sampai  Merauke umumnya telah memiliki organisasi formal terutama yang berhubungan dengan profesi pendidikan seperti Kelompok Kerja Pengawasan Sekolah (KKPS),  Kelompok Kerja Kepala Sekolah (KKKS), Musyawarah Kepalah Sekolah (MKS), Dewan Pendidikan, dan Komite Sekolah. Organisasi-organisasi tersebut sangat mendukung tumbuh kembangnya kepala sekolah profesional yang mampu melakukan berbagai terobosan dalam peningkatan kualitas pendidikan di wilayah kerjanya.

-  Organisasi profesi

Organisasi profesi pendidikan sebagai wadah untuk membantu pemerintah dalam meningkatkan kualitas pendidikan seperti KKPS, K3S, MKS, Kelompok Kerja Guru (KKG), Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), PGRI, Forum Peduli Guru (FPG), dan ISPI (Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia) sudah terbentuk hampir di seluruh Indonesia, dan telah menyentuh berbagai kecamatan. Organisasi profesi tersebut sangat mendukung kepala sekolah profesional yang mampu peningkatan kinerjanya dan prestasi belajar peserta didik menuju peningkatan kualitas pendiodikan nasional.

4. Threats (ancaman)

Merupakan kondisi yang mengancam dari luar. Ancaman ini dapat mengganggu organisasi, proyek atau konsep bisnis itu sendiri. Adapun faktor penghambat (ancaman)  kepala sekolah profesional untuk meningkatkan kualitas pendidikan mencakup :

-  Sistem politik yang kurang stabil

Sistem politik yang kurang stabil dalam tatanan kehidupan berbangsa dan bernegara, telah menimbulkan berbagai masalah dalam hidup dan kehidupan di masyarakat, merupakan factor penghambat tumbuhnya kepala sekolah professional. Wakil-wakil rakyat di dewan yang lamban dan plin-plan dalam mengambil suatu prakarsa, dan selalu menunggu demonstrasi masyarakat dalam mengmbil suatu keputusan merupakan suatu system politik yang kurang stabil dan kurang menguntungkan. Kondisi semacam ini sangat mewarnai berbagai bidang kehidupan, termasuk pendidikan, beserta komponen-komponen yang tercangkup didalamnya. Pengembangan sumber daya pembangunan melalui system pendidikan yang memadai perlu ditunjang oleh system politik yang stabil.

-  Pengangkatan kepala sekolah yang belum transparan

Hal merupakan salah satu faktor penghambat tumbuh kembangkan kepala sekolah professional. Hasil kajian menunjukkan bahwa pengangkatan kepala sekolah dewasa ini belum atau tidak melimbatkan pihak-pihak mesyasarakat mengenai jabatan kepala sekolah selama 4 tahun dan setelahnya itu dapat dipilih kembali untuk satu periode berikutnya, belum dapat dilaksanakan. Hal tersebut secara langsung merupakan penghambat tumbuhnya kepala sekolah professional yang mampu mendorong visi menjadi aksi dalam peningkatan kualitas pendidikan.

-  Kurang sarana dan prasarana

Seperti perpustakaan, laboratorium, bengkel (workshop), pusat sumber belajar dan perlengkapan pembelajaran sangat menghambat tumbuhnya kepala sekolah professional. Hal ini terutama berkaitan dengan kemampuan pemerintah untuk melengkapinya masih kurang. Disamping itu, walaupun pemerintah sudah melengkapi buku-buku pedoman dan buku-buku paket namun dalam pemanfaatannya masih kurang. Beberapa kasus menunjukkkan banyaknya paket yang belum didayagunakan secara optimal untuk kepentingan pembelajaran, baik guru maupun oleh peserta didik.

-  Rendahnya kepercayaan masyarakat

-  Birokrasi

Birokrasi yang masih dipengaruhi feodalisme dimana peara penjabat lebih suka dilayani daripada melayani masih masih melekat di lingkungan Dinas pendidikan. Kebiasaan lain seperti lemahnya mengambil prakarsa (inisiatif) serta selalu menunggu juklak dan juknis tidak menunjang bagi tumbuh kembangnya kepala sekolah professional untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Disamping itu dalam lingkungan sekolah perilaku kepemimpinan kepala sekolah cenderung kurang transparan dalam mengelolah sekolahnya. Hal ini menyebabkan kurang percayanya tenaga kependidikan terhadap kepala sekolah, sehinggan dapat menurunkan kinerja dalam meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah. Di samping kurang mandiri, hambatan lain yang memperlemah kinerja kepala sekolah adalah kurang adanya rasa krisis, rasa memilki, rasa penting terhadap kualitas pendidikan, sehingga menyebkan lemahnya tanggung jawab, yang dapat menurunkan partisipasi dalam kegiatan sekolah.

Masalah Dalam Menerapkan Standar Kompetensi

Dalam menerapan standar nasional pendidikan, salah satu komponen yang perlu ditetapkan standarnya adalah kepala sekolah sebagai bagian dari tenaga kependidikan. Bagaimana kepala sekolah menerapkan standar dalam mengembangkan kompetensi kepemimpinannya pada tingkat satuan pendidikan? Karena kepala sekolah sebagai pimpinan, maka ia harus berperan untuk menetapkan standar pada dirinya sendiri dengan menggunakan rujukan standar nasional pendidikan atau menetapkan standar yang lebih tinggi dari itu.

Untuk meningkatkan mutu pendidikan pada sebuah sekolah, semua peran serta stakeholder (pemangku kepentingan) baik pemerintah, masyarakat maupun guru harus bahu membahu. Disamping itu peran tenaga kependidikan haruslah menjadi tulang punggung utama. Dan sebuah institusi pendidikan yang dikatakan bermutu dapat dilihat dari prosentase kelulusan yang tinggi, banyaknya lulusan yang diterima di perguruan tinggi, sekolah yang aman, nyaman dan kondusif, tenaga pendidik yang berkualitas dan banyak indikator-indikator lainnya. Dan yang tidak kalah pentingnya untuk menghasilkan pendidikan yang bermutu pada sebuah sekolah adalah peran seorang kepala sekolah sebagai top manager. Namun pada saat ini, banyak sekali kita menyaksikan seorang kepala sekolah yang gagal memimpin sekolah yang dipimpinnya menjadi sekolah yang bermutu. Sehingga muncul pendapat dari beberapa guru bahwa “sekolah tanpa guru tidak akan jalan tetapi sekolah tanpa kehadiran kepala sekolah asalkan ada guru maka sekolah tetap jalan”. Jadi saat ini kehadiran seorang kepala sekolah dianggap sudah tidak terlalu berpengaruh.

Mengapa hal ini bisa terjadi? Karena seorang yang ditunjuk menjadi kepala sekolah pada umunya hanya memenuhi persyaratan administrasi saja dan memiliki kemampuan dasar diantaranya :

  1. Kemampuan Administrasi

Hal ini dapat kita lihat pada salah satu contoh kecil saja, seperti tidak memiliki program kerja yang jelas, sering mengadakan rapat namun hasilnya tidak jelas. Dan tidak memiliki agenda rapat yang teratur padahal rapatnya memakan waktu berjam-jam. Ketika keluar dari ruang rapat para guru masih bertanya-tanya apa yang kita kerjakan tadi? Apa keputusannya? Walaupun ada keputusan yang dihasilkan, tapi jarang sekali terlaksanakan dengan baik. Disamping itu banyak kita temui pembuatan SK yang berulang-ulang karena keliru nama, NIP, tujuan, tugas, mata pelajaran, dan lain-lain yang seharusnya hal ini tidak perlu terjadi jika kepala sekolah lebih teliti.

  1. Kemampuan Kurikulum

Kita sering menjumpai guru yang kebingungan pada saat berada di kelas karena mengajari peserta didik dengan mata pelajaran yang ia sendiri tidak menguasainya, yang pada akhirnya terjadilah PBM dan KBM bohong-bohongan karena kepala sekolah menyerahkan pembagian tugas mengajar kepada wakil bidang kurikulum tanpa mempertimbangkan kemampuan yang bersifat kecenderungan. Disamping itu dalam hal pendelegasian tugas-tugas tertentu kepada seseorang berdasarkan senang atau tidak senang (pilih-pilih tebu) Kemudian penempatan guru di kelas-kelas tertentu pada mata pelajaran yang sama tanpa mempertimbangkan keadaan, situasi dan suasana kelas karena ada kelas yang harus mendapat perhatian khusus.

  1. Kemampuan Memimpin

Setiap guru memiliki masalah yang berbeda dengan latar belakang yang berbeda. Kadang-kadang tugas guru sering terganggu karena yang bersangkutan sedang menghadapi masalah dari rumah dan terbawa sampai ke sekolah. Dan mungkin saja ada guru yang sering tidak hadir karena ada sesuatu masalah. Oleh pimpinan, guru yang seperti itu langsung di cap guru pemalas atau guru yang tidak mampu mengajar, hal ini sangat keliru. Menghadapi kasus yang seperti inilah diperlukan peran kepala sekolah sebagai orang yang tut wuri handayani, mengayomi, kadang-kadang sebagai bapak, membimbing, dan sekaligus mengarahkan.

Standar Kompetensi Kepala Sekolah

Kompetensi  minimal yang  wajib kepala sekolah miliki menurut Permendiknas Nomor 13 tahun  2007 terhimpun pada dalam lima kompetensi (1)  kepribadian, (2)  manajerial, inovatif, bekerja keras, dan (3) kewirausahaan, (4) supervisi dalam rangka meningkatkan mutu profesi pendidik, dan memiliki kompetensi (5) sosial.

Kepribadian berindikator berakhlak mulia, menjadi teladan, berkepribadian sebagai pemimpin, memiki keinginan kuat mengembangkan diri, terbuka, mengendalikan diri dalam menghadapi masalah, dan memiliki bakat sebagai pemimpin pendidikan.

-  Kepala sekolah memiliki kecakapan manajerial memiliki  berbagai indikator cakap membuat rencana, mengembangkan sekolah sesuai kebutuhan, memanfaatkan sumber daya secara optimal, mengelola perubahan untuk mendukung pembelajaran efektif, mengembangkan sekolah yang kondusif dan inovatif, memanfaatkan sumber daya manusia dan sarana secara optimal, membangun hubungan , mengelola peserta didik, mengembangkan kurikulum yang akuntabel, transparan, dan efisien, mengelola sistem informasi dengan manfaatkan teknologi, melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan.

-  Kepala sekolah menciptakan inovasi dan bekerja keras sebagai kompetensi kewirausahaan. Memiliki motivasi yang kuat untuk sukses, mencari solusi terbaik dalam menghadapi kendala, dan, memiliki naluri kewirausahaan dalam mengembangkan kegiatan produksi atau jasa.

-  Kepala sekolah berkompeten dalam melaksanakan supervisi akademik dan manajerial. Menggunakan  teknik dan pendekatan yang tepat dalam rangka meningkatkan mutu profesi pendidik. Memiliki kompetensi sosial meliputi mampu bekerja sama, berpartisipasi dalam kegiatan sosial, dan memiliki kepekaan terhadap orang atau kelompok lain.

Pemecahan Masalah

  1. Menguasai Adiministrasi

Seseorang yang ditunjuk sebagai kepala sekolah wajib menguasai berbagai bentuk administrasi sekolah mulai dari administrasi umum sampai pada administrasi yang bersifat khusus. Administrasi umum diantaranya surat masuk, surat keluar, buku agenda rapat, buku tamu pada piket guru, buku tama pada ruangan kepala sekolah, pengarsipan surat-surat masuk dari manapun asalnya harus diperlihatkan dan diserahkan kepada kepala sekolah kemudian oleh kepala sekolah menyerahkan surat tersebut sesuai dengan tujuannya.

Misalnya surat tersebut untuk undangan kegiatan olahraga diserahkan ke guru olahraga dengan membuat acc jika memungkinkan untuk diikuti. Begitu juga surat keluar dikonsepkan oleh Tata Usaha (TU) dan diperlihatkan kepada kepala sekolah untuk dicek kebenarannya. Sedangkan administrasi yang bersifat khusus diantaranya pembuatan SK-SK harus dipastikan dengan benar sebelum diperbanyak baik nama, NIP, tugas, golongan tentunya dicek terlebih dahulu oleh kepala sekolah. Dan yang tidak kalah pentingnya kepala sekolah harus membuat program kerja yang jelas, agenda rapat yang pasti.

  1. Mengusai Kurikulum

Seorang kepala sekolah harus mampu melihat potensi dan kemampuan seorang guru. Dan pada suatu sekolah tidak semua mata pelajaran terpenuhi oleh guru yang benar-benar  jurusannya. Oleh sebab itu kepala sekola memberikan tugas kepada seorang guru berdasarkan kecenderungan.

Misalnya seseorang yang lebih menguasai komputer walaupun tidak memeliki ijazah komputer ditugaskan menjadi guru TIK. Disamping itu pembagian jumlah jam mengajar harus adil. Tenaga honorer yang ingin mengabdi dan membantu di sekolah harus benar-benar mampu, jika diperlukan harus melalui rangkaian prosedur yang benar agar sekalah benar-benar merasa terbantu.

Referensi :

-http://www.scribd.com/doc/4127762/Permendiknas-No-13-Tahun-2007

-Fitra, Taslim. (2011). Profesionalisme Kepemimpinan Kepala Sekolah [online]. Tersedia: http:// taslimfitra.blogspot.com/2011/12/profesionalisme-kepemimpinan-kepala.html (11 April 2012)

-http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/07/18/profesionalisme-kepemimpinan-kepala-sek olah/

-http://id.shvoong.com/social-sciences/counseling/2173984-tugas-dan-tanggung-jawab-kepala/ #ixzz1rjaVUZLR

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 8 April 2014 in Education

 

Tag: , , , ,

Outbound Management Training

Latar Belakang

Organisasi merupakan satu wadah untuk mencapai tujuan bersama. Melalui organisasi tujuan bersama akan lebih mudah tercapai. Dewasa ini tidak ada lembaga bersama yang bisa keluar dari proses manajemen organisasi, contoh nyata adalah perusahaan. Perusahaan baik skala kecil, menengah maupun tinggi termasuk dalam bentuk organisasi, oleh karena itu proses manajemen perusahaan tidak jauh berbeda dengan proses manajemen suatu organisasi, karena pada dasarnya perusahaan itu sendiri merupakan satu organisasi.

Untuk mampu mencapai tujuan organisasi, pihak manajemen harus mampu memberdayakan semua sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Sumber daya organisasi atau perusahaan bisa terdiri dari sumber daya alam, materil, maupun biaya. Namun dari sekian sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, manusia merupakan sumber daya yang paling berharga dan aset yang tak ternilai harganya. Manusia menjadi aset utama organisasi dikarenakan manusia merupakan pemeran utama organisasi. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak akan berjalan lancar. Manusia merupakan perencana, pelaksana, sekaligus penilai kinerja utama organisasi. Sehingga keberadaan manusia dalam organisasi harus mendapatkan poin utama dalam organisasi.

Melihat peran manusia yang sangat penting dalam organisasi, pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien sangat dibutuhkan dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dewasa ini menjadi sentral dalam satu perusahaan, bahkan perusahaan selalu memiliki divisi tersendiri untuk menangani sumber daya manusia. Divisi Human Resources Develeopment (HRD) atau bagian kepegawaian merupakan bagian penting dalam organisasi. Proses MSDM sendiri meliputi perencanaan kebutuhan pegawai, perekrutan dan penerimaan pegawai baru, penempatan pegawai, pembinaan pegawai, pemberian upah atau kompensasai, sampai pada pemberhentian pegawai merupakan serangkaian kegiatan maanjemen sumber daya manusia yang tidak bisa terlepaskan dari satu organisasi atau perusahaan. Seluruh rangkaian MSDM ini bertujuan untuk tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien, untuk perusahaan bisa tercapainya produktivitas perusahaan dengan optimal.

Salah satu tahapan penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah pembinaan SDM. Pembinaan SDM merupakan proses peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi untuk meningkatkan kinerja yang akan berpengaruh terhadap produktivitas organisasi. Proses pembinaan SDM bisa berbeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Hal ini tentunya berdasarkan pada jenis organisasi dan tujuan organisasi yang bersangkutan. Namun pada initinya setiap perusahaan mengadakan pembinaan terhadap SDM bertujuan untuk meningkatkan kompetensi SDM yang dimiliki.

Pembinaan SDM yang sering dan pasti dilakukan oleh perusahaan adalah pendidikan dan pelatihan. Bentuk pembinaan ini rutin dilakukan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan melalui pendidikan dan pelatihan, perusahaan mampu mentransfer apa yang diinginkan. Sebagai contoh nyata perusahaan selalu mengadakan pelatihan untuk pegawai baru dalam rangka pengenalan perusahaan dan kompetensi utama yang harus dimiliki oleh pegawai barunya. Pendidikan dan pelatihan juga bisa dilaksanakan sebagai media sosialisasi kebijakan baru atau tata kerja baru. Bahkan bagi perusahaan tertentu keikutsertaan pegawai dalam diklat menjadi salah satu syarat bagi seseorang untuk naik pangkat atau dipromosikan.

Menurut Sudjana (2003:9) ada beberapa faktor yang mendorong perkembangan pelatihan diantaranya adalah pertama, keharusan pengembangan sumber daya manusia amat erta kaitannya dengan penyelenggaraan pelatihan. Kedua, pelatihan yang merupakan satuan pendidikan nonformal dalam sistem pendidikan nasional menjadi wahana penting dalam upaya untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan untuk membina serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Ketiga, lahirnya peraturan perundang-undangan bagi lembaga-lembaga pemerintah untuk menyelenggarakan pelatihan. Oleh karena itu, program pelatihan bagi suatu organisasi itu sangat penting.

Melihat pentingnya posisi diklat dalam satu organisasi, maka diklat harus dikelola secara profesional dan juga teratur. Hal ini akan berpengaruh terhadap hasil diklat itu sendiri. Pihak perusahaan banyak berfikir tentang design diklat yang bagus, dan efektif, bahkan saat ini tidak sedikit perusahaan yang melirik model diklat yang menyenangkan bagi pesertanya. Oleh karena itu, diklat dalam perusahaan terkadang dilaksanakan didalam ruangan, terkadang juga dilaksanakan di luar ruanganbahkan diluar lingkungan perusahaan seperti mengadakan tour atau gathering karyawan. Baik pelatihan indoor maupun outdoor, keduanya bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai.

 Salah satu bentuk pelatihan outdoor adalah outbound. Kegiatan ini menjadi pilihan menarik bagi perusahaan dikarenakan model ini menyenangkan peserta diklat dan peserta tidak akan jenuh dengan kegiatan-kegiatan yang diikuti. Kegiatan ini biasanya dipilih organisasi dalam rangkaian acara diluar lingkungan perusahaan. Kegiatan outbound selain memberikan pemahaman tentang kerja sama, keuletan, saling percaya, toleransi, diharapkan akan memberikan pengaruh yang positif dalam pelaksanaan pekerjaan. Sehingga kegiatan outbound menjadi trend tersendiri dalam proses pelatihan SDM organisasi.

Namun kondisi saat ini kegiatan outbound bukan saja ditujukan sebagai alat pengembangan kompetensi pegawai atau anggota organisasi, kegiatan outbound, fun game, ice breaking sudah menjadi bagian dari wisata keluarga atau individu. Sehingga yang berkembang di masyarakat satu permaianan yang menggunakan alat keselamatan atau permaianan yang mengasah konsentrasi saja bisa dikatakan outbound. Flying fox, jembatan elfis, jaring laba-laba, permaiann ini sudah identik dengan kegiatan outbound, sehingga salah satu permainan saja yang diikuti masyarakat sudah mengatakannya sebagai kegiatan outbound. Pemahaman masyarakat ini memang keliru, karena pada dasarnya kegiatan outbound bukan saja permainan semata, tapi juga mengandung makna yang harus tersampaikan kepada peserta.

Kesalahpahaman masyarakat ini disebabkan oleh semakin maraknya penyelenggara kegiatan atau permaianan yang mengatasnamakan kegiatan outbound. Sebagai contoh disetiap acara hiburan masyarakat atau acara mingguan ada yang menyelenggarakan flying fox atau salah satu alat permaianan outbound, maka masayarakat mengetahui dan memahami outbound itu hanya sekedar permainan. Oleh karena itu, perusahaan atau event organizer yang menyelenggarakan outbound harus benar-benar memahami makna dari outbound sehingga bisa memberikan pemahaman yang benar kepada masyarakat.

Model pelatihan outbound memerlukan keterampilan tersendiri dalam pengelolaannya. Manajemen pelatihan harus benar-benar diterapkan dalam kegiatan outbound, sehingga tujuan dari pelatihan outbound yang sesunguhnya bisa tercapai secra efektif dan efisien. Para pengelola kegiatan outbound harus mampu menerapkan konsep manajemen pelatihan dalam kegiatan outbound sehingga peserta pelatihan bisa benar-benar merasakan manfaat dari kegiatan yang diselenggarakan dan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan tidak menjadi sia-sia. Perlu adanya pemahaaman yang benar tentang model pelatihan outbound dalam masyarakat, sehingga outbound tidak dipandang sebagai kegiatan permaianan saja, namun juga syarat dengan makna yang harus tersampaikan kepada peserta.

Penyusun melihat realita diatas, pentingnya kegiatan outbound dan juga terjadinya pemahaman yang kurang tepat dari masyarakat tentang outbound, kami bermaksud untuk menyusun sebuah makalah yang mengupas tentang manajemen pelatihan outbound. Sehingga melalui tulisan ini sedikitnya memberikan gambaran tentang kegiatan outbound dan juga pengelolaannya supaya tidak terjadi kesalahpahaman dalam memahami kegiatan outbound.

Konsep Dasar Outbond

Dirunut dari sejarahnya, outbound yang dilaksanakan di alam terbuka dapat membuat peserta melupakan kepenatan dan ketegangan dari aktivitas dan rutinitas keseharianya, sehingga setelah melaksanakan outbound training peserta dapat lebih segar kembali dalam aktivitasnya. Pelatihan outbound pun dapat meningkatkan rasa kebersamaan dalam lingkup team outbound training maupun masyarakat. Dan juga mampu  menggali potensi peserta agar dapat mengembangkan kemampuan pribadinya melalui tantangan-tantangan mental dan fisik saat outbound, sehingga selalu lebih siap untuk menghadapi  tantangan pekerjaan atau karir.

Kata Outbound (di Indonesia) awalnya berasal dari Negara Inggris yang merupakan nama sebuah program, “Outward Bound School”. Outward Bound adalah ide pendidikan inovatif yang dikreasikan oleh Kurt Hahn yang telah bertahan dan berkembang selama lebih dari enam puluh tahun. Fakta Ini dapat dikatakan luar biasa karena begitu banyak metode pendidikan yang muncul dan tenggelam selama periode ini.

Penemu metode outward bound atau lebih dikenal outbound training adalah Kurt Hahn telah meninggal pada tahun 1974 tetapi pengaruhnya dalam Outward Bound dan inisiatif pendidikan lainnya masih hidup hingga saat ini. Beliau lebih menekankan tercapainya tujuan daripada melatih fokus, dengan menggunakan cara yg sangat fleksibel, beragam dan sangat adaptatif. Begitu pula dengan metode Outbound Training, dengan programnya yang boleh dikatakan “tidak lazim”.

Untuk mendapatkan hasil yang maksimal sesuai tujuan outbound, berikut beberapa materi wajib yang selayaknya ada dalam setiap kegiatan outbound.

  1. Ice Breaking

Saat pertamakali acara dimulai, bisa dipastikan hampir seluruh peserta dalam keadaan tegang. Oleh karena itu perlu sebuah tahapan untuk memecahkan suasana yang kaku, sesi ini dilakukan dengan saling sapa dan berkenalan satu dengan yang lain sehingga peserta bisa lebih akrab.

  1. Komunikasi

Pada materi ini peserta dikondisikan dalam sesi permainan yang menarik dan tidak membosankan. Sehingga komunikasi antar anggota team bisa terbentuk dan tercipta rasa saling percaya terhadap rekannya.

  1. Team Buliding

Materi outbound ini mengkondisikan peserta dalam permainan team. Sehingga akan tercipta saling mendukung dan kerjasama. Pentingnya komunikasi dan membangun suatu tim yang kompak adalah tujuan dari materi ini.

  1. Penyelesaian Masalah

Peserta training outbound mampu mengenali masalah yang ada serta cara penyelesaiannya, peserta disuguhi materi tentang memilih informasi yang relevan dan membuat analisis serta keputusan untuk menemukan sebab timbulnya persoalan secara lebih terarah.

  1. Game Kompetisi

Pada materi ini peserta diharap mengatur strategi dan mengoptimalkan segala kemampuan baik individu maupun kemampuan kelompok.

Dewasa ini, tidak hanya perusahaan atau organisasi kecil saja yang melakukan kegiatan outbound Training. Perusahaan yang sangat maju pun sangat memerlukan kegiatan outbound. Hal ini mengidentifikasikan bahwa outbound training sangat dibutuhkan untuk dilakukan dengan beberapa program dan tujuan tertentu. Sehingga outbound training sangat cocok untuk dilakukan dimana saja dan oleh siapa saja.

Kebutuhan masyarakat kita terhadap outbound training sangat luar biasa. Hal ini bisa kita lihat dengan banyaknya pamphlet, reklame, atau beberapa website yang disebarkan oleh beberapa lembaga atau instansi yang menawarkan jasa  outbound training. Disamping itu, kita juga dapat melihat media-media yang menyiarkan kegiatan outbound training.  Hal ini telah menjadikan tesis, betapa outbound training itu telah diminati oleh banyak kalangan. Oleh karena itu, kegiatan outbound training sangat kita butuhkan untuk mengembangkan potensi yang ada dalam diri kita.

Hal penting yang paling menarik adalah permainan pembelajaran outbound training selalu ditampilkan dalam bentuk permainan yang penuh makna. Dalam permainan skills, individu tidak hanya ditantang berfikir cerdas, namun juga harus memiliki kepekaan social.  Dalam kegiatan outbound training, individu dituntut mengembangkan kemampuan ESQ (emotional Spiritual Qoutient) nya dibanding  IQ (Intellegent Qoutient) nya. Metode outbound training memungkinkan peserta bersentuhan fisik dengan latar alam terbuka sebagai medianya. Dari sini, diharapkan, lahirlah kemampuan dan watak serta visi kepemimpinannya yang mengandung nilai-nilai kejujuran, keterbukaan, kepekaan, toleransi, kecerdasan, serta rasa kebersamaan dalam membangun hubungan antar manusia yang serasi dan dinamis.  Jika kita tertarik untuk mendapatkan itu semua, tentu penyelenggaraan outbound sangat lah kita butuhkan.

Outbound akan selalu melahirkan pengalaman baru yang akan membentuk perkembangan kita dari tatanan yang biasa menuju tatanan yang luar biasa dahsyat. Bagi perusahaan yang baru berdiri, atau mereka yang baru membentuk team work, kebutuhan akan outbound training sangat vital adanya. Kehadiran outbound diharapkan bisa memberikan pelajaran bagi mereka yang baru menggeluti dunia baru.

Perencanaan Pelatihan Outbound

Program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di luar ruangan atau biasa disebut outbound, hanya akan efektif apabila dilaksanakan dengan baik. Outdoor training bisa menjadi bahan yang ampuh untuk pengembangan SDM, asalkan dikerjakan dengan benar, yakni berisi rangkaian program-program yang bagus.

Kompetisi seseorang bisa ditingkatkan melalui pengembangan pengetahuan, skill, dan sikap/karakter yang bersangkutan. Outbound training bertujuan menggali dan meningkatkan skill dan karakter individu. Untuk hasil yang maksimal, kegiatan outbound idealnya dilaksanakan minimal 3 hari, fasilitas outbound harus memadai dan dipandu oleh instruktur yang berpengalaman. Dan yang terpenting, program outbound harus focus pada hasil, bukan pada aktivitasnya itu sendiri.

Untuk itu, sebelum melakukan kegiatan outbound, terlebih dahulu harus dirancang dan dipersiapkan dengan baik segala macam hal yang dapat menunjang keberhasilan tersebut.  Secara umum ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan untuk menuju kegiatan outbound yang efektif sesuai dengan yang diharapkan.

1)      Menetapkan target/tujuan

Untuk apa kegiatan outbound dilaksanakan? Setiap kegiatan pasti memiliki tujuan dan target yang ingin dicapai. Untuk mengasah kebersamaan (team building)? Memompa semangat berprestasi (achievment motivation)? Kepemimpinan (leadership)? Atau untuk tujuan yang lain?

Penetapan tujuan dan target ini penting untuk mendesain setting  kegiatan yang akan dilaksanakan, meliputi pemilihan lokasi, merumuskan materi, dan jenis-jenis materi yang dilaksanakan dalam outbound tersebut.

2)      Menentukan lokasi kegiatan.

Setelah tujuan atau target kegiatan telah ditentukan, maka setelah itu adalah menentukan tempat/lokasi kegiatan outbound. Adakalanya kegiatan outbound dilakukan hanya sebagai pelengkap atau variasi dari kegiatan dalam ruangan (indoor). Bila itu yang terjadi, maka pilihlah gedung atau aula yang memiliki halaman yang luas, atau dekat tanah lapang yang bisa dijadikan arena outbound atau permainan games.

3)      Menyiapkan alat yang diperlukan.

Agar kegiatan outbound berjalan dengan baik, segala keperluan menyangkut peralatan yang dibutuhkan harus dipersiapkan jauh-jauh hari. Untuk kegiatan fun outbound biasanya tidak memerlukan peralatan-peralatan yang rumit.

4)      Menyiapkan tim instruktur.

Tim instruktur bisa jadi merupakan kunci keberhasilan kegiatan outbound training.  Entah itu real outbound (high maupun middle impact) maupun hanya bersifat fun games. Instruktur harus orang yang berpengalaman di bidangnya, terutama outbound yang beresiko tinggi, sehingga outbound bisa menjadi aman dan nyaman.

Seorang fasilitator dan instruktur outbound  yang professional setidaknya harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

  • Memiliki kompeten dalam bidang ilmu manajemen, ilmu psikologi dan dinamika kelompok.

Tanpa memiliki kompetensi yang memadai seringkali kegiatan outbound hanya menjadi penderitaan fisik karena tidak jelas hubungan antara aktivitas fisik dengan ilmu manajemen dan perilaku yang harus dimiliki dalam kegiatan bisnis dalam era perubahan yang sangat cepat.

  • Memahami rancangan permainan untuk mengungkap prilaku manajemen

Kegiatan dalam outbound training manajemen baru akan bermakna bagi pembentukan perilaku yang menunjang sukses bisnis bila kegiatan dirancang untuk mensimulasi perilaku organisasi yang sebenarnya. Oleh karena itu, seorang fasilitator harus terlibat dalam perancangan kegiatan pelatihan outbound training. Dia harus mengetahui permainan outbound apa yang akan dimainkan, dan apa makna manajemen dari permainan tersebut.

  • Memiliki kemampuan observasi dan kemampuan komunikasi yang baik

Observasi adalah bagian penting dari kegiatan outbound training. Kemampuan mengamati perilaku yang produktif dan prilaku yang tidak produktif mutlak harus dimiliki seorang fasilitator outbound training. Selain itu, dia juga harus memiliki kemampuan komunikasi yang jelas dan memproses perilaku yang muncul tanpa membuat peserta outbound  yang memunculkan prilaku tersebut tersinggung.

  • Menarik dan berwibawa (pendidikan yang memadai, kepribadian yang menarik dan memiliki sense of humor yang baik)

Suasana pelatihan outbound training hendaknya harus penuh rasa gembira. Belajar dalam hati yang gembira akan sangat membantu efektifitas belajar. Oleh karena itu seorang fasilitator outbound harus mampu membuat suasana yang hangat dan gembira dengan humor-humor yang sehat tanpa menyinggung perasaan peserta outbound.

  • Menguasai masalah teknis pelatihan termasuk masalah safety

Pelatihan di alam terbuka sangat terkait dengan kemungkinan untuk terkena cedera. Oleh karena itu kemampuan teknis dibidang keselamatan permainan sangat penting dimiliki, walaupun di dalam outbound traning ada tim medis, keselamatan pelatihan berada di tangan fasilitator/instruktur outbound training.

Selain hal diatas, dalam tahap perencanaan outbound ada beberapa yang harus diperhatikan agar kegiatan outbound training  yang dilaksanakan dapat menghasilkan hasil yang optimal, diantaranya adalah..

  • Interview. Ini perlu dilakukan untuk mendapatkan gambaran profil dari peserta outbound. Jangan sampai nantinya permainan super keras diterapkan kepada orang yang punya penyakit tertentu, Selain itu juga agar instruktur tidak terkaget-kaget di lapangan manakala karakter asli dari peserta muncul, sedangkan karakter itu belum tentu disenangi oleh sang instruktur, Jadi sudah ada semacam defend terlebih dahulu agar tidak terkaget-kaget (termasuk solusi bagaimana menanganinya).
  • Variasi permainan. Ini penting dan mesti disesuaikan dengan kondisi dan budget. Semakin pandai seorang instruktur merancang suatu permainan, yang dapat mensimulasikan kerjasama antar anggota tim, semakin besar kemungkinan keberhasilan dari kegiatan outbound training tersebut.
  • Keseriusan dan kesiapan peserta. Bila segala-galanya sudah bagus namun pesertanya tidak serius atau tidak siap, yang ada bisa-bisa hanya akan buang-buang waktu dan tenaga saja. Jadi apa gunanya kegiatan outbound training dilaksanakan.
  • Komunikasi. Saat kegiatan outbound training berlangsung, harapannya karakter yang biasa digunakan para peserta selama di tempat kerja, karakter itulah yang digunakan. Nantinya bisa jadi akan timbul konflik dan bisa jadi masalah dalam komunikasi.

Pelaksanaan Pelatihan Outbound

Pelaksanaan pelatihan Outbound harus berdasarkan pada proses perncanaan dan informasi yang didapatkan tentang kondisi peserta baik dari interview atau data dari perusahaan atau organisasi yang melaksanakan kegiatan. Ada beberapa jenis pelaksanaan kegiatan outbound diantaranya :

  1. Games

Game adalah suatu latihan dimana pesertanya terlibat dalam sebuah kontes dengan peserta lain (atau sekelompok orang) dengan dikenai sejumlah peraturan. Biasanya games meliputi beberapa tipe pembayaran. Sebagian besar games pelatihan sekarang lebih diarahkan pada kompetisi trainee secara individual terhadap dirinya sendiri dari pada berkompetisi dengan sesama trainee. Hal ini menghindari situasi adanya yang menang dan yang kalah.

  1. Simulasi

Simulasi adalah contoh situasi aktual atau imajiner. Simulasi umumnya digunakan untuk melatih operator masa depan dimana akan sangat tidak praktis atau terlalu brbahaya bagi trainee untuk menggunakan peralatan atau lokasi sesungguhnya. Simulasi biasanya dirancang serealistis mungkin supaya treinee dapat belajar dari tindakan mereka tanpa khwatir harus memperbaiki atau mengganti peralatan yang rusak. Contoh simulasi meliputi simulator penerbangan, simulator mengamudi, dan perang-perangan.

  1. Asah Otak

Asah otak berada di kelasnya tersendiri. Bukan merupakan games atau simulasi murni melainkan teka-teki yang dapat menyibukkan pikiran peserta atau menunjukkan titik kuncinya. Asah otak umumnya tidak memiliki peraturan, tapi trainer boleh merancang peraturan mereka sendiri untuk menyesuaikannya dengan sesi pelatihan individual. Asah otak tertentu meliputi latihan-latihan seperti menggabungkan titik dan paling banyak merupakan latihan persepsi.

  1. Bermain Peran

Bermain peran digunakan dalam pelatihan untuk melihat bagaimana peserta bereaksi dalam situasi tertentu sebelum dan sebuah sesi pelatihan. Bermain peran sangat bermanfaat untuk memberikan kesempatan peserta mempraktekkan bagaimana berhubungan dengan orang lain sesuai skenario yang diberikan. Bahkan meski peserta keliru melakukannya, mereka tetap dapat mengambil suatu pelajaran.

  1. Studi Kasus

Definisi studi kasus sama persis dengan yang ditunjukkan namanya. Sebuah kasus (basanya berasal dari daerah kerja peserta) dipelajari oleh kelompok atau oleh individu. Studi mendalam dari hal sesungguhnya atau skenario yang disimulasikan dimaksudkan untuk mengilustrasikan hasil-hasil tertentu. Apabila sebuah kelompok atau individu memiliki jawaban terhadap masalah atau situasi tertentu, maka jawaban tersebut dapat dibandingkan dengan hal yang sesungguhnya terjadi dan hasil-hasil yang muncul dalam peristiwa tersebut.

Kesuksesan sebuah kegiatan pelatihan outbound training di alam terbuka sangat tergantung pada urutan penyajian kegiatannya. Urutan penyajian kegiatan ini sangat terkait dengan kesiapan fisik dan suasana emosi peserta dan keterangsangan emosi peserta pelatihan outbound. Bila urutan kegiatan outbound tidak berhasil membuat suasana gembira yang terus meningkat, maka pelatihan akan sangat membosankan dan tidak menarik. Selain itu penyusunan kegiatan outbound harus pula mampu menumbuhkan perasaan memperoleh tantangan yang semakin meningkat. Kalau kegiatan pelatihan outbound dimulai dengan kegiatan (exercise) yang sangat menantang dan penuh kegembiraan, kemudian pada kegiatan berikutnya kualitas tantangan dan kegembiraan menurun, maka pelatihan outboundnya kurang sukses.

Berikut contoh urutan kegiatan outbound (pelatihan alam terbuka) yang baik.

1)      Do`a bersama (memohon keselamatan kepada pencipta alam semesta)

2)  Stretching/peregangan otot-otot, dimulai dengan lari-lari kecil, senam ringan dan pendinginan/cooling down. Kegiatan olahraga ini harus dilakukan dengan sungguh-sungguh agar otot menjadi lentur , dan tidak terjadi kejang otot ataupun cedera.

3)      Ice-breaking/permainan pemecah kebekuan. Aktivitas pemecah kebekuan dalam kegiatan outbound tujuannya untuk melakukan penghangatan (warming up) para peserta agar terbentuk rasa persahabatan dan terbentuk suasana yang menyenangkan (rapport)

4)      Team building/membangun tim. Setelah pemecah kebekuan dilakukan barulah dilakukan games-games outbound yang berupa team building

5)      Perenungan/refleksi, dilakukan untuk memproses pengalaman dari kegiatan yang telah dilakukan

6)      Penutupan.

Ada banyak cara provider outbound training melakukan kegiatan outboundnya. Metode yang biasa digunakan dalam pelatihan outbound training adalah :

  • Permainan kelompok

Dalam suatu kegiatan outbound training, banyak sekali permainan-permainan yang dilakukan secara berkelompok, baik yang sifatnya fun game maupun bersifat middle game. Beberapa permainan outbound yang biasa dilakukan secara berkelompok diantaranya : Human ladder, Ring berpindah, Hunter my name, Mutiara dalam kerang, hollahop/webbing berantai, all stand up, frantic ballon, train ballon, ball tossing, dan lain-lain

  • Kerja kelompok

Dalam suatu kegiatan outbound training, kerja kelompok  biasa dikerjakan untuk mensimulasikan kehidupan yang nyata dalam permainan-permainan sederhana dalam kegiatan outbound. Beberapa kegiatan outbound yang mensimulasikan kegiatan ini diantaranya: human ladder, time boom, pipa bocor, pulau terkecil, escsape from the island, pulau terkecil, crocodille river, dll.

  • Petualangan individual

Petualan individual perlu dilakukan dalam kegiatan outbound training untuk memberikan pengalaman baru pada para peserta outbound, menambah keberanian, cepat mengambil keputusan dan menambah rasa kemanusiaan. Game dalam petualangan individu biasa ada dalam permaianan high rope maupun permainan outbound lainnya. Diantaranya: flying fox, two line bridge, jembatan elvis, solo camp, repeling, paralayang, airsoftgun, paint ball, dll

  • Ceramah (keterkaitan antara kegiatan simulasi dengan prinsip manajemen)

Ceramah biasa dilakukan dalam kegiatan outbound training di malam hari.

  • Diskusi

Dalam suatu kegiatan outbound traning, diskusi diperlukan untuk memecahkan masalah yang ada, sehingga tujuan/goal dari outbound training yang dilakukan bisa tercapai.

Evaluasi Pelatihan Outbound

Kata Outbound (di Indonesia) awalnya berasal dari Negara Inggris yang merupakan nama sebuah program, “Outward Bound School”. Evaluasi ketercapaian outbond dapat dicermati dari prinsip skenario outbound yang efektif:

  1. Jika outbound bertujuan  mengembangkan kerjasama kelompok, artinya hasil utama yang hendak dicapai adalah peserta mendapatkan pengalaman yang memberi inspirasi untuk makin dapat menyelesaikan misi/ tantangan/ tugas melalui kerjasama yang efektif. Gambaran permainan yang cocok adalah permainan yang hanya bisa berhasil jika dilaksanakan seluruh anggota kelompok secara kerjasama
  2. Jika outbound bertujuan  sebagai simulasi penyelesaian masalah, artinya hasil utama yang hendak dicapai adalah peserta memperoleh pengalaman  yang bisa memberi inspirasi dalam pemecahan suatu masalah secara efektif. Gambaran permainan yang cocok adalah permainan yang membutuhkan analisis dalam pemecahannya. Sifat dinamika bisa individu maupun kelompok
  3. Jika outbound bertujuan  melatih ketahanan mental, artinya hasil utama yang hendak dicapai adalah pengalaman peserta yang dapat menyelesaikan tantangan/ masalah dalam kondisi penuh tekanan (mental). Gambaran permainan yang cocok adalah tantangan/ permainan yang bersifat menguji keberanian/nyali peserta, terutama secara mental
  4. Jika outbound “hanya” bertujuan untuk menjalin  keakraban/ hiburan, artinya hasil utama yang hendak dicapai adalah ketika menyelesaikan kegiatan, peserta bergembira, dan antar mereka makin saling mengenal dan akrab. Gambaran permainan yang cocok adalah permainan yang tidak terlalu berat/ beresiko, bersifat menghibur, dan mengakrabkan suasana.

Kesimpulan

Pelatihan Outbound dikreasikan oleh Kurt Hahn dengan ide pendidikan inovatif yaitu Outward Bound. Pelatihan outbond adalah pelatihan yang dilaksanakan di alam terbuka dengan tujuan utama membuat peserta melupakan kepenatan dan ketegangan dari aktivitas dan rutinitas keseharianya, sehingga setelah melaksanakan outbound training peserta dapat lebih segar kembali dalam aktivitasnya. Pelatihan outbound memiliki materi ice breaking, komunikasi, team building, penyelesaian masalah, dan game kompetisi. Secara umum manajemen pelatihan outbound terdiri dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi.

1. Perencanaan pelatihan outbound terdiri dari :

  • Menetapkan target/tujuan,
  • menemtukan lokasi kegiatan,
  • menyiapkan alat yang diperlukan,
  • menyiapkan tim instruktur

2. Pelaksanaan pelatihan outbound terdiri dari :

  • Jenis kegiatan pelatihan : Games, Simulasi, Asah otak, Bermain peran, dan Studi kasus
  • Urutan kegiatan pelatihan: Do`a bersama, Stretching/peregangan otot-otot, Ice-breaking/permainan pemecah kebekuan, Team building/membangun tim, Perenungan/refleksi, Penutupan.
  • Metode pelatihan : Permainan kelompok, Kerja kelompok, Petualangan individual, Ceramah, dan Diskusi

3. Evaluasi ketercapaian pelatihan outbound

  • Mengembangkan kerjasama kelompok: peserta mendapatkan pengalaman yang memberi inspirasi untuk makin dapat menyelesaikan tantangan melalui kerjasama yang efektif.
  • Simulasi penyelesaian masalah: peserta memperoleh pengalaman  yang bisa memberi inspirasi dalam pemecahan suatu masalah secara efektif
  • Melatih ketahanan mental: pengalaman peserta yang dapat menyelesaikan tantangan/ masalah dalam kondisi penuh tekanan (mental).
  • Menjalin  keakraban/ hiburan: ketika menyelesaikan kegiatan, peserta bergembira, dan antar mereka makin saling mengenal dan akrab.

Referensi :

Arina, abu. (2007). Excecutive Outbound. (online). tersedia:http://outboundmalang.com/. (17 Mei 2012)

Pusdiklat Pegawai Depdiknas. (2003) Modul Diklat Management of Trainers. Jakarta:Depdiknas

Sudjana. (2007). Sistem dan Manajemen Pelatihan, Teori dan Aplikasi. Bandung: Falah Production

Soenarno, Adi. (2007). Ice Breaker Don’t be Tegang. Yogyakarta: Penerbit Andi

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 4 April 2014 in Education

 

Tag: , , , ,

Pendidikan dan Pelatihan Pimpinan III

Latar Belakang

Pemerintah mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan negara yang baik, yang dilakukan bersama dengan unsur-unsur (stakeholders) lainnya yakni dunia usaha (private sectors) dan masyarakat (civil society). Untuk memainkan peranan tersebut, diperlukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki standar kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatannya masing-masing yang terindikasi dari pengetahuan, wawasannya yang luas dan selalu mengikuti perkembangan terbaru d bidang tugasnya, serta dari nilai, sikap, dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, netral, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik, dan mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Untuk dapat membentuk sosok PNS seperti tersebut di atas, perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bagi seluruh jajaran PNS, terutama terhadap PNS dalam jabatan struktural karena berperan sebagai pengelola dan pelaksana kebijakan publik dan atau keputusan politik. Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil dan Surat Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 541/XIII/10/6/2001, 10 Agustus 2001 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III. PNS harus mempunyai kompetensi yang diidentifikasikan sikap dan perilaku yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Untuk dapat membentuk PNS yang memenuhi kriteria di atas, perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur pendidikan dan pelatihan (diklat) yang mengarah kepada upaya peningkatan:

  1. Sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara, dan tanah air
  2. Kompetensi teknis, manajerial, dan/atau kepemimpinannya
  3. Efisiensi, efektifitas, dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.

Dalam rangka mencapai tujuan di atas, maka perlu diselenggarakan Diklatpim Tk. III harus dipersiapkan atau direncanakan diklat secara sungguh-sungguh agar pelaksanaan dapat dijalankan secara profesional, efektif dan efisien, dengan menggunakan tata kelola yang akuntabel.

Pengertian Diklatpim Tingkat III

Pendidikan dan pelatihan merupakan proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.

Dasar Hukum

  • Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999;
  • Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil;
  • Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 193/XIII/10/6/2001 tentang Pedoman Umum Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil;

Jenis Diklat

1. Diklat Prajabatan

Diklat prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS. Diklat Prajabatan terdiri dari:

  • Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;
  • Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;
  • Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III;

2. Diklat dalam Jabatan

Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakaan tugas-tugas pemerintahan, dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.

Diklat dalam Jabatan terdiri dari :

a. Diklat Kepemimpinan

Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang diperlukan dan merupakan syarat bagi PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktural. Diklatpim terdiri atas:

  • Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I;
  • Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II;
  • Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III;
  • Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV.

b. Diklat Fungsional, dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing.

c. Diklat Teknis, dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS.

Pelaksanaan Diklat

Sesuai dengan Surat Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor, 541/XIII/10/6/2001, tanggal 10 Agustus 2001 tentang Pedoman penyelenggaraan Diklatpim Tk. III dilaksanakan di Badiklat Prov. Jabar selama 49 hari dengan alokasi waktu 360 jam sajian. Untuk kegiatan Observasi Lapangan dilakukan dengan mengadakan kunjungan ke Instansi Pemerintah di mana sasaran itu ditetapkan sesuai dengan topik/tema Diklat. Sedangkan proses pembelajarannya, adalah meliputi :

  1. Jadwal : perlu dibuatkan jadwal waktu pembelajaran dari awal kegiatan hingga akhir kegiatan
  2. Proses kegiatan pembelajaran : dalam proses kegiatan pembelajaran akan saling ada interaksi/komunikasi antara widyaiswara, peserta, pengamat dan petugas sekretariat
  3. Setting tempat pembelajaran, meliputi : setting ruang belajar, ruang sekretariat dan sarana /fasilitas pembelajaran ( laptop, LCD dan sebagainya)
  4. Proses belajar : dalam proses belajar itu terdiri dari SAP (satuan acara pembelajaran), bahan belajar, modul, bahan sajian.

Untitleds

 

Alir Kerja

Apabila digambarkan ke dalam bentuk alir kerja dari proses persiapan sampai pelaporan penyelenggaraan Diklatpim Tk. III, maka dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Alir kerja ini menggambarkan alir kerja penyelenggaraan Diklatpim Tk. III di lingkungan Kemendiknas melingkupi Input, Proses, Output, dan Outcome dengan menekankan pada proses PDCA. Sehingga dengan pendekatan SMM ISO 9001:2008, diklat yang diselenggarakan dapat dilihat terukur tingkat keberhasilannya. Di bawah ini melalui gambar Alir kerja penyelenggaraan Diklatpim Tk. III.

Untitleds

Persyaratan Peserta Dan Widyaiswara

1. Persyaratan Peserta

a. Persyaratan Peserta

Peserta Diklatpim Tingkat III adalah PNS yang telah atau akan menduduki jabatan struktural eselon III yang memiliki persyaratan berikut:

1)      Sikap, Perilaku dan Potensi yang meliputi:

  • moral yang baik;
  • dedikasi dan loyalitas terhadap tugas dan organisasi;
  • kemampuan menjaga reputasi diri dan instansinya;
  • jasmani dan rohani yang sehat;
  • motivasi yang tinggi untuk meningkatkan kompetensi; serta
  • prestasi yang baik dalam melaksanakan tugas.

2)      Usia maksimal 54 tahun untuk eselon III dan 50 tahun untuk eselon IV

3)      Pangkat minimal Penata ( III/c).

4)      Pendidikan serendah-rendahnya sarjana muda bagi pejabat eselon III dan strata satu (S1) untuk pejabat eselon IV, atau yang memiliki kompetensi setara dengan yang penyetaraannya ditetapkan oleh Baperjakat instansi yang bersangkutan.

5)      Menguasai Bahasa Inggris minimal pasif dan memiliki skor TOEFL minimal 350 atau yang setara.

6)      Lulus test yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Kemendiknas.

b. Kelengkapan dan persyaratan yang harus dibawa :

Untuk dapat mengikuti Diklatpim Tk. III peserta dapat memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Adapun persyaratan-persyaratan tersebut adalah sebagai berikut:

a)      Surat tugas dari pimpinan unit kerja pengirim

b)      Fotocopy surat keputusan terakhir, dan atau telah menduduki jabatan eselon III

c)      Surat keterangan dokter (lampiran surat keterangan kesehatan).

d)     Pas photo terbaru (berwarna dengan dasar merah) pakaian sipil lengkap (PSL), wanita pakaian nasional, ukuran 4 x 6 = 2 lembar, dan ukuran 3 x 4 = 2 lembar.

e)      Membawa pakaian secukupnya dengan ketentuan:

  • Baju lengan panjang dan dasi bagi pria ( wanita tanpa dasi) untuk selama kegiatan perkuliahan.
  • PSL bagi pria (wanita menyesuaikan) untuk acara pembukaan dan penutupan
  • Seperangkat pakaian olahraga untuk kegiatan senam pagi.

f)       Fotocopy DP3.

 

2. Persyaratan Widyaiswara

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam penentuan widyaiswara adalah sebagai berikut.

  1. Memiliki kompetensi sesuai bidangnya atau materi yang akan disajikan
  2. Menguasai materi sajian
  3. Menggunakan pendekatan belajar orang dewasa (andragogi)
  4. Menggunakan media pembelajaran yang relevan dengan TIU dan TIK.
  5. Mampu mengajar dalam tim.
  6. Mampu mengidentifikasi topik mata sajian.
  7. Menyerahkan jurnal mengajar
  8. Berperilaku luwes atau fleksibel dan komunikatif
  9. Menyerahkan matrik kompetensi widyaiswara ke penyelenggara

 

Tata Tertib Peserta

  1. Peserta dinyatakan sah mengikuti diklat apabila telah terdaftar sebelumnya dan setelah diperiksa memenuhi persyaratan.
  2. Peserta yang datang terlambat lebih dari dua hari akan dikembalikan ke instansi yang bersangkutan tanpa penggantian biaya perjalanan.
  3. Selama mengikuti program, peserta diwajibkan berpakaian rapi dan berdasi. Peserta wanita berpakaian bebas, rapi, dan sopan.
  4. Peserta wajib mengenakan tanda pengenal selama mengikuti program diklat.
  5. Peserta harus berpakaian rapi dan sopan ketika berada di ruang makan, ruang tamu, dan selama mengikuti program. Peserta tidak boleh menggunakan sandal dan atau celana pendek  di ruang makan atau di ruang tamu.
  6. Di luar kegiatan perkuliahan dan obsevasi lapangan atau kegiatan resmi lainnya, peserta  oleh berpakaian tanpa dasi.
  7. Peserta tidak diperkenankan menerima tamu pada jam-jam kegiatan, kecuali bila ada hal-hal yang sangat penting dan mendesak.
  8. Kecuali atas izin panitia dan untuk hal-hal yang sangat mendesak, peserta tidak diperkenankan meninggalkan salah satu kegiatan yang telah dijadwalkan.
  9. Peserta tidak diperkenankan menggunakan handphone dalam kegiatan perkuliahan, ceramah, atau diskusi kelompok.
  10. Peserta menyediakan sendiri perlengkapan pribadi selam mengikuti program.
  11. Peserta harus mengikuti seluruh kegiatan yang diprogramkan dan menandatangani daftar hadir yang disediakan.
  12. Peserta dilarang merokok selama berlangsungnya kegiatan dan di tempat-tempat yang terdapat tanda larangan merokok.
  13. Peserta harus senantiasa menjaga kebersihan serta menjaga norma-norma etika dan susila selama mengikuti kegiatan diklat. Peserta yang diketahui melakukan perbuatan asusila akan dikembalikan ke instansinya.
  14. Peserta berpartisipasi aktif dalam mengikuti kegiatan, baik pada waktu perkuliahan, observasi lapangan, senam kesegaran jasmani, dan kegiatan lain yang diprogramkan.
  15. Jadwal makan diatur sebagai berikut :
    1. Makan pagi : pukul 06.30 – 07.00
    2. Makan siang : pukul 13.00 – 14.00
    3. makan malam : pukul 18.00 – 19.00
    4. makanan kecil dan minuman disesuaikan dengan kegiatan.

 

Metode Pembelajaran

Metode Pembelajaran yang digunakan dalam program Diklatpim Tk. III Kemendiknas perlu mencakupkan penggunaan metode berikut.

  1. Ceramah dan tanya jawab.

Kegiatan ceramah pada sesi perkuliahan merupakan kegiatan belajar mengajar penyampaian materi yang mencakup semua mata ajar, seperti yang tercantum dalam struktur program. Di dalam ceramah diikuti tanya jawab sebagai penjelasan atau kelengkapan baik dari widyaiswara dan peserta, sehingga sajian menjadi lebih dinamis dan menarik, tidak membosankan

  1. Diskusi

Diskusi merupakan bagian dari program pembelajaran yang melibatkan seluruh peserta yang dilaksanakan oleh masing-masing widyaiswara, sebagai bagian dari teknik/metode dalam proses pembelajaran dalam mengungkapkan aspirasi atau pemikiran tentang permasalahan yang didiskusikan, sehingga dapat mempertajam dan melandasi dalam proses sajian tersebut.

  1. Simulasi dan permainan peran

Pada tahap simulasi ini, peserta diajak dan dilibatkan dalam suatu kasus tertentu yang berkaitan dengan sajian yang diberikan, agar seakan-akan peserta merasakan dan mengalami apa yang diperankan atau disimulasikan pada materi yang disajikan. Dalam simulasi atau permainan peran ini menjadikan bukti awal dan sebagai pengalaman nyata yang dirasakan oleh peserta

  1. Praktik

Kegiatan praktik dirancang agar setiap peserta memperoleh kesempatan menerapkan teknik atau prosedur yang dipelajari. Ini dilakukan berkenaan dengan materi yang disajikan baik secara kelompok atau indIIIidu untuk agar peserta dapat melakukan dan membandingkan antara teori dan kenyataan di lapangan (dikerjakan)

  1. Analisis Kasus

Metode pembelajaran ini dirancang agar setiap peserta dapat mengalami atau merasakan dalam menghadapi kasus, untuk dibahas dari materi yang disajikan. Hal ini dilakukan untuk melihat sejauh mana tingkat kesungguhan peserta dalam melakukan analisis terhadap kasus-kasus yang diberikan dan dapat menyusun langkah-langkah untuk mengambil keputusan dari hasil dianalisis oleh peserta dari kasus tersebut.

Pada lingkup ini peran fasilitator atau widyaiswara sangat penting dan dapat dan bahkan diharapkan memperkaya proses pembelajaran dengan menggunakan metode lain. Fasilitator tidak diperkenankan menggunakan metode tertentu yang tidak terkait benar dengan upaya mencapai tujuan pembelajaran. Fasilitator juga dilarang keras hanya menggunakan satu metode pembelajaran seperti ceramah.

EVALUASI KEGIATAN DIKLAT

Evaluasi adalah proses penerapan prosedur ilmiah untuk mengumpulkan informasi yang valid dan reliabel untuk membuat keputusan tentang penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Sedangkan evaluasi terhadap penyelenggaraan Diklatpim Tk. III dilakukan melalui, penilaian terhadap : peserta, kinerja penyelenggaraan, dan Widyaiswara.

A. Evaluasi Terhadap Peserta

Penilaian terhadap peserta diklat meliputi dua aspek, yaitu aspek sikap dan perilaku kepemimpinan dengan bobot 45 %, dan aspek akademis/penguasaan materi dengan bobot 55 %. Nilai terendah 0 (nol) dan nilai tertinggi adalah 100.

1. Penilaian Aspek Sikap dan Perilaku Kepemimpinan

Unsur yang dinilai dalam aspek ini dan bobotnya masing-masing adalah disiplin (10%), kerjasama (10%), Prakarsa (10%), dan kepemimpinan (15%). Pengumpulan informasi penilaian sikap dan perilaku kepemimpinan dilakukan oleh fasilitator (widyaiswara), penyelenggara (pengamat), atau tenaga lain yang ditugaskan. Pengamatan aspek sikap dan perilaku ini dilakukan dalam:

  • kegiatan belajar dikelas
  • kegiatan harian di asrama
  • kegiatan diskusi dan penyusunan kertas kerja/tugas-tugas dan seminar
  • kegiatan olah raga dan kegiatan ekstrakurikuler lainnya
  • kegiatan out bound, dan
  • kegiatan observasi lapangan.

Indikator yang dinilai dari masing-masing unsur sikap dan perilaku kepemimpinan adalah sebagai berikut :

a)      Disiplin

Disiplin adalah ketaatan dan kepatuhan peserta terhadap seluruh ketentuan yang telah ditetapkan penyelenggara. Indikator mengenai hal ini diperoleh dari :

  • kerapian berpakaian,
  • ketepatan hadir dalam setiap kegiatan
  • kesungguhan mengikuti setiap kegiatan, serta
  • kejujuran dan kesungguhan dalam melaksanakan tugas.

b)     Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan untuk berkoordinasi dalam menyelesaikan tugas secara tim, serta mampu meyakinkan dan mempertemukan gagasan. Indikator kerjasama adalah :

  • kontribusi dalam menyelesaikan tugas bersama
  • membina keutuhan dan kekompakan kelompok
  • tidak mendikte atau mendominasi kelompok, serta
  • mau menerima pendapat orang lain.

c)         Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan untuk mengajukan gagasan yang bermanfaat bagi kepentingan kelompok atau kepentingan yang lebih luas. Indikator prakarsa adalah:

  • membantu menciptakan iklim yang menggairahkan
  • mampu mengajukan saran untuk kelancaran diklat
  • aktif mengajukan pertanyaan yang relevan, serta
  • mampu mengendalikan diri, waktu, situasi, dan lingkungan.

d)     Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan bersikap taat asas, bertanggung jawab, memiliki visi ke depan, serta mampu memperdayakan tim secara demokratis. Indikator kepemimpinan adalah:

  • konsisten dan bertanggung jawab
  • visioner
  • memberdayakan, serta
  • demokratis.

Penilaian terhadap sikap dan perilaku kepemimpinan peserta dilakukan berdasarkan pengamatan yang cermat oleh widyaiswara, penyelenggara, pembimbing, pendamping, pengamat dan lain-lain pihak yang secara fungsional bertanggung jawab dalam proses belajar-mengajar selama diklat berlangsung baik kegiatan di dalam maupun diluar kelas.

2. Penilaian Aspek Akademis/Penguasaan Materi

Unsur yang dinilai mengenai aspek penguasaan materi dan bobotnya adalah sebagai berikut :

  • Hasil ujian akhir                          : 20 %
  • Kertas Kerja Perseorangan     : 15 %
  • Kertas Kerja Kelompok             : 10 %
  • Observasi lapangan                  : 10 %

                                   Jumlah                         : 55 %

Nilai aspek akademis/penguasaan materi merupakan penjumlahan Nilai bobot ujian akhir, Kertas Kerja Perseorangan (KKP), Kertas Kerja Kelompok (KKK), dan Observasi Lapangan (OL) dengan ketentuan:

a)      Ujian Akhir

Ujian akhir terutama difokuskan pada aspek kemampuan kognitif dan bersifat komprehensif, dilakukan setelah seluruh mata diklat dalam kurikulum Diklatpim Tingkat III diberikan. Penyiapan soal ujian akhir, penyelenggaraan ujian, serta koreksi dan penilaiannya dilakukan bersama Lembaga Administrasi Negara (LAN).

b)     Penilaian terhadap kualitas dan penguasaan KKP

KKP adalah karya tulis yang disusun oleh setiap peserta berupa rencana kerja peningkatan kinerja yang akan dicapai setelah peserta kembali ke unit kerjanya masing-masing dan diseminarkan. Nilai KKP diberikan oleh Widyaiswara dan atau  pembimbing pada saat pendalaman dan penyajian dalam seminar, yang meliputi indikator sebagai berikut:

  1. Kualitas KKP, terdiri atas :

  • Identifikasi masalah
  • Analisis masalah
  • Pemecahan masalah
  • Sistematika penulisan

  1. Kualitas presentasi, terdiri dari :

  • Efektifitas teknik presentasi
  • Penguasaan materi.

c)      Penilaian terhadap penguasaan KKK

KKK adalah kertas kerja yang disusun oleh kelompok-kelompok peserta diklat dengan fokus bahasan sesuai dengan tema Diklatpim Tk. III. Nilai KKK diberikan oleh Widyaiswara pemandu diskusi, penilai atau nara sumber pada saat diskusi penyusunan dan seminar KKK yang meliputi indikator sebagai berikut:

  • Kesungguhan dalam partisipasi
  • Kualitas hasil pemikiran
  • Keefektifan menyampaikan pertanyaan, jawaban dan tanggapan.

d)     Penilaian terhadap penguasaan materi Observasi Lapangan (OL).

Observasi lapangan adalah kegiatan pembelajaran yang memberikan kemampuan untuk melakukan pengumpulan data yang berhubungan dengan praktek pelayanan publik untuk memperkaya penulisan KKK dan KKP. Penilaian terhadap Observasi lapangan meliputi kegiatan-kegiatan dengan indikator sebagai berikut:

  1. Pelaksanaan OL

  • Kemampuan mengidentifikasi masalah
  • Kemampuan menempatkan diri sebagai peserta diklat.

  1. Pra seminar

  • Kualitas hasil pemikiran
  • Teknik menyampaikan pertanyaan jawaban
  • Kemampuan mengakomodasi.

  1. Seminar
  • Presentasi Kertas Kerja Observasi Lapangan (KKOL)
  • Menerima masukan nara sumber.

Penilaian terhadap peserta dalam aspek akademis/penguasaan materi dilakukan berdasarkan pemeriksaan yang cermat terhadap hasil ujian akhir, kualitas kertas kerja, penyajian dan penguasaan KKP, partisipasi dan kualitas pemikiran, pembahasan dan tanggapan dalam penyusunan KKK, kemampuan melakukan OL dan partisipasi dalam seminar. Penilaian aspek akademis/penguasaan materi ini dilakukan oleh penyelenggara, widyaiswara, pembimbing, nara sumber, dan moderator seminar.

3. Hasil Akhir Kelulusan Peserta

Evaluasi akhir dilakukan untuk menentukan kualifikasi kelulusan peserta, oleh suatu tim yang terdiri dari :

  • Kapusdiklat ( selaku ketua tim rapat evaluasi akhir)
  • Kepala Biro Kepegawaian Kemendiknas
  • Pejabat dari LAN
  • Kabid Program dan Evaluasi (penanggung jawab evaluasi program diklat)
  • Para ketua penyelenggara, sekretaris, koordinator widyaiswara.

Evaluasi ditetapkan berdasarkan informasi yang dihimpun oleh petugas berikut :

  • Fasilitator mata diklat
  • Petugas pengamat dari masing-masing Satgas
  • Pemandu pada waktu diskusi dan seminar
  • Pemeriksa KKP dan KKK
  • Pemeriksa ujian dari LAN
  • Pimpinan dan pendamping kegiatan Observasi Lapangan.

Rapat pengambilan keputusan juga dapat menggunakan masukan dari para peserta dalam menentukan peringkat kelulusan.

4. Kualifikasi Kelulusan

Kualifikasi kelulusan peserta ditetapkan sebagai berikut :

  • Sangat Memuaskan (skor : 92,5 – 100);
  • Memuaskan (skor : 85 – 92,4)
  • Baik Sekali (skor : 77,5 – 84,99)
  • Baik (70 – 77,4); serta
  • Tidak Lulus (skor dibawah 70).

Apabila nilai rata-rata akhir yang dicapai peserta kurang dari 70 dinyatakan tidak lulus. Ketidak hadiran peserta melebihi 5% dari keseluruhan jumlah jam pelajaran (sejak pembukaan sampai dengan penutupan) dinyatakan gugur.

5. Sertifikasi

Kepada peserta diklat yang telah menyelesaikan seluruh program dengan baik dan dinyatakan lulus, diberikan Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPP).

Evaluasi Kinerja Penyelenggaraan

Penilaian kinerja penyelenggaraan adalah upaya untuk menentukan tingkat kinerja penyelenggara. Aspek yang dinilai terhadap kinerja penyelenggara adalah sebagai berikut :

  1. Efektifitas penyelenggaraan.
  2. Kesiapan dan ketersediaan sarana diklat.
  3. Kesesuaian pelaksanaan program dengan rencana.
  4. Kebersihan kelas, asrama, kafetaria, dan toilet.
  5. Ketersediaan dan kelengkapan bahan diklat.
  6. Ketersediaan fasilitas olahraga, kesehatan, dan ibadah.
  7. Pelayanan terhadap peserta dan fasilitator.
  8. Administrasi diklat peserta meliputi :
  • Sejauhmana penatausahaan Diklat telah dilaksanakan dengan baik;
  • Tersusunnya seluruh dokumen dan bahan-bahan diklat dalam suatu file.

Hasil diolah dan disimpulkan oleh penyelenggara sebagai bahan masukan untuk penyempurnaan program diklat yang akan datang dan bahan akreditasi Lembaga Diklat.

Evaluasi Terhadap Widyaiswara

Aspek yang dinilai dari widyaiswara adalah sebagai berikut :

  1. Pencapaian tujuan instruksional.
  2. Sistematika penyajian.
  3. Kemampuan menyajikan/memfasilitasi sesuai program diklat.
  4. Ketepatan waktu kehadiran dalam penyajian.
  5. Penggunaan metode diklat.
  6. Penggunaan sarana diklat.
  7. Perilaku dalam memfasilitasi pembelajaran.
  8. Cara menjawab pertanyaan peserta.
  9. Penggunaan bahasa.
  10. Pembinaaan motifasi kepada peserta
  11. Penguasaan materi
  12. Kerapian berpakaian
  13. Kerjasama di antara para widyaiswara/fasilitator (dalam tim)

Penilaian terhadap widyaiswara dilakukan oleh peserta dan penyelenggara diklat. Hasilnya diolah dan disampaikan oleh penyelenggara kepada setiap widyaiswara pada masa yang akan datang.

Pelaporan

Setelah selesai pelaksanaan Diklat Kepemimpinan Tingkat III, Ketua Penyelenggara menyampaikan laporan tertulis hasil pelaksanaan diklat kepada Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemendiknas, tembusan kepada Kepala Bidang Penyelenggaraan, Bidang Program dan Evaluasi, dan sumber dana (Rutin). Adapun tujuan pembuatan laporan adalah :

  1. Sebagai pertanggungjawaban panitia atau satgas dalam penyelenggaraan diklat yang harus dipenuhi.
  2. Sebagai bahan evaluasi tingkat keberhasilan panitia atau satgas dalam penyelenggaraan diklat.
  3. Sebagai bahan informasi dalam pengambilan keputusan untuk penyelenggaraan diklat pada masa yang akan datang.
  4. Untuk perbaikan-perbaikan secara berkelanjutan.

 

Kesimpulan

Persiapan diklat melalui Bidang Program dan Evaluasi, khusus Diklatpim III menjabarkan struktur program dari Lembaga Administrasi Negara (LAN) menjadi jadwal operasional harian sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh LAN. Di samping itu melakukan proses persiapan-persiapan yang meliputi widyaiswara, modul, peserta yang berkaitan dengan Diklatpim. Untuk mengetahui tingkat keberhasilan pelaksanaan diklat, maka Bidang Program dan Evaluasi melakukan persiapan evaluasi terhadap seluruh jenis diklat dengan menggunakan format evaluasi yang telah ditetapkan dengan 3 kelompok evaluasi yaitu; evaluasi terhadap peserta, evaluasi terhadap penyelenggaraan, dan evaluasi terhadap widyaiswara.

Pelaksanaan diklat ditugaskan kepada Bidang Penyelenggaraan, setelah menerima program dan peserta dari Bidang Program dan Evaluasi. Bidang Penyelenggara melakukan persiapan-persiapan, antara lain; pemanggilan peserta, penerimaan, penyusunan jadwal, kelengkapan peserta, proses pembelajaran, observasi lapangan, seminar, verifikasi widyaiswara, penutupan, pengembalian peserta dan pelaporan penyelenggaraan diklat.

 

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 4 April 2014 in Education

 

Tag: , , , , , , ,

Model Pelatihan Sertifikasi Guru

Latar Belakang

Salah satu cara meningkatkan kinerja serta keprofesionalan dari Guru adalah dengan adanya Pendidikan dan Latihan (Diklat). Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan salah satu bentuk kegiatan dari program pengembangan sumber daya manusia (personal development) yang strategis karena program diklat selalu berkaitan dengan masalah nilai, norma, dan perilaku individu dan kelompok. Program diklat selalu direncanakan untuk tujuan-tujuan, seperti pengembangan pribadi, pengembangan profesional, pemecahan masalah, tindakan yang remidial, motivasi, meningkatkan mobilitas, dan keamanan anggota organisasi.

Tujuan utama Pendidikan dan Latihan dari Guru adalah untuk memperoleh kecakapan khusus yang diperlukan oleh Guru dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas sekolah. PLPG adalah salah satu program pemerintah yang digariskan harus dapat memberikan jaminan terpenuhinya standar kompetensi guru (1) pedagogik, (2) profesional, (3) kepribadian, dan (4) sosial. Dengan adanya PLPG ini di harapkan guru sebagai pendidik mempunyai kompetensi yang memadai dan berguna untuk meningkatkan kualitas pembelajaran yang efekttif.

Pendidikan Dan Latihan Profesi Guru

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.

Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.

Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi atau manajemen (administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, manajemen personalia, manajemen SDM) yang pada prinsipnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda.

Pendidikan dan Latihan Profesi Guru (PLPG) merupakan pola sertifikasi dalam bentuk pelatihan yang diselenggarakan oleh Rayon LTPK untuk memfasilitasi terpenuhinya standar kompetensi guru peserta sertifikasi. Beban belajar PLPG sebanyak 90 jam pembelajaran dan dilaksanakan dalam bentuk perkuliahan dan workshop menggunakan pendekatan pembelajaran aktif, inovatif, kreatif, dan menyenangkan (PAIKEM).

Latar Belakang  PLPG

Undang-undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Peraturan Pemerintah RI Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, dan Peraturan Pemerintah RI Nomor 74 Tahun 2008 Tentang Guru menyatakan guru adalah pendidik professional. Guru yang dimaksud meliputi guru kelas, guru mata pelajaran, guru bimbingan dan konseling/ konselor, dan guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan.

Guru profesional dipersyaratkan memiliki kualifikasi akademik yang relevan dengan mata pelajaran yang diampunya dan menguasai kompetensi sebagaimana dituntut oleh Undang-undang Guru dan Dosen. Pengakuan guru sebagai pendidik profesional dibuktikan dengan sertifikat pendidik yang diperoleh melalui suatu proses sistematik yang disebut sertifikasi. Sertifikasi bagi guru dalam jabatan sebagai salah satu upaya peningkatan mutu guru diharapkan dapat meningkatkan mutu pendidikan pada satuan pendidikan formal secara berkelanjutan. Guru dalam jabatan yang telah memenuhi persyaratan dapat mengikuti sertifikasi melalui jalur PLPG (Pendidikan Latihan Profesi Guru).

Sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2011 tentang Sertifikasi bagi Guru Dalam Jabatan, berikut jalur pelaksanaan sertifikasi bagi guru dalam jabatan :

1

Dasar Hukum

Sertifikasi bagi guru dalam jabatan sebagai upaya meningkatkan profesionalitas guru di Indonesia, diselenggarakan berdasarkan landasan hukum sebagai berikut :

  1. Undang-undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
  2. Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
  3. Peraturan Pemerintah RI Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.
  4. Peraturan Pemerintah RI Nomor 74 Tahun 2008 Tentang Guru.
  5. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2005 tentang Standar Kualifikasi dan Kompetensi Pendidik.
  6. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2011 tentang Sertifikasi bagi Guru Dalam Jabatan.

Tujuan

Pendidikan dan Latihan Profesi Guru (PLPG) bertujuan untuk meningkatkan kompetensi, profesionalisme, dan menentukan kelulusan guru peserta sertifikasi.

Peserta

Peserta PLPG adalah guru yang bertugas sebagai guru kelas, guru mata pelajaran, guru bimbingan dan konseling atau konselor di sekolah , serta guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan yang memilih (1) sertifikasi pola PLPG, (2) pola portofolio tetapi tidak lulus tes awal atau tidak lulus penilaian portofolio, atau tidak lulus verifikasi berkas portofolio, dan (3) PSPL tetapi berstatus tidak memenuhi persyaratan. Peserta yang memilih pola PLPG secara langsung harus menyerahkan:

  1. fotokopi Ijazah S-1 atau D-IV, serta Ijazah S-2 dan atau S-3 (bagi yang memiliki) dan disahkan oleh perguruan tinggi yang mengeluarkan,
  2. fotokopi SK pengangkatan dan SK terakhir yang disahkan oleh pejabat terkait,
  3. fotokopi SK mengajar dari Kepala Sekolah yang disahkan oleh atasan, dan
  4. Format A1 yang telah ditandatangani oleh LPMP dan Dinas Pendidikan Kabupaten/kota.

Peserta yang dipanggil untuk mengikuti PLPG harus membawa referensi, data yang relevan dengan bidang keahlian masing-masing, dan Laptop. Guru kelas dan guru mata pelajaran membawa kurikulum, buku, referensi, contoh RPP, dan diharapkan membawa laptop. Guru BK membawa buku, referensi, contoh rencana program layanan dan bimbingan, contoh laporan pelaksanaan bimbingan, data-data relevan, dan laptop. Guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan membawa buku, referensi, contoh RKA, RKM, contoh laporan kepengawasan, data-data relevan, dan laptop.

Peserta PLPG yang tidak memenuhi panggilan karena alasan yang dapat dipertanggungjawabkan diberi kesempatan untuk mengikuti PLPG pada panggilan berikutnya pada tahun berjalan selama PLPG masih dilaksanakan. Peserta yang tidak memenuhi 2 kali panggilan dan tidak ada alasan yang bisa dipertanggungjawabkan dianggap mengundurkan diri. Apabila sampai akhir masa pelaksanaan PLPG peserta masih tidak dapat memenuhi panggilan karena alasan yang dapat dipertanggungjawabkan, peserta tersebut diberi kesempatan untuk mengikuti PLPG hanya pada tahun berikutnya tanpa merubah nomor peserta. Bagi peserta yang tidak dapat menyelesaikan PLPG dengan alasan yang dapat dipertanggungjawabkan diberi kesempatan untuk melanjutkan PLPG hanya pada tahun berikutnya.

Penyelenggaraan

Penyelenggaraan PLPG dilakukan berdasarkan proses baku sebagai berikut :

  1. PLPG dilaksanakan oleh LPTK penyelenggara sertifikasi guru dalam jabatan yang telah ditetapkan Pemerintah dan didukung oleh Perguruan Tinggi yang memiliki program studi relevan dengan bidang studi/mata pelajaran guru peserta PLPG.
  2. PLPG diselenggarakan selama minimal 10hari dan bobot 90 Jam Pertemuan (JP), dengan alokasi 22 JP teori dan 68 JP praktik. Satu JP setara dengan 50 menit.
  3. Penentuan tempat pelaksanaan PLPG harus memperhatikan kelayakan (representatif dan kondusif) untuk proses pembelajaran.
  4. Rombongan belajar (rombel) PLPG diupayakan satu bidang keahlian/mata pelajaran.
  5. Satu rombel maksimal 36 orang peserta, dan satu kelompok peer teaching/peer counseling/peer supervising maksimal 12 orang peserta.
  6. Dalam kondisi tertentu jumlah peserta satu rombel atau kelompok peer teaching/peer counseling/peer supervising dapat disesuaikan.
  7. Satu kelompok peer teaching/peer counseling/peer supervising difasilitasi oleh satu  yang memiliki NIA yang relevan termasuk pada saat ujian.
  8. PLPG diawali pretest secara tertulis (1 JP) untuk mengukur kompetensi pedagogik dan professional awal peserta.
  9. Pembelajaran dalam PLPG dilakukan dalam bentuk workshop yang didahului dengan penyampaian materi penunjang workshop dengan menggunakan multi media dan multi metode yang berbasis pembelajaran aktif, inovatif, kreatif, efektif, dan menyenangkan (PAIKEM).
  10. PLPG diakhiri uji kompetensi dengan mengacu pada rambu-rambu pelaksanaan PLPG. Uji kompetensi meliputi uji tulis dan uji kinerja (ujian praktik).

Materi

Materi PLPG disusun dengan memperhatikan empat kompetensi guru, yaitu:  (1) pedagogik, (2) profesional, (3) kepribadian, dan (4) sosial. Standardisasi kompetensi dirinci dalam materi PLPG ditentukan oleh LPTK penyelenggara sertifikasi dengan mengacu pada rambu-rambu yang ditetapkan oleh Dirjen Dikti/Ketua Konsorsium Sertifikasi Guru dan hasil need assesment. Materi PLPG dapat berupa buku, diktat, atau modul. Oleh karena pembelajaran dalam PLPG lebih menekankan workshop, sebaiknya bahan ajar dikemas bentuk modul. Modul, paling tidak mencakup: tujuan pembelajaran (kompetensi yang ingin dicapai), paparan materi, latihan-latihan, evaluasi, kunci jawaban, dan daftar Pustaka.

Instruktur

Instruktur PLPG direkrut dan ditugaskan oleh Ketua Rayon LPTK Penyelenggara dengan syarat-syarat sebagai berikut.

  1. Warga negara Indonesia yang berstatus sebagai dosen pada Rayon LPTK Penyelenggara Sertifikasi, dosen pada perguruan tinggi pendukung (perguruan tinggi non-kependidikan), dan widyaiswara pada LPMP/P4TK di wilayah Rayon LPTK Penyelenggara Sertifikasi.
  2. Memiliki NIA yang relevan atau dalam kondisi tertentu serumpun dengan mata pelajarannnya.
  3. Sehat jasmani/rohani dan memiliki komitmen, kinerja yang baik, serta sanggup melaksanakan tugas.
  4. Berpendidikan minimal S-2 (dapat S-1 dan S-2 kependidikan; atau S-1 kependidikan dan S-2 nonkependidikan; atau S-1 nonkependidikan dan S-2 kependidikan). Khusus untuk bidang kejuruan, instruktur dapat berkualifikasi S-1 dan S-2 nonkependidikan yang relevan dan memiliki Akta V atau Akta IV atau sertifikat Applied Approach.
  5. Instruktur yang berstatus dosen harus memiliki pengalaman mengajar pada bidang yang relevan sekurang-kurangnya 10 tahun, khusus bagi instruktur pelatihan guru BK diutamakan memiliki pengalaman menjadi konselor di sekolah. Instruktur yang berasal dari LPMP/P4TK harus memiliki pengalaman menjadi Widyaiswara sekurang-kurangnya 10 tahun dan memiliki latar belakang pendidikan yang relevan dengan bidang studi yang diampu.
  6. Instruktur untuk PLPG guru yang diangkat dalam jabatan pengawas diutamakan dosen yang memiliki kompetensi kepengawasan rumpun mata pelajaran yang relevan dan sudah memiliki Nomor Induk Asesor (NIA) untuk bidang kepengawasan.
  7. Bidang keahlian/mata pelajaran instruktur harus relevan atau serumpun sesuai dengan Lampiran 23.
  8. Apabila Rayon LPTK tidak memiliki prodi yang sama dengan mapel guru yang disertifikasi, dapat melakukan kerjasama dengan perguruan tinggi.
  9. Kerjasama antara Rayon LPTK dengan PT Pendukung dapat dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut.
  10. Rayon LPTK (Induk/Mitra) harus memiliki program studi yang dapat memayungi program studi yang ada pada PT Pendukung. Program studi payung tersebut sekurang-kurangnya serumpun.
  11. Apabila Rayon LPTK tidak memiliki prodi yang dapat memayungi kerja sama dengan PT Pendukung, maka fakultas pendidikan yang memiliki prodi relevan dapat dijadikan sebagai payung prodi.
  12. Untuk Rayon yang berbentuk FKIP tetapi tidak memiliki prodi yang dapat memayungi kerjasama dengan PT Pendukung, maka FKIP dapat menjadi payung kerja sama apabila di perguruan tinggi dari FKIP tersebut atau mitranya memiliki fakultas yang relevan dengan mapel guru yang disertifikasi.
  13. Apabila dalam satu Rayon LPTK dan PT Pendukung tidak memiliki prodi yang relevan dengan mapel guru yang disertifikasi, Rayon LPTK dapat melakukan pelimpahan tugas dan wewenang dengan rayon LPTK lain. Rambu-rambu pelimpahan tugas dan wewenang sertifikasi guru sebagai berikut.

Alternatif 1

  • Rayon LPTK asal mengundang instruktur dari Rayon LPTK tujuan.
  • Seluruh biaya pelaksanaan PLPG yang terdiri atas honor, transport, penginapan instruktur dan biaya sertifikat pendidik menjadi beban Rayon LPTK asal.
  • Sertifikat pendidik diterbitkan oleh Rayon LPTK tujuan.

Alternatif 2

  • Rayon LPTK asal mengirimkan peserta ke Rayon LPTK tujuan
  • Seluruh biaya pelaksanaan PLPG yang terdiri atas: honor dan transport instruktur dan panitia PLPG, biaya modul, biaya sertifikat pendidik, uang harian peserta menjadi beban Rayon LPTK asal.
  • Sertifikat pendidik diterbitkan oleh Rayon LPTK tujuan.

 

Skenario Workshop

Pada saat workshop, setiap kelas (36 peserta) difasilitasi oleh minimal dua orang instruktur/asesor, dan paling tidak, salah satu di antaranya memiliki NIA. Skenario workshop adalah sebagai berikut.

1. Untuk guru kelas dan guru mata pelajaran

a. Penelitian Tindakan (PT) atau Penelitian Tindakan Kelas (PTK)

Workshop PTK merupakan tindak lanjut dari pendalaman materi PTK sebelumnya. Workshop dilakukan dengan skenario sebagai berikut.

  • Peserta difasilitasi instruktur mengidentifikasi masalah-masalah pembelajaran yang ada di kelas pada sekolah tempat tugasnya
  • Peserta memilih masalah yang paling penting dan memerlukan pemecahan dengan segera
  • Peserta membuat rancangan proposal Penelitian Tindakan Kelas (PTK) atau Penelitian Tindakan (PT) yang sekurang-kurangnya mengandung unsur: (1) judul, (2) latar belakang masalah, (3) rumusan masalah, (4) kajian teori walaupun hanya point-point yang akan dibahas (5) metodologi penelitian tindakan kelas, sekurang-kurangnya berisi: setting, skenario PTK, dan kriteria keberhasilan PTK/PT.
  • Peserta mempresentasikan rancangan proposalnya

b. Pengembangan Perangkat Pembelajaran

  • Peserta difasilitasi instruktur melakukan orientasi dan diskusi model-model silabus, RPP, lembar kerja siswa (LKS), rancangan bahan ajar, media, dan instrumen asesmen
  • Peserta memilih standar kompetensi (SK) dan kompetensi dasar (KD) yang akan dikembangkan menjadi perangkat pembelajaran
  • Peserta didampingi instruktur mengembangkan perangkat pembelajaran, yang terdiri atas:
  1. Silabus (SK, KD, materi pembelajaran, kegiatan pembelajaran, indikator, penilaian, dan sumber )
  2. RPP (sekurang-kurangnya memuat: perumusan tujuan/ kompetensi, pemilihan dan pengorganisasian materi, pemilihan sumber/ media pembelajaran, skenario pembelajaran, dan penilaian proses dan hasil belajar.
  3. Rancangan bahan ajar (untuk modul paling tidak mencakup: tujuan pembelajaran/kompetensi yang ingin dicapai, paparan materi, latihan-latihan, evaluasi, kunci jawaban, dan daftar Pustaka)
  4. Media pembelajaran
  5. LKS dan perangkat penilaian
  • Presentasi dan refleksi hasil workshop

2. Bagi Guru BK

a. Penelitian Tindakan (PT) atau Penelitian Tindakan Kelas (PTK)

(Penjelasannya dapat dilihat pada nomor 1a)

b. Program Pelayanan Bimbingan dan Konseling (PPBK)

  • Peserta difasilitasi instruktur mengidentifikasi masalah-masalah layanan bimbingan yang pernah dilakukan
  • Peserta memilih program layanan yang paling banyak ditemukan di tempat tugasnya
  • Peserta membuat rancangan PPBK yang sekurang-kurangnya memuat: nama program, lingkup bidang (pendidikan/belajar, karier, pribadi, sosial, akhlak mulia/budi pekerti), yang di dalamnya berisi tujuan, materi kegiatan, strategi, instrumen dan media, waktu kegiatan, biaya, rencana evaluasi dan tindak lanjut.
  • Peserta mempresentasikan rancangan PPBK-nya

c. Laporan Layanan Bimbingan dan Konseling

  • Peserta difasilitasi instruktrur mengidentifikasi layanan bimbingan yang belum dilaporkan
  • Peserta memilih layanan bimbingan yang akan dilaporkan
  • Peserta membuat laporan layanan bimbingan dan konseling yang sekurang-kurangnya memuat: agenda kerja guru bimbingan dan konseling, daftar konseli (siswa), data kebutuhan dan permasalahan konseli, laporan bulanan, laporan semesteran/tahunan, aktivitas pelayanan bimbingan dan konseling (pemahaman, pelayanan langsung, pelayanan tidak langsung) dan laporan hasil evaluasi program bimbingan dan konseling.

 

3. Bagi guru yang diangkat dalam jabatan Pengawas Satuan Pendidikan

a. Penelitian Tindakan (PT) atau Penelitian Tindakan Kelas (PTK)

(Penjelasannya dapat dilihat pada nomor 1a)

b. Pengembangan Perangkat Pembelajaran

(Penjelasannya dapat dilihat pada nomor 1b)

c. Rencana Kepengawasan Manajerial

  • Peserta difasilitasi instruktur mengidentifikasi masalah-masalah manajerial yang ditemui di sekolah binaannya
  • Peserta memilih masalah yang paling banyak ditemukan di sekolah binaannya
  • Peserta membuat rencana kepengawasan manajerial yang dalam hal ini berupa rencana pengelolaan informasi untuk memecahkan masalah yang terkait dengan manajemen sekolah, yang sekurang-kurangnya memuat: masalah yang akan dipecahkan, tujuan pemecahan masalah, indikator keberhasilan, teknik pengumpulan masukan, skenario kegiatan pengambilan keputusan, rumusan keputusan yang diambil.
  • Peserta mempresentasikan rencana kepengawasan manajerialnya

d. Rencana Kepengawasan Akademik

  • Peserta difasilitasi instruktur untuk mengidentifikasi sekolah-sekolah binaannya yang memiliki masalah akademik, misal: tahun lalu tingkat kelulusannya hanya 20%
  • Peserta memilih sekolah binaan yang masalah akademiknya paling parah
  • Peserta membuat rencana kepengawasan akademik yang berupa rencana pembinaan terhadap sekolah yang memiliki masalah akademik. Rencana kepengawasan akademik ini sekurang-kurangnya memuat: aspek kepengawasan, tujuan kepengawasan, indikator keberhasilan, teknik kepengawasan, skenario kegiatan kepengawasan, penilaian dan instrumen, dan rencana tindak lanjut.
  • Peserta mempresentasikan rencana kepengawasan akademiknya

e. Laporan Kepengawasan

  • Peserta difasilitasi instruktur untuk mengidentifikasi hasil kepengawasan yang belum dilaporkan
  • Peserta memilih hasil kepengawasan yang akan dilaporkan
  • Peserta membuat laporan kepengawasan yang sekurang-kurangnya memuat: aspek, tujuan, pendekatan/metode, hasil dan pembahasan, simpulan, dan rekomendasi tindak lanjut.

Ujian

Penyelenggaraan PLPG diakhiri dengan ujian yang mencakup ujian tulis dan ujian kinerja. Ujian tulis bertujuan untuk mengungkap kompetensi profesional dan pedagogik, ujian kinerja untuk mengungkap kompetensi profesional, pedagogik, kepribadian, dan sosial. Keempat kompetensi ini juga bisa dinilai selama proses pelatihan berlangsung. Ujian kinerja dalam PLPG dilakukan dalam bentuk praktik pembelajaran bagi guru atau praktik bimbingan dan konseling bagi guru BK, atau mengajar & praktik supervisi bagi guru yang diangkat dalam jabatan pengawas. Ujian kinerja untuk setiap peserta minimal dilaksanakan selama 1 JP.

A. Uji Tulis

  • Ujian tulis pada akhir PLPG dilaksanakan dengan pengaturan tempat duduk yang layak dan setiap 36 peserta diawasi oleh dua orang pengawas.
  • Naskah soal ujian tulis terstandar secara nasional yang pengembangannya dikoordinasikan oleh KSG.
  • Pelaksanan uji tulis harus sesuai dengan rambu-rambu uji PLPG

B. Ujian Praktik

Peserta dalam rombel dibagi menjadi kelompok-kelompok kecil, setiap kelompok terdiri dari 12 peserta, selanjutnya setiap kelompok kecil melakukan hal-hal berikut :

1.   Guru kelas dan guru mata pelajaran

Ujian praktik terpadu dengan kegiatan peer teaching. Setiap peserta tampil tiga kali, dan pada tampilan ketiga merupakan ujian praktik. Tampilan pertama, kedua, dan ke tiga untuk menilai kemampuan mengajar peserta.

  • untuk 30 menit pertama, peserta melakukan praktik mengajar dengan menggunakan RPP yang disusun pada saat workshop
  • pada 20 menit berikutnya peserta lain dan instruktur memberi masukan dan menilai dengan menggunakan IPPP

2.   Guru bimbingan konseling atau konselor di sekolah

Ujian praktik terpadu dengan kegiatan peer counseling. Setiap peserta tampil tiga kali dan ketiganya merupakan ujian praktik. Tampilan pertama, kedua, dan ke tiga untuk menilai kemampuan memberikan bimbingan dan konseling.

  • Peserta menunjukkan kemampuan memberikan bimbingan dan konseling-nya dengan menggunakan PPBK hasil workshop
  • Peserta yang tampil mengemukakan jenis layanan/nama program layanan/masalah yang akan dipecahkan
  • Peserta yang tampil mengemukakan tujuan pemberian layanan atau pemecahan masalah
  • Peserta yang tampil mendemonstrasikan atau memperagakan cara memberi layanan atau cara memecahkan masalah
  • peserta yang tampil (atau dinilai) minta peserta lainnya untuk memberi masukan tentang cara memecahkan masalah/strategi layanan
  • pada 20 menit terakhir peserta lain dan instruktur memberi masukan dan menilai dengan menggunakan IPKMBK
  • peserta yang tampil juga harus mengumpulkan laporan layanan bimbingan dan konseling yang dibuat saat workshop PLPG dan akan dinilai oleh instruktur menggunakan IP4BK.

3.   Guru yang diangkat dalam jabatan pengawas

Untuk guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan, setiap peserta tampil tiga kali, dan ketiganya merupakan ujian praktik Ujian praktik dilakukan dalam bentuk peer supervising, untuk menilai: kemampuan mengajar, kemampuan kepengawasan manajerial, dan kemampuan kepengawasan akademik yang dalam hal ini berupa kemampuan membuat rancangan kepengawasan. Secara rinci, skenario ketiga tampilan itu adalah sebagai berikut.

a. Tampilan pertama, untuk menilai kemampuan mengajar peserta

  • untuk 30 menit pertama, peserta melakukan praktik mengajar dengan menggunakan RPP yang disusun pada saat workshop
  • pada 20 menit berikutnya peserta lain dan instruktur memberi masukan dan menilai dengan menggunakan IPPP.

b. Tampilan kedua untuk menilai kemampuan kepengawasan manajerial peserta

1)   peserta menunjukkan kemampuan kepengawasan manajerial-nya dengan menggunakan RKM hasil workshop

  • peserta yang akan tampil mengemukakan masalah yang akan dipecahkan
  • peserta yang tampil mengemukakan tujuan pemecahan masalah
  • peserta yang tampil (atau dinilai) minta peserta lainnya untuk memberi masukan tentang cara memecahkan masalah
  • peserta yang tampil merangkum semua masukan dan selanjutnya menyampaikan cara pemecahan masalah

2)   pada 20 menit terakhir peserta lain dan instruktur memberi masukan dan menilai dengan menggunakan IPKM

c. Tampilan ketiga untuk menilai kemampuan kepengawasan akademik peserta

1)   peserta menunjukkan kemampuan kepengawasan akademik-nya dengan menggunakan RKA hasil workshop

  • peserta yang akan tampil, memberikan rancangan pembinaan sekolah-nya kepada peserta lainnya
  • peserta yang tampil (atau dinilai) menjelaskan rancangan pembinaan sekolah (RKA) kepada peserta lainnya

2)   pada 20 menit terakhir peserta lain dan instruktur memberi masukan dan menilai dengan menggunakan IPKPA

3)   peserta yang tampil juga harus mengumpulkan laporan pelaksanaan program kepengawasan yang dibuat saat workshop PLPG dan akan dinilai oleh instruktur menggunakan IPLPPK.

4)   Pada akhir setiap pertemuan (1 JP x jumlah peserta dalam kelompok kecil) semua peserta melaporkan hasil penilaiannya kepada asesor.

  • Lama waktu setiap kali peserta tampil adalah 1 JP atau selama 50 menit.
  • Penguji pada ujian praktik harus memiliki NIA yang relevan atau dalam kondisi tertentu serumpun dengan mata pelajarannnya.
  • Ujian praktik mengajar dinilai dengan Instrumen Penilaian Pelaksanaan Pembelajaran atau IPPP
  • Ujian praktik bimbingan konseling dinilai dengan IPKMBK, dan laporan pelaksanaan program BK dinilai dengan IPPPBK.
  • Khusus untuk guru yang diangkat dalam jabatan pengawas, ujian praktik dinilai dengan cara sebagai berikut. Untuk tampilan pertama dinilai dengan IPPP . Untuk tampilan kedua dinilai dengan IPKRM atau Lampiran 19, dan untuk tampilan ketiga dinilai dengan IPKRP, dan laporan pelaksanan program kepengawasan dinilai dengan IPLPPK.
  • Skor akhir ujian praktik bagi guru kelas dan guru mata pelajaran sama dengan skor tampilan ke tiga.
  • Skor akhir ujian praktik bagi guru bimbingan konseling sama dengan rata-rata antara skor praktik dan skor laporan pelaksanaan program bimbingan, sedangkan skor praktik untuk guru BK sama dengan jumlah skor tampilan pertama, kedua, dan tampilan ke tiga.
  • Skor akhir ujian praktik bagi guru yang diangkat dalam jabatan pengawas merupakan rata-rata antara skor praktik dan skor laporan pelaksanaan program kepengawasan, sedangkan skor praktik untuk guru yang diangkat dalam jabatan pengawas sama dengan skor tampilan pertama dibagi tiga ditambah skor tampilan kedua dan tampilan ketiga.
  • Penentuan kelulusan peserta PLPG dilakukan secara objektif dan didasarkan pada rambu-rambu penilaian yang telah ditentukan.
  • Peserta yang lulus mendapat sertifikat pendidik, sedangkan yang tidak lulus diberi kesempatan untuk mengikuti ujian ulang satukali. Ujian ulang diselesaikan pada tahun berjalan. Jika terpaksa tidak terselesaikan, maka ujian ulang dilakukan bersamaan dengan ujian PLPG kuota tahun berikutnya.
  • Pelaksanaan ujian diatur oleh LPTK Penyelenggara Sertifikasi Guru Dalam Jabatan dengan mengacu rambu-rambu ini.
  • Peserta yang belum lulus pada ujian ulang diserahkan kembali ke dinas pendidikan kabupaten/kota untuk dibina lebih lanjut.

C. Ujian Ulang

Ujian ulang diperuntukkan bagi peserta sertifikasi yang belum mencapai batas nilai kelulusan. Ujian ulang pada hakikatnya sama dengan ujian pertama yaitu meliputi ujian tulis dan atau ujian praktik. Apabila peserta ujian ulang praktik untuk mata pelajaran tertentu jumlahnya sedikit, maka dapat digabungkan dengan peserta dari mata pelajaran yang serumpun. Ujian ulang hanya dilakukan satu kali, peserta yang tidak lulus ujian ulang dikembalikan ke Dinas Pendidikan untuk dilakukan pembinaan.

KESIMPULAN

Pendidikan dan Pelatihan  Profesi Guru merupakan program pemerintah yang bertujuan untuk memberikan jaminan terpenuhinya standar kompetensi guru.Kompetensi tersebut yaitu : pedagogik,  professional, kepribadian, dan sosial. Dan sudah sepatutnya dengan adanya program PLPG ini harus mampu memfasilitasi para guru untuk peningkatan kompetensinya tersebut. Dengan mengikuti program PLPG banyak pengetahuan yang di dapat dari para instuktur yang memudahkan dan juga membimbing para guru dalam proses tersebut, guna mencapai keprofesionalisasian Guru yang selama ini banyak di perbincangkan.

 


 

DAFTAR PUSTAKA

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

Swasto, B. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan. Malang: FIA Unibraw.

 

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 3 April 2014 in Education

 

Tag: , , ,

Pelatihan Kewirausahaan untuk Mahasiswa

LATAR BELAKANG

Maraknya pengangguran yang terjadi dari tahun ke tahun semakin menjadi masalah yang belum tertuntaskan. Badan Pusat Statistik merilis Sebanyak 1,22 juta  sarjana tercatat menjadi pengangguran. Hal ini disebabkan oleh rendahnya serapan pasar bagi lulusan Perguruan Tinggi dari tahun ke tahun,  kesempatan kerja yang semakin kecil, sementara di sisi yang lain lulusan Perguruan Tinggi semakin bertambah.  Hal ini menyebabkan persaingan mendapatkan lapangan kerja semakin ketat dan kompetitif Bahkan mereka yang lulus perguruan tinggi semakin sulit mendapatkan pekerjaan karena tidak banyak terjadi ekspansi kegiatan usaha.

Kondisi tersebut didukung pula oleh kenyataan bahwa sebagian besar lulusan Perguruan Tinggi adalah sebagai pencari kerja (job seeker) bukan pencipta lapangan kerja (job creator). Hal ini disebabkan sistem pembelajaran yang diterapkan di berbagai perguruan tinggi lebih mendorong mahasiswa cepat lulus dan mendapatkan  pekerjaan, bukannya lulusan yang siap menciptakan lapangan kerja. Kondisi ini menempatkan Perguruan Tinggi pada posisi yang sulit, dimana perguruan Tinggi dituntut harus selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, sementara pada sisi lain harus menyiapkan lulusan yang memiliki jiwa dan kemampuan wirausaha.

Untuk menumbuh kembangkan jiwa wirausaha dan meningkatkan aktivitas kewirausahaan pada diri mahasiswa, maka sangat penting diadakannya suatu pendidikan dan pelatihan kewirausahaan pada mahasiswa.

DEFINISI KEWIRAUSAHAAN

Kewirausahaan berasal dari kata wira dan usaha. Wira berarti : pejuang, pahlawan, manusia unggul, teladan, berbudi luhur, gagah berani dan berwatak agung. Usaha, berarti perbuatan amal, bekerja, berbuat sesuatu. Jadi wirausaha adalah pejuang atau pahlawan yang berbuat sesuatu. Ini baru dari segi etimologi (asal usul kata). Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, wirausaha adalah orang yang pandai atau berbakat mengenali produk baru, menentukan cara produksi baru, menyusun operasi untuk mengadakan produk baru, mengatur permodalan operasinya serta memasarkannya.

Dalam lampiran Keputusan Menteri Koperasi dan Pembinaan Pengusahan Kecil Nomor 961/KEP/M/XI/1995, dicantumkan bahwa:

  1. Wirausaha adalah orang yang mempunyai semangat, sikap, perilaku dan kemampuan kewirausahaan.
  2. Kewirausahaan adalah semangat, sikap, perilaku dan kemampuan seseorang dalam menangani usaha atau kegiatan yang mengarah pada upaya mencari, menciptakan serta menerapkan cara kerja, teknologi dan produk baru dengan meningkatkan efisiensi dalam rangka memberikan pelayanan yang lebih baik dan atau memperoleh keuntungan yang lebih besar.

Wira Usaha juga dapat dikatakan sebagai kemampuan untuk berdiri sendiri, berdaulat, merdeka lahir batin, sumber peningkatan kepribadian, atau bias disebut sebagai suatu proses dimana orang mengajar peluang, merupakan sifat mental dan sifat jiwa yang selalu aktif, dituntut untuk mampu mengelola, menguasai, mengetahui dan berpengalaman untuk memacu kreatifitas

Dapat di simpulkan bahwa pengertian kewirausahaan/kewiraswastaan adalah semangat, sikap, perilaku, dan kemampuan seseorang dalam menangani usaha atau kegiatan yang mengarah pada upaya mencari, menciptakan, menerapkan cara kerja, teknologi dan produk baru dengan meningkatkan efisiensi dalam rangka memberikan pelayanan yang baik atau memperoleh keuntungan yang lebih besar dengan memanfaatkan sumber kekayaan yang ada dengan bersumber pada kekayaan sendiri.

Dengan berwirausaha akan menunjang ekonomi keluarga / pemerintah, baik industri dan perdagangan. Pertumbuhan industri yang diikuti kemajuan perdagangan akan melahirkan kesempatan kerja baru. Lapangan kerja baru ini akan menampung tenaga kerja baru, yang pada hakekatnya mengurangi pengangguran, mengatasi ketegangan sosial, meningkatkan taraf hidup masyarakat, memajukan ekonomi bangsa dan negara, pada akhirnya menentukan pula keberhasilan pembangunan nasional.

JENIS DAN BENTUK KEWIRAUSAHAAN

Ruang lingkup kewirausahaan sangat luas sekali. Secara umum, ruang lingkup kewirausahaan adalah bergerak dalam bisnis. Jika diuraikan secara rinci ruang lingkup kewirausahaan, bergerak dalam bidang:

1.  Lapangan agraris

  • Pertanian
  • Perkebunan dan kehutanan

2. Lapangan perikanan

  • Pemeliharaan ikan
  • Penetasan ikan
  • Makanan ikan
  • Pengangkutan ikan

3. Lapangan peternakan

  • Bangsa burung atau unggas
  • Bangsa binatang menyusui

4. Lapangan perindustrian dan kerajinan

  • Industri besar
  • Industri menengah
  • Industri kecil
  • Pengrajin -Pengolahan hasil pertanian -Pengolahan hasil perkebunan -Pengolahan hasil perikanan -Pengolahan hasil peternakan -Pengolahan hasil kehutanan

5. Lapangan pertambangan dan energi

6 Lapangan perdagangan

  • Sebagai pedagang besar
  • Sebagai pedagang menengah
  • Sebagai pedagang kecil

7. Lapangan pemberi jasa

  • Sebagai pedagang perantara
  • Sebagai pemberi kredit atau perbankan
  • Sebagai pengusaha angkutan
  • Sebagai pengusaha hotel dan restoran
  • Sebagai pengusaha biro jasa travel pariwisata
  • Sebagai pengusaha asuransi, pergudangan, perbengkelan, koperasi, tata busana, dan lain sebagainya.

 

KARAKTERISTIK WIRAUSAHAWAN SUKSES

Seseorang yang berwirausaha memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

  1. Innovational menemukan dan menerima ide-ide baru dalam berproduksi.
  2. Capital Acumulation (pembinaan modal) yakni menginginkan pemupukan modal yang di gunakan untuk proses kelangsungan selanjutnya.
  3. Leadhership (kepemimpinan) yang menunjuk ciri merancang, melaksanakan dan mengarahkan pada proses tujuan.
  4. Risk taking (keinginan mengambil resiko) dengan mempertimbangkan dan menerima resiko yang layak.
  5.  Manajerial (pinata laksanaan) yang baik untuk di terapkan untuk
  6. merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi produksi yang telah di jalankan.

Berdiri sendiri dalam arti wirausaha tidak di artikan sebagai suatu tindakan menutup diri sendiri atau menyendiri, akan tetapi lebih di tekankan pada pengertian kepercayaan pada dirinya sendiri yang memang sangat di perlukan dalam mengatasi hidup. Seorang wira usaha dalam bekerja selalu menekankan segi kemampuan:

  1. Kepercayaan pada diri sendiri.
  2. Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
  3. Berkemauan keras untuk maju.
  4. Berdisiplin dan menghargai waktu.
  5. Inovatif.
  6. Pengelolaan usaha.
  7. Pengambilan resiko yang layak.

 

MEMBANGUN JIWA WIRAUSAHA PADA MAHASISWA

Jiwa wirausaha dan pantang menyerah, memang tidak dimiliki oleh semua orang. Ada orang-orang yang sejak kecil memiliki jiwa yang kuat dan pantang menyerah menghadapi permasalahan yang dihadapinya, tetapi ada pula orang-orang yang jika tidak disuruh atau ditunjukkan secara jelas, tidak bisa berbuat apa-apa atau bersikap pasif dalam menghadapi kehidupan. Namun bukan berarti jiwa itu tidak bisadibangkitkan.

Menurut teori yang sekarang dianut oleh banyak pengembang bahwa jiwa kewirausahaan itu bisa dibangkitkan melalui pembelajaran dan pelatihan. Orang-orang yang tadinya tidak memiliki jiwa wirausaha, setelah melalui pendidikan dan pelatihan bisa menjadi orang-orang yang hebat dan tangguh. Karena itu, jika para mahasiswa, setelah keluar dari perguruan tinggi tidak memiliki jiwa wirausaha itu, mungkin karena pendidikan yang dikembangkan perguruan tinggi, tidak mengajarkan bagaimana cara membangkitkan jiwa wirausaha dalam diri mereka, sehingga mereka pasif dalam menghadapi masa depan mereka.

Salah satu alternatif untuk membangkitkan jiwa wirausaha mahasiswa
adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan tentang kewirausahaan. Karena pendidikan dan pelatihan kewirausahaan mahasiswa akan dibekali wawasan tentang kewirausahaan. Pembekalan secara teoritis tentang kewirausahaan bisa dilakukan secara bersama-sama dalam satu gedung pertemuan selama beberapa hari, lalu dilanjutkan dengan survey ke beberapa perusahaan atau tempat usaha yang mungkin bisa diaplikasikan oleh para mahasiswa.

MODEL DIKLAT KOPERASI MAHASISWA

Dalam artikel ini akan mencoba membahas pelatihan kewirausahaan bagi mahasiswa yang ada di Koperasi Bumi Siliwangi Universitas Pendidikan Indonesia (KOPMA BS UPI Bandung). Sekilas mengenai profil  lembaga, Koperasi Mahasiswa ini  bergerak di bidang perdagangan dan jasa. Lembaga ekonomi ini merupakan (badan usaha) lembaga kemahasiswaan. Sehingga KOPMA mempunyai fungsi ganda, yaitu sebagai wahana pelayanan dan peningkatan kesejahteraan mahasiswa, juga sebagai wahana pendidikan yaitu tempat pembentukan kader koperasi (human invesment). Lembaga ini berdiri secara resmi pada bulan Juni 1975 dengan nama Koperasi Mahasiswa FKIS IKIP Bandung yang diikuti oleh pemberian status Badan Hukum Koperasi dari Departemen Perdagangan dan Koperasi Kodya Bandung dengan Nomor. 6528/BH/DK.10/1 tahun 1976. Koperasi ini dinyatakan sebagai “Koperasi Mahasiswa Pertama di Indonesia yang berbadan hukum” dengan memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga sendiri. Kemudian koperasi ini berganti nama dengan mengacu pada pada hasil lokakarya (dilaksanakan pada tanggal 28 Agustus 1985)  menjadi Koperasi Mahasiswa Bumi Siliwangi IKIP Bandung” yang seiring dengan perubahan nama institusi menjadi Universitas Pendidikan Indonesia, maka selanjutnya disebut Koperasi Mahasiswa Bumi Siliwangi Universitas Pendidikan Indonesia yang disahkan oleh  Rektor IKIP Bandung melalui SK nomor. 6750/PT.25.R.I/E/1985 .

A. Gambaran diklat kewirausahaan bagi mahasiswa di KOPMA Bumi Siliwangi UPI Bandung

Pelatihan Kewirausahaan untuk jiwa muda ini adalah suatu proses kegiatan peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan tentang kewi­rausahaan yang diperuntukkan bagi para pemuda, agar mereka mengenali, berminat dan mampu menjadi wirausahawan tangguh.  KOPMA BS UPI Bandung menyelenggarakan diklat kewirausahaan untuk para mahasiswa baik untuk anggota KOPMA itu sendiri, mahasiswa UPI ataupun umum. KOPMA BS ini mengadakan kerja sama dengan beberapa lembaga-lemabaga yang tentunya berhubungan dengan kewirausahaan seperti dengan  LAPENKOP , Dinas Koperasi dan UMKM, dan berbagai perusahaan sponsor.

1. Tujuan Diklat

Adapun tujuan dari diselenggarakannya diklat tersebut adalah :

  • pengenalan teori kewirausahaan
  • menanamkan jiwa wirausaha
  • peningkatan kompetensi wirausaha muda

2. Metode Diklat

Metode yang digunakan dalam diklat kewirausahaan ini adalah seperti :

  • Ceramah
  • diskusi
  • kunjungan lapangan

3. Strategi diklat

  • Penyebarkan media promosi (baligo, leaflet, poster, dll)
  • Doorprize
  • Peserta berkesempatan mengikuti lomba dengan hadiah mendapat modal usaha dan pendampingan.

4. Kurikulum yang digunakan dalam diklat

  • Kurikulum pendidikan dan pengkaderan kopma bs upi

Adapun beberapa materi yang diberikan dalam diklat ini adalah :

- Membangun Jiwa Kewiausahaan

- Mengenal Konsep Dasar Kewirausahaan

- Manajemen Usaha Kecil

- Perencanaan Usaha

- Kunjungan Lapangan dan Praktik Bisnis

B. Bentuk rancangan diklat kewirausahaan bagi mahasiswa di KOPMA Bumi Siliwangi UPI Bandung

1. Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan

Sebelum pelatihan diselenggarakan,dilakukan identifikasi terhadap kebutuhan dan potensi-potensi penyeleng­garaan pelatihan. Identifikasi kebutuhan pelatihan dimak­sudkan untuk mencari dan menetapkan jenis-jenis kemampuan wirausaha yang harus dimiliki pemuda peserta pelatihan, yang selanjutnya diterjemahkan kedalam materi-materi pela­tihan.

Hal lain yang perlu diidentifikasi adalah potensi-potensi penyelenggaraan pelatihan kewirausahaan, baik yang positif maupun negative, yang meliputi tenaga ahli (pelatih dan narasumber), permodalan, bantuan sarana, teknologi dan pemasaran. Potensi-potensi tersebut dapat dari perseorangan maupun kelompok dan kelembagaan.

2.  Menyusun Desain Pelatihan

Desain pelatihan mencakup gagasan dan rencana kerja pelatihan yang berorientasi pada pengembangan kewirausahaan pemuda. Dalam konteks ini, pelatihan diartikan bukan hanya pembelajaran dalam kelas, tetapi termasuk juga pembimbingan dan pendampingan di alam kerja/lapangan.

3.  Menyusun Kurikulum Pelatihan

Kurikulum pelatihan pada dasarnya merupakan skenario penyajian materi dalam pelatihan, yang berfungsi memandu pelatih dan panitia dalam memproses pembelajaran dalam pelatihan. Kurikulum akan menjelaskan tentang urutan materi-materi, apa yang harus dilakukan pelatih, apa isi bahan belajar yang harus disiapkan pelatih, dan rangkaian antarkeluaran dari setiap pembelajaran sehingga mewujudkan keluaran akhir pelatihan.

4.  Menyusun Bahan Belajar

Bahan belajar perlu disiapkan oleh panitia penyelenggara pelatihan, dengan cara:

  • pertama menetapkan nama-nama pelatih yang dilibatkan dalam pelatihan
  • kedua melakukan diskusi dengan seluruh pelatih untuk mengorientasi mereka tentang pelatihan kewirausahaan pemuda yang akan dilaksanakan dan peran mereka dalam pelatihan tersebut
  • ketiga meminta tiap pelatih bertanggung jawab terhadap materi yang ditugaskan kepadanya, termasuk menyiapkan bahan belajar dan alat evaluasi. Dalam hal pembuatan bahan belajar perlu disepakati format dan sistematika penulisan, agar mengesankan keseragaman.

5. Mengadakan persiapan pelatihan.

Hal-hal yang perlu dipersiapkan berkenaan dengan pelatihan, setelah desain, kurikulum dan bahan belajar ada adalah yang terkait dengan akomodasi, logistik dan persuratan.

C. Bentuk dari evaluasi diklat kewirausahaan bagi mahasiswa tersebut

            Bentuk evaluasi dari diklat ini adalah :

  • Postes
  • angket evaluasi

D. Output dan outcome yang dihasilkan dari di terapkanya diklat tersebut

       Tentunya dalam hasil diklat ini diharapkan menghasilkan output yang diinginkan, adapun output dari kompetensi peserta yang diharapkan yaitu :

  • peserta mengenal apa itu wirausaha
  • keuntungan berwirausaha
  • banyak yang menjadi wirausaha walaupun dalam skala kecil

 

Kesimpulan

Pelatihan Kewirausahaan untuk jiwa muda ini adalah suatu proses kegiatan peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan tentang kewi­rausahaan yang diperuntukkan bagi para pemuda, agar mereka mengenali, berminat dan mampu menjadi wirausahawan tangguh.

Dalam pelaksanaan diklat ini adalah bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, Pengenalan, menanamkan jiwa wirausaha, peningkatan kompetensi wirausaha muda, pelatihan kewirausahaan ini menggunakan sebuah pendekatan pelatihan yang mengkolaborasikan suasana pelatihan dengan kehdupan sehari-hari yaitu sebuah proses pembelajaran yang berasal dari pengalaman atau belajar sambil bekerja yang biasa disebut learning by doing. Pendekatan seperti ini diberikan supaya peserta dapat merasakan langsung manfaat dari pelatihan, khususnya materi-materi psikologis. Materi kewirausahaan, peserta langsung diberi contoh-contoh usaha yang mudah untuk dijalankan dan dipandu oleh pemateri dari kalangan pengusaha bukan pekerja, sehingga materi yang disampaikan bersifat praktis dan mudah diaplikasikan.

Referensi :

http://bisnis.vivanews.com/news/read/150011-pilih_pilih_kerja__1_2_juta_sarjana_nganggur

http://unjakreatif.blogspot.com/2010/09/menumbuhkan-jiwa-kewirausahaan.html

http://unjakreatif.blogspot.com/2010/09/menumbuhkan-jiwa-kewirausahaan.html

http://entrepreneur.gunadarma.ac.id/e-learning/attachments/039_Kewirausahaan.pdf

http://scribd.com

http://edukasi.kompasiana.com/2012/03/06/pengertian-tujuan-dan-teori-kewirausahaan-materi-kuliah/

http://d.yimg.com/kq/groups/19210555/1519042495/name/MATERI+KEWIRAUSAHAAN.ppt

http://bisnis.vivanews.com/news/read/150011pilih_pilih_kerja__1_2_juta_sarjana_nganggur

http://unjakreatif.blogspot.com/2010/09/menumbuhkan-jiwa-kewirausahaan.html

shttp://unjakreatif.blogspot.com/2010/09/menumbuhkan-jiwa-kewirausahaan.html

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 3 April 2014 in Education

 

Tag: , , , , , , ,

PELATIHAN ESQ (Emotional and Spiritual Quotient)

Latar Belakang

Kesibukan manusia semakin hari semakin meningkat. Hal tersebut terlihat dari orang-orang yang beraktifitas di pagi hari seperti bekerja, sekolah, berdagang, dan lain-lain. Semua itu terjadi karena semata-mata mereka ingin memenuhi kebutuhan primer. Orang bekerja dan berdagang untuk memenuhi kebutuhan primernya seperti sandang, pangan, dan papan. Begitupun dengan kebutuhan primer untuk seorang pelajar  yaitu ilmu, karena dengan ilmu  seorang pelajar bisa menjadi berguna di masyarakat umum.

Perlu kita ketahui dalam bekerja atau menuntut ilmu kadangkala pesimistis selalu menggoda kita untuk “jangan melakukan sesuatu untuk yang lebih baik”.  Kejadian ini bisa disebabkan dari kurang percaya diri seseorang atau kurang berprinsip dalam hidup. Maka itu motivasi internal dibutuhkan untuk menghindari rasa pesimistis tersebut. Dalam mengkaji masalah diri, kita harus mawas dan sadar diri banyak orang yang belum sadar akan dirinya tetapi dia sudah menilai buruk kepada orang lain. Faktanya banyak acara-acara di televisi yang merujuk pada pernyataan buruk mengenai kehidupan seseorang. Seharusnya hal tersebut tidak boleh menjadi konsumsi publik karena dapat berakibat fatal.

Manusia senantiasa berlomba-lomba untuk mendapatkan apa yang diinginkan dalam masa yang cepat tanpa menyadari kehendak mereka itu belum tentu dapat memberi kebahagiaan atau kepuasan diri. Oleh sebab itu, manusia sentiasa mengalami keresahan dan kegelisahan yang luar biasa sehingga menyebabkan mereka terasing dengan dirinya sendiri. Keadaan itu mengakibatkan terwujudnya fenomena seperti gangguan jiwa, moral dan masalah sosial di kalangan mereka yang tidak mengira usia, pangkat maupun tahap pendidikan.

Secara sadar atau tidak, kecerdasan emosi dan rohani atau Emotional and Spiritual Quotient (ESQ) yang tidak seimbang sebenarnya menjadi puncak kepada terjadinya masalah tersebut dan kegagalan manusia mencari jawapan kepada apa yang diperlukan dalam hidup. ESQ juga sebenarnya amat berkaitan dengan pembangunan modal insan yang membentuk pribadi manusia yang baik dan masyarakat harus dilatih supaya kecerdasan emosi dan rohani dapat diseimbangkan.

Dari paparan singkat diatas, kita membutuhkan ESQ untuk menjalin inter personal, intra personal yang baik dan hubungan dengan Allah secara mendalam. Hal ini terinspirasi oleh Ary Ginanjar Agustian yang merupakan motivator sekaligus pelopor dalam mengasah kemampuan ESQ. ESQ merupakan gabungan dari pada EQ (emotional Quotient) dan SQ (Spirutual Quotient). EQ adalah suatu prinsip yang baik dalam manusia mengelola suara hatinya menuju suatu yang bijak. Sedangkan SQ merupakan tujuan inti kita bermesra dengan sang Pencipta melalui shalat atau doa.

Kini manusia hanya mementingkan IQ (Intelektual Quotient) di dalam membangun hidupnya. Padahal IQ hanya sebatas kemampuan seseorang mengetahu sesuatu dan mendalami suatu ilmu. Belum tentu orang yang mempunyai ilmu, ia dapat menggali potensi untuk membangun kerjasama intrapersonal dan beraqidah yang baik. Jadi, selain IQ manusia juga membutuhkan EQ dan SQ untuk menjalani aktivitasnya sehari-hari agar lebih bermakna.

Dalam mengolah EQ manusia harus menghilangkan prinsip keangkuhan dan egoisme. Karena dalam diri manusia mempunyai suara hati positif di dalam menyikapi permasalahan hidup. Mulai dari simpati baik kepada diri kita maupun kepada oranglain.  Oleh karena itu hasil dari EQ adalah bagaimana kita menjalin hubungan yang baik kepada orang lain. Untuk melatih hal ini, ada beberapa tahap yaitu mulai dari memahami keadaan lingkungan, melatih diri kita untuk menyelesaikan masalah pribadi terlebih dahulu, lalu mencari solusi atas permasalahan orang lain, lalu membiasakan hal tersebut dan output nya orang tersebut akan berhasil di hari kelak

Salah satu lembaga pelatihan untuk ESQ di Indonesia, diantaranya adalah ESQ Way 165 Leadership Center yang digagas oleh Ary Ginanjar Agustian. Pada dasarnya, konsep ESQ Leadership Center way 165 adalah Ihsan, Rukun Iman, dan Rukun Islam yang selama ini hanya menjadi hapalan anak SD, sehingga akhirnya menjadi konsep yang sangat efektif untuk menjawab tantangan kehidupan modern untuk menggali nilai-nilai dari Al-Qur’an dan menerapkannya untuk keberhasilan hidup manusia di berbagai aspek kehidupan.

Dengan demikian, pandangan manusia di era sekarang ini sudah apatis (tidak peduli) akan permasalahan orang lain. Padahal kita disebut mahluk sosial, mahluk yang saling membutuhkan satu sama lain, serta harus berlandasrkan pada syariat agama. Oleh karena itu, kita harus  mengolah EQ dan SQ kita dengan mendengar suara hati positif  agar bisa memaknai hidup dengan lebih baik.

Pengertian Pelatihan

Berikut ini  ada  beberapa  pendapat  para ahli  mengenai  pengertian  pelatihan, yaitu:

Menurut pendapat Nitisemito  (1994), menyebutkan bahwa :  “Pelatihan  adalah  suatu kegiatan  dari  perusahaan  yang  bermaksud untuk dapat  memperbaiki  dan  mengembangkan  sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan.”

Menurut Simamora (1997) “Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan  perilaku para  karyawan dalam  suatu  arah  guna  meningkatkan  tujuan-tujuan  organisasional.”

Menurut pendapat Armstrong (1991)  “ Training is A planned process to modify attitude,  knowledge  or  skill  behavior  through  learning  experience  to achieve e ective  peformance in an activity or of activities’

Dari berbagai pendapat di atas maka peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa pelatihan bukanlah merupakan suatu tujuan, tetapi merupakan suatu usaha untuk  meningkatkan tanggung jawab mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan merupakan  proses  keterampilan  kerja  timbal  balik  yang  bersifat membantu,  oleh karena  itu  dalam  pelatihan seharusnya  diciptakan suatu lingkungan di mana  para  karyawan  dapat memperoleh  atau  mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan dan perilaku  yang  spesifik  yang  berkaitan dengan pekerjaan,  sehingga  dapat  mendorong mereka untuk dapat bekerja lebih baik.

PENGERTIAN IQ (Intelligence Quotient )

Intelligence Quotient atau yang biasa disebut dengan IQ merupakan istilah dari pengelompokan kecerdasan manusia yang pertama kali diperkenalkan oleh Alferd Binet, ahli psikologi dari Perancis pada awal abad ke-20.

Kemudian Lewis Ternman dari Universitas Stanford berusaha membakukan test IQ yang dikembangkan oleh Binet dengan mengembangkan norma populasi, sehingga selanjutnya tes IQ tersebut dikenal sebagai test Stanford-Binet. Pada masanya kecerdasan intelektual (IQ) merupakan kecerdasan tunggal dari setiap individu yang pada dasarnya hanya bertautan dengan aspek kognitif dari setiap masing-masing individu tersebut. Tes Stanford-Binet ini banyak digunakan untuk mengukur kecerdasan anak-anak sampai usia 13 tahun.

Inti kecerdasan intelektual ialah aktifitas otak. Otak adalah organ luar biasa dalam diri kita. Beratnya hanya sekitar 1,5 Kg atau kurang lebih 5 % dari total berat badan kita. Namun demikian, benda kecil ini mengkonsumsi lebih dari 30 persen seluruh cadangan kalori yang tersimpan di dalam tubuh. Otak memiliki 10 sampai15 triliun sel saraf dan masing-masing sel saraf mempunyai ribuan sambungan. Otak satu-satunya organ yang terus berkembang sepanjang itu terus diaktifkan.

Kapasitas memori otak yang sebanyak itu hanya digunakan sekitar 4-5 % dan untuk orang jenius memakainya 5-6 %. Sampai sekarang para ilmuan belum memahami penggunaan sisa memori sekitar 94 %.Tingkat kecerdasan seorang anak yang ditentukan secara metodik oleh IQ( Intellegentia Quotient ) memegang peranan penting untuk suksesnya anak dalam belajar. Menurut penyelidikan, IQ atau daya tangkap seseorang mulai dapatditentukan sekitar umur 3 tahun. Daya tangkap sangat dipengaruhi oleh garis keturunan (genetic) yang dibawanya dari keluarga ayah dan ibu di samping faktor gizi makanan yang cukup.

Rumus kecerdasan umum, atau IQ yang ditetapkan oleh para ilmuwan adalah :

rumus kecerdasan

Misalnya anak pada usia 3 tahun telah punya kecerdasan anak-anak yangrata-rata baru bisa berbicara seperti itu pada usia 4 tahun. Inilah yang disebut dengan Usia Mental. Berarti IQ si anak adalah 4/3 x 100 = 133.

Interpretasi atau penafsiran dari IQ adalah sebagai berikut :

1

Kritik terhadap test IQ

Kelemahan dari alat uji kecerdasan ini adalah terdapat bias budaya, bahasa dan lingkungan yang memengaruhinya. Kekecewaan terhadap tes IQ konvensional menimbulkan pengembangan sejumlah teori alternatif, yang semuanya menegaskan bahwa kecerdasan adalah hasil dari sejumlah kemampuan independen yang berkonstribusi secara unik terhadap tampilan manusia.

Stephen Jay Gould adalah salah satu tokoh yang mengkritik teori kecerdasan. Dalam bukunya The Mismeasure of Man (Kesalahan Ukur Manusia), ia mengemukakan bahwa kecerdasan sebenarnya tak bisa diukur, dan juga mempertanyakan sudut pandang hereditarian atas kecerdasan.

 

PENGERTIAN EQ  (Emotional Quotient) 

Kecerdasan Emosional (EQ) merupakan istilah baru yang dipopulerkan oleh Daniel Golleman. Berdasarkan hasil penelitian para neurolog dan psikolog, Goleman (1995) berkesimpulan bahwa setiap manusia memiliki dua potensi pikiran, yaitu pikiran rasional dan pikiran emosional. Pikiran rasional digerakkan oleh kemampuan intelektual atau “Intelligence Quotient” (IQ), sedangkan pikiran emosional digerakkan oleh emosi.

Daniel Golemen, dalam bukunya Emotional Intelligence (1994) menyatakan bahwa “kontribusi IQ bagi keberhasilan seseorang hanya sekitar 20 % dan sisanya yang 80 % ditentukan oleh serumpun faktor-faktor yang disebut Kecerdasan Emosional. Dari nama teknis itu ada yang berpendapat bahwa kalau IQ mengangkat fungsi pikiran, EQ mengangkat fungsi perasaan. Orang yang ber-EQ tinggi akan berupaya menciptakan keseimbangan dalam dirinya; bisa mengusahakan kebahagian dari dalam dirinya sendiri dan bisa mengubah sesuatu yang buruk menjadi sesuatu yang positif dan bermanfaat.

Kecerdasan emosional dapat diartikan dengan kemampuan untuk “menjinakkan” emosi dan mengarahkannya ke pada hal-hal yang lebih positif. Seorang yang mampu mensinergikan potensi intelektual dan potensi emosionalnya berpeluang menjadi manusia-manusia utama dilihat dari berbagai segi.

Hubungan antara otak dan emosi mempunyai kaitan yang sangat erat secara fungsional. Antara satu dengan lainnya saling menentukan. Otak berfikir harus tumbuh dari wilayah otak emosional. Beberapa hasil penelitian membuktikan bahwa kecerdasan emosional hanya bisa aktif di dalam diri yang memiliki kecerdasan intelektual.

Beberapa pengertian EQ yang lain, yaitu :

  • Kecerdasan emosional merupakan kemampuan individu untuk mengenal emosi diri sendiri, emosi orang lain, memotivasi diri sendiri, dan mengelola dengan baik emosi pada diri sendiri dalam berhubungan dengan orang lain (Golleman, 1999). Emosi adalah perasaan yang dialami individu sebagai reaksi terhadap rangsang yang berasal dari dirinya sendiri maupun dari orang lain. Emosi tersebut beragam, namun dapat dikelompokkan kedalam kategori emosi seperti; marah, takut, sedih, gembira, kasih sayang dan takjub (Santrock, 1994).
  • Kemampuan mengenal emosi diri adalah kemampuan menyadari perasaan sendiri pada saat perasaan itu muncul dari saat-kesaat sehingga mampu memahami dirinya, dan mengendalikan dirinya, dan mampu membuat keputusan yang bijaksana sehingga tidak ‘diperbudak’ oleh emosinya.
  • Kemampuan mengelola emosi adalah kemampuan menyelaraskan perasaan (emosi) dengan lingkungannnya sehingga dapat memelihara harmoni kehidupan individunya dengan lingkungannya/orang lain.
  • Kemampuan mengenal emosi orang lain yaitu kemampuan memahami emosi orang lain (empaty) serta mampu mengkomunikasikan pemahaman tersebut kepada orang lain yang dimaksud.
  • Kemampuan memotivasi diri merupakan kemampuan mendorong dan mengarahkan segala daya upaya dirinya bagi pencapaian tujuan, keinginan dan cita-citanya. Peran memotivasi diri yang terdiri atas antusiasme dan keyakinan pada diri seseorang akan sangat produktif dan efektif dalam segala aktifitasnya
  • Kemampuan mengembangkan hubungan adalah kemampuan mengelola emosi orang lain atau emosi diri yang timbul akibat rangsang dari luar dirinya. Kemampuan ini akan membantu individu dalam menjalin hubungan dengan orang lain secara memuaskan dan mampu berfikir secara rasional (IQ) serta mampu keluar dari tekanan (stress).

Manusia dengan EQ yang baik, mampu menyelesaikan dan bertanggung jawab penuh pada pekerjaan, mudah bersosialisasi, mampu membuat keputusan yang manusiawi, dan berpegang pada komitmen. Makanya, orang yang EQ-nya bagus mampu mengerjakan segala sesuatunya dengan lebih baik.

Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Dapat dikatakan bahwa EQ adalah kemampuan mendengar suara hati sebagai sumber informasi. Untuk pemilik EQ yang baik, baginya infomasi tidak hanya didapat lewat panca indra semata, tetapi ada sumber yang lain, dari dalam dirinya sendiri yakni suara hati. Malahan sumber infomasi yang disebut terakhir akan menyaring dan memilah informasi yang didapat dari panca indra.

Substansi dari kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan memahami untuk kemudian disikapi secara manusiawi. Orang yang EQ-nya baik, dapat memahami perasaan orang lain, dapat membaca yang tersurat dan yang tersirat, dapat menangkap bahasa verbal dan non verbal. Semua pemahaman tersebut akan menuntunnya agar bersikap sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan lingkungannya Dapat dimengerti kenapa orang yang EQ-nya baik, sekaligus kehidupan sosialnya juga baik. Tidak lain karena orang tersebut dapat merespon tuntutan lingkungannya dengan tepat .

Di samping itu, kecerdasan emosional mengajarkan tentang integritas kejujuran komitmen, visi, kreatifitas, ketahanan mental kebijaksanaan dan penguasaan diri. Oleh karena itu EQ mengajarkan bagaimana manusia bersikap terhadap dirinya (intra personal) seperti self awamess (percaya diri), self motivation (memotivasi diri), self regulation (mengatur diri), dan terhadap orang lain (interpersonal) seperti empathy, kemampuan memahami orang lain dan social skill yang memungkinkan setiap orang dapat mengelola konflik dengan orang lain secara baik .

Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengendalikan emosinya saat menghadapi situasi yang menyenangkan maupun menyakitkan. Mantan Presiden Soeharto dan Akbar Tandjung adalah contoh orang yang memiliki kecerdasan emosional tinggi, mampu mengendalikan emosinya dalam berkomunikasi.

Dalam bahasa agama , EQ adalah kepiawaian menjalin “hablun min al-naas”. Pusat dari EQ adalah “qalbu” . Hati mengaktifkan nilai-nilai yang paling dalam, mengubah sesuatu yang dipikirkan menjadi sesuatu yang dijalani. Hati dapat mengetahui hal-hal yang tidak dapat diketahui oleh otak. Hati adalah sumber keberanian dan semangat , integritas dan komitmen. Hati merupakan sumber energi dan perasaan terdalam yang memberi dorongan untuk belajar, menciptakan kerja sama, memimpin dan melayani.

Adapun perilaku kecerdasan emosi, diantaranya adalah :

  • Menghargai emosi negatif orang lain.
  • Sabar menghadapi emosi negatif orang lain.
  • Sadar dan menghargai emosi diri sendiri.
  • Emosi negatif untuk membina hubungan.
  • Peka terhadap emosi orang lain.
  • Tidak bingung menghadapi emosi orang lain.
  • Tidak menganggap lucu emosi orang lain
  • Tidak memaksa apa yang harus dirasakan.
  • Tidak harus membereskan emosi orang lain.
  • Saat emosional adalah saat mendengatkan

PENGERTIAN SQ (Spritual Quotiens)

Selain IQ dan EQ, di beberapa tahun terakhir juga berkembang kecerdasan spiritual (SQ). Tepatnya di tahun 2000, dalam bukunya berjudul ”Spiritual Intelligence : the Ultimate Intellegence, Danah Zohar dan Ian Marshall mengklaim bahwa SQ adalah inti dari segala intelejensia. Kecerdasan ini digunakan untuk menyelesaikan masalah kaidah dan nilai-nilai spiritual. Dengan adanya kecerdasan ini, akan membawa seseorang untuk mencapai kebahagiaan hakikinya. Karena adanya kepercayaan di dalam dirinya, dan juga bisa melihat apa potensi dalam dirinya. Karena setiap manusia pasti mempunyai kelebihan dan juga ada kekurangannya. Intinya, bagaimana kita bisa melihat hal itu. Intelejensia spiritual membawa seseorang untuk dapat menyeimbangkan pekerjaan dan keluarga, dan tentu saja dengan Sang Maha Pencipta.

Denah Zohar dan Ian Marshall juga mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau value, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain.

Spiritual Quotient (SQ) adalah kecerdasan yang berperan sebagai landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif. Bahkan SQ merupakan kecerdasan tertinggi dalam diri kita. Dari pernyataan tersebut, jelas SQ saja tidak dapat menyelesaikan permasalahan, karena diperlukan keseimbangan pula dari kecerdasan emosi dan intelektualnya. Jadi seharusnya IQ, EQ dan SQ pada diri setiap orang mampu secara proporsional bersinergi, menghasilkan kekuatan jiwa-raga yang penuh keseimbangan. Dari pernyataan tersebut, dapat dilihat sebuah model ESQ yang merupakan sebuah keseimbangan Body (Fisik), Mind (Psikis) and Soul (Spiritual).

Selain itu menurut Danah Zohar & Ian Marshall: SQ the ultimate intelligence: 2001, IQ bekerja untuk melihat ke luar (mata pikiran), dan EQ bekerja mengolah yang di dalam (telinga perasaan), maka SQ (spiritual quotient) menunjuk pada kondisi ‘pusat-diri’

Kecerdasan spiritual ini adalah kecerdasan yang mengangkat fungsi jiwa sebagai perangkat internal diri yang memiliki kemampuan dan kepekaan dalam melihat makna yang ada di balik kenyataan apa adanya ini. Kecerdasan ini bukan kecerdasan agama dalam versi yang dibatasi oleh kepentingan-pengertian manusia dan sudah menjadi terkapling-kapling sedemikian rupa. Kecerdasan spiritual lebih berurusan dengan pencerahan jiwa. Orang yang ber-SQ tinggi mampu memaknai penderitaan hidup dengan memberi makna positif pada setiap peristiwa, masalah, bahkan penderitaan yang dialaminya. Dengan memberi makna yang positif itu, ia mampu membangkitkan jiwanya dan melakukan perbuatan dan tindakan yang positif.

Mengenalkan SQ Pengetahuan dasar yang perlu dipahami adalah SQ tidak mesti berhubungan dengan agama. Kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan jiwa yang dapat membantu seseorang membangun dirinya secara utuh. SQ tidak bergantung pada budaya atau nilai. Tidak mengikuti nilai-nilai yang ada, tetapi menciptakan kemungkinan untuk memiliki nilai-nilai itu sendiri.

KONSEP PELATIHAN ESQ

Pelatihan ESQ adalah pelatihan kepemimpinan dan pengembangan kepribadian dengan tujuan membentuk karakter tangguh yang memadukan konsep kecerdasan intelektual (IQ) yang berfunsi “What I Think” (apa yang saya pikirkan) untuk mengelola fisik atau materi, kecerdasan emosional (EQ) yang berfungsi “What I Fell” (apa yang saya rasakan) untuk mengelola kekayaan sosial, dan kecerdasan spiritual (SQ) yang berfungsi “Who am I” (siapa saya) untuk mengelola kekayaan spiritual secara terintegrasi dan transendental. Konsep yang ditawarkan oleh Ary Ginanjar Agustian tentang membangun Emotional Spiritual Quotient (ESQ) berdasarkan pada 6 Rukun Iman dan 5 Rukun Islam, yang dapat dirangkum sebagai berikut :

1. Proses penjernihan pikiran (Zero Mind Process).

            Pada tahap ini terjadi proses pembebasan pikiran dari belenggu-belenggu menuju pada suatu pikiran yang fitrah (God Spot), serta perlu diperhatikan kemampuan mengendalikan hati dan pikiran yang fitrah. Langkah ini dilakukan agar pikiran manusia terbebas dari paradigm salah yang akan membatasi pikiran. Hasil akhir yang diharapkan dari porses ini adalah lahirnya alam berfikir jernih dan suci atau fitrah, yaitu krmbali pada hati dan pikiran yang bersifat merdeka serta bebas. Dan ini merupakan tahap titik tolah dari kecerdasan emosi dan spiritual.

2. Pembangunan mental (Mental Building).

Melalui enam prinsip yang didasarkan pada Rukun Iman, yaitu :

  • Iman kepada Allah sebagai pegangan dalam hidup, sehingga timbul rasa aman dan ketenangan yang akan menjernihkan pikiran sekaligus memberikan kesiapan mental untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi.
  • Iman kepada Malaikat (Prinsip malaikat), yaitu memiliki integritas, loyalitas dan kebiasaan member sehingga selalu dipercaya oleh orang lain
  • Iman kepada Rasul (Prinsip kepemimpinan), yang akan menjadikan seseorang pemimpin yang berpengaruh
  • Iman kepada Al-Qur’an, (Kitab Allah), menyadari arti pentingnya prinsip pembelajaran yang akan mendorong kepada suatu kemajuan
  • Iman kepada hari Kiamat, yaitu mempunyai prinsip masa depan sehingga seseorang akan memiliki visi dalam hidupnya.
  • Iman kepada Takdir, yaitu memiliki prinsip keteraturan sehingga tercipta suatu system dalam satu kesatuan tauhid atau prinsip dalam berfikir.

3. Menciptakan ketangguhan pribadi (Personal Strength) dan ketangguhan social (Social Strength)

Melalui prinsip 5 Rukun Islam, yaitu sebagai berikut :

  • Penetapan misi, melalui penjabaran Syahadat karena makna Syahadat akan melatih membangun suatu keyakinan dalam berusaha, menicptakan daya dorong dalam mencapai suatu tujuan, membangkitkan keberanian dan optimism sekaligus menciptakan ketenangan batin dalam menjalankan misi hidup.
  • Pembangunan karakter yang dilambangkan dengan shalat. Shalat adalah suatu metode relaksasi untuk menjaga kesadaran diri agar tetap memiliki cara berfikir yang fitrah, serta metode yang dapat meningkatkan kecerdasan emosional dan spiritual secara terus menerus mengasah serta mempelajari ESQ yang diperoleh dari Rukun Iman.
  • Pengendalian diri (Self Controlling) yang dapat dilatih melalui puasa. Puasa adalah metode pelatihan untuk pengendalian diri dan memelihara fitrah diri.
  • Zakat merupakan suatu upaya Srtategic Collaboration sebagai langkah nyata untuk membangun suatu landasan yang kokoh guna membangun sebuah sinergi yang kuat, yaitu berlandaskan sikap empati, kepercayaan, sikap kooperatif dan keterbukaan, serta kredibilitas.
  • Haji merupakan total action dan transformasi prinsip dan langkah secara total. Selain itu, haji adalah persiapan fisik dan mental dalam menghadapi berbagai tantangan masa depan.

Selain itu, adapaun fungsi dari pelatihan ESQ, yaitu :

  • Lebih menyadari siapa diri kita
  • Menumbuhkan rasa empati
  • Memiliki kasih sayang yang tulus
  • Memiliki visi hidup
  • Senantiasa memiliki memotivasi diri
  • Lebih terbuka dan Fleksibel
  • Bisa menerima kekurangan orang lain
  • Selalu berpikir positif
  • Mudah ber-intropseksi diri
  • Ikhlas menerima dan memberi
  • Berprilaku jujur
  • Berpikir maju
  • Siap menghadapi tantangan hidup
  • Menghargai perasaan dan kepentingan orang lain
  • Mengikis rasa egois dan matrialistis

 

4 TINGKAT PELATIHAN ESQ

Pelatihan ESQ adalah sebuah pelatihan pengembangan sumber daya manusia yang mampu menggabungkan 3 potensi yaitu potensi fisik, emosi dan spiritual; serta ketiga kecerdasan IQ, EQ dan SQ yang selama ini terpisah. Penggabungan tersebut akan menghasilkan sebuah totalitas yang didorong oleh tiga motivasi, dimana hidup dan bekerja bukan sekedar dorongan oleh motivasi yang bersifat fisik maupun emosi, namun juga motivasi yang bersifat spiritual. Hal tersebut akan menghasilkan kompetensi serta kehidupan yang berbahagia dan penuh makna.

Sebagai sebuah metode pembangunan karakter yang komprehensif dan integrative, training ESQ disampaikan secara berkelanjutan melalui beberapa tingkat. Setiap tingkat mempunyai fokus dan objek masing-masing, sehingga seluruh materi akan tuntas apabila peserta megikuti secara keseluruhan. Untuk mencapai hal tersebut, peserta dalam pelatihan ini harus melalui 4 tingkat training ESQ, yaitu sebagai berikut :

1. ESQ Basic Training

Tingkat pertama training ESQ ini akan mengubah paradigma akan arti sebuah kebahagiaan dan pekerjaan. Jika selama ini kita memaknai kebahagiaan sebagai sesuatu yang bersifat materi dan emosional, maka melalui training ini kita akan diajak menemukan kebhagiaan lain yaitu spiritual happiness, sehingga hidup menjadi lebih bernilai dan bermakna (meaning dan values). Dengan demikian, pelatihan tahap ini bertujuan untuk menanamkan makna dengan cara menggabungkan 3 kecerdasan, 3 motivasi untuk mendapatkan 3 kebahagiaan.

2. ESQ Mission and Character Building

Pada tingkat lanjutan pertama dari training ESQ ini, kita akan membangun misi kehidupan yang jelas serta terintegrasi. Jika selama ini misi kehidupan kita sering kali terpisah antara dunia dengan akhirat, antara keluarga dengan pekerjaan, antara pribadi dengan pasangan, maka melalui training ini semua itu akan diintegrasikan menjadi satu. ESQ Mission and Character Building training juga akan mengubah paradigma dalam melihat sebuah masalah, bukan lagi sebagai sebuah beban melainkan kesempatan atau wadah untuk menempa diri. Dengan demikian, pelatihan tahap ini bertujuan untuk menemukan Visi dan Misi pribadi serta menginternalisasi Visi serta Misi perusahaan kepada karyawan dan menanamkan nilai.

3. ESQ Self Control and Collaboration

ESQ tingkat lanjutan kedua dari pelatihan ESQ ini, akan membantu untuk mendeteksi kelemahan dan kekuatan diri serta bagaimana mengendalikannya. Selain itu, ESQ Self and Collaboration training akan membangun kesadaran akan arti pentingnya sebuah kolaborasi yang penuh makna. Dengan demikian, pelatihan tahap ini bertujuan untuk mengendalikan diri dari belenggu untuk mengeluarkan Nilai dan mengimplementasikan dalam sebuah kolaborasi.

4. ESQ Total Action

Untuk mewujudkan sebuah ide dan nilai, diperlukan kemampuan untuk mengeksekusi serta mengimpelemtasikan dalam aksi nyata. Itulah yang akan didapatkan dalam ESQ Total Action training. Dengan demikian, pelatihan tahap ini bertujuan untuk mengeluarkan Nilai menjadi aksi untuk mencapai Visi dan Misi dengan hidup yang penuh makna.

KARAKTERISTIK PELATIHAN ESQ

Pelatihan ESQ memiliki karakteristik dalam pelaksanaannya, dan karakteristik ini menjadi factor pembangun pelatihan ESQ . Karakteristik pelaksanaan metode pelatihan ESQ adalah :

1. Faktor Filosofis Pelatihan

            Pada dasarnya segala bentuk aktivitas di dalam pelatihan ini adalah bentuk dari kehidupan yang sangat kompleks. Maka pelatihan ini juga menjadi metafora kehidupan yang kompleks dengan dibuat secara sederhana para peserta pelatihan akan mudah sekali memahami kompleksitas kehidupan.

2. Faktor Pedagogi Pelatihan : Pendekatan Belajar Melalui Pengalaman

            Experience learning menjadi pedagogi metode pelatihan ESQ ini. Dengan ini, peserta pelatihan secara aktif dilibatkan dalam seluruh kegiatan yang mengundang emosi, yang merupakan bentuk simulasi dari kompleksitas peristiwa-peristiwa dalam hidup. Dengan langsung terlibat pada aktifitas dan mempelajari segala sesuatunya, peserta akan segera mendapat umpan balik tentang dampak dari kegiatan yang dilakukan sehingga dapat dimanfaatkan sebagai bahan pembelajaran.

            Kohlberg merefleksikan pengalaman terhadap proses belajar bertambah dengan memiliki 4 tahapan, yaitu :

  • Concrete Experience
  • Reflective Observation
  • Abstract Conceptualization
  • Active Experimentation

3. Faktor Pengkondisian Dasar Pelatihan : Terapi Kelompok

         Kegiatan pelatihan ESQ melingkupi kegiatan di dalam ruangan supaya banyak berkaitan dengan penambahan insight. Dan kegiatan pelatihan ini juga mengacu pada terapi kelompok yang mempunyai definisi sebagai suatu psikoterapi yang dilakukan bersama-sama dimana reaksi emosional dari anggota kelompok dalam hubungannya dengan anggota lain dipahami sebagai suatu pencerminan konflik inter personal individu yang mempengaruhi kelompok.

          Dengan demikian, bahwa terapi kelompok adalah bentuk usaha terapi yang dilaksanakan lewat cara interaksi emosional berkelompok, dengan tujuan mencapai level adaptif terhadap kehidupan yang berkualitas lebih tinggi dan lebih sehat. Ada beberapa terapis yang mengatakan terapi kelompok dianggap lebih bermanfaat daripada terapi individual karena criteria keberhasilan terapi kelompok sama dengan psikoterapi individual yakni mengurangi stress, menaikkan harga diri, insight, dan memperbaiki tingkah laku serta hubungan social. Secara ekonomik terapi kelompok lebih murah daripada terapi individual.

4. Faktor Metodologi Pelatihan : Proses dan Tahapan Belajar Efektif

            Pengkategorian level belajar ini didasarkan pada kompleksitas proses berfikir. Tahapan-tahapan belajarnya adalah :

  • Knowledge. Di level ini undividu hanya mengingat peristiwa yang terjadi dan menceritakan apa yang terjadi hanya sebagai fakta.
  • Comparison. Individu mengintepretasikan apa yang terjadi. Dalam tahapan ini individu sudah melakukan oleh pikir untuk memaknai permainan yang dilakukan.
  • Application. Pada level ini indivdu melakukan penerapan secara sederhana dari apa yang sudah dipelajari. Kegiatan olah pikir semakin tinggi.
  • Analysis. Dimana inividu mampu menganalisa masalahnya sendiri setelah mendapatkan insight dan mengetahui bagaimana cara penyelesaiannya dalam diri individu tersebut.
  • Synthesis. Di level ini individu menggabungkan potongan pengetahuan untuk memecahkan suatu masalah.
  • Evaluation. Individu mengevaluasi manfaat sebuah gagasan, solusi masalah, dan peristiwa yang dialaminya.

5. Faktor Metoda Pelatihan : Kombinasi Metoda

            Ary Ginanjar mengatakan bahwa metode yang digunakan dalam program pelatihan ESQ adalah :

 

  • Permainan kelompok
  • Kerja kelompok
  • Ceramah
  • Dialog batin (refleksi kegiatan)

6. Faktor Jadwal Pelatihan

 

Contoh pelatihan ini dikutip dari pelatihan ESQ di YAI Fakultas Psikologi – UPI :

Pada hari pertama, para peserta masuk, di dalam sudah banyak peserta. Di depan audience, para native speaker (Ary Ginanjar) sudah siap menyambut peserta dan memperkenalkan diri beserta pelatih-pelatih yang lain. Dia juga menyambut perwakilan dari NU untuk berdiri memperkenalkan terhadap peserta yang lain.

Dalam pengantarnya, Ary Ginanjar  menjelaskan tentang training ESQ, “bahwa pelatihan ini tidak perlu ditulis, semuanya sudah lulus sambil dia ketawa. Saya bukan ustad, bukan dai’ saya minta maaf terhadap ustad-ustad dari NU dan Muhammadiyah,” kata Ary Ginanjar. Setelah perkenalan selesai, lalu ia memutar dan membacakan ayat-yat suci Al-Quran yang berkaitan dengan kehidupan dan ke-Esaan Tuhan. Ia sendiri membaca dan memberikan penafsiran. Karena di depan sudah disiapkan papan yang sangat lebar sekali. Ketika ia membacakan ayat-ayat Al-Quran tadi baik yang berkaitan dengan kematian, tentang rezeki, tentang ke-Esaan Tuhan, semuanya itu dibarengi dengan iringan musik yang menggetarkan badan disamping juga suaranya yang lantang membuat peserta terhipnotis termasuk penulis.

Selanjutnya ia memberikan beberapa metodelogi terhadap peserta, setelah membacakan ayat-ayat tadi, sebelum acara ditutup diisi dengan permainan, olah raga fisik dan nyanyian kebanggaan ESQ. Lalu Ary Ginanjar juga memperkenalkan ciri khas pelatihan ESQ, misalnya setiap selesai pelatihan dan mau isrirahat dan salat, peserta sesama jenis harus saling salaman dan cium pipi dan juga mengucapkan “pagi” kepada seluruh peserta training. “Jadi setiap peserta kalau ketemu pada peserta yang lain harus mengucapkan pagi, ini mengambil dari ayat Al-Quran yang berbunyi Wa Al-Dhuha, yang diartikan “pagi”.”

Dan dia memperkenalkan juga ciri khas dan karakter pribadi ESQ tentang 7 (tujuh) budi utama: jujur, tanggung jawab, visioner, disiplin, kerjasama, adil, dan peduli, sambil memainkan tangan sesuai dengan petunjuknya. Setiap mau istirahat tujuh budi utama ini selalu dinyanyikan oleh Ary Ginajar dan alumni-alumninya.

Memasuki hari yang kedua, model penyampaian juga tidak jauh berbeda dengan hari pertama, tapi hari kedua penulis melihat seorang Ary Ginanjar benar-benar membuat hipnotis peserta dengan ayat-yat Al-Quran yang dia tafsirkan serta sebab turunnya ayat (asbabul nuzul). Peserta di sini benar-benar dibuat histeris, menangis melihat apa yang disampaikan Ary Ginajar yang diiringi suara musik. Lampu dimatikan, peserta duduk lesehan, dan di depan sudah siap memutar ayat-ayat Al-Quran. Peserta mendengarkan dengan khusyuk, ingat pada dosa, harus istigfar bahkan sebagian ada yang menangis sambil menyebut “Allahu Akbar”, “Astagfirullahal Adzhim, ampunilah dosa kami.” Ary ginanjar menambah velome suaranya yang lantang, peserta benar-benar terhiptonis oleh metodelogi yang dimainkan. Seakan-akan benar-benar terjadi gambaran tersebut.

Adapun ketakutan peserta karena raungan suara yang diciptakan melalui musik tadi yang ditengahi suara Ary yang lantang. Waktu menangis hanya satu jam. Setelah itu peserta bisa happy lagi, ketawa lagi. Bahkan Ary memainkan tebak-tebakan berhadiah. Di tengah-tengah istirahat ini, penulis sambil menyantap snack yang disediakan oleh panitia berkenalan dengan peserta yang lain yang ternyata dari Yogya. Dia datang dari jauh dengan membayar mahal untuk mengikuti acara ini.

Masuk pada hari ketiga, hari terakhir ternyata suguhannya beda. Penulis disuguhi formulir untuk menanam saham terhadap kantor ESQ. penulis bertanya-tanya lagi dalam hati, pelatihan kok ada sahamnya ini, pelatihan apa ini? Sementara panitia yang lain sibuk mengantarkan formulir kepada peserta yang lain dan yang punyak duit. Penulis yang tidak punya uang langsung memasukkan formulir ke dalam tas diam-diam.

“Kantor ESQ ini berlantai 25 sesuai dengan jumlah nabi,” kata Ary Ginanjar memulai meminta sumbangan dan menggugah kantong peserta. “Kalau kantor ini selesai nanti kita training tidak perlu menyewa hotel lagi, karena sudah ada tempatnya. Dan lantai 25 adalah mushalla, tempatnya orang salat, bertasbih dan istigfar,” kata Ary Ginajar. Sebagian peserta sudah ada yang mengisi formulir itu dan menulis nominalnya. Minimal uang yang disodorkan sebesar Rp 1 juta. “Untuk mahasiswa bisa utang,” kata Ary, mencoba menjelaskan terhadap paserta yang mahasiswa.

Formulir yang sudah diisi, langsung disetorkan kepada panitia. Tapi penulis tidak tahu berapa jumlah semuanya uang yang dikumpulkan dari 900-an orang peserta. “Kalau ikut pelatihan ini berarti dapat petunjuk,” ujar Ary Ginanjar. Menurut hemat penulis mana ada dengan waktu yang sangat singkat sekali orang bisa dapat petunjuk dari Allah, orang bisa menangis, orang bisa sadar apalagi hanya beberapa jam saja. Apalagi yang melatih (maaf) menurut aumengartikan Asmaul Husna ambil apa adanya, seperti membaca buku diterjemahan-terjemahan itu.

7. Faktor Trainer Pelatihan : Peran Seorang Fasilitator

            Tahapan diatas tidak tergantung pada jumlah session, tetapi pada cepat-lambatnya proes yang terjadi. Sebab goal yang dicapai dalam pelatihan ini adalah bahwa seorang individu mengembangkan pola perilaku defensive untuk melindungi diri terhadap kecemasan yang ada pada setiap kelompok. Selama pelatihan, para fasilitator yang berfungsi juga sebagai terapis, adalah memanfaatkan kecerdasan ini secara terapeutik. Dinamika kelompok dipusatkan diantara kelompok sebagai suatu keseluruhan unit yang terstruktur dan berfungsi didalam dirinya sendiri.

            Dalam rentang waktu pelaksanaan pelatihan, dibutuhkan kualifikasi tertentu, seperti yang diidealkan oleh Zainudin SK (2006) yakni :

  • Berkualitas dalam membentuk dan mempertahnkan kelompok.
  • Berkualitas dalam membentuk budaya dalam kelompok
  • Berkualitas dalam membentuk norma kelompok antara lain pemantauan diri, pembukaan diri, normal procedural.

8. Faktor Peserta Pelatihan

      Faktor ini menjadi salah satu hal yang harus diperhatikan, karena secara umum ini merupakan obyek dari suatu pelatihan. Salah satu peserta dari pelatihan ini yang diambil adalah orang dewasa muda, karena menurut ahli psikologi perkembangan, Santrock (1999) bahwa orang dewasa muda termasuk masa transisi secara fisik, intelektual, serta peran social. Walaupun pada umumnya ada beberapa jenis pelatihan, yaitu untuk ESQ for kids, ESQ for teen, dll

METODE PELATIHAN

Program pelatihan ESQ berupa pelatihan yang mengadakan dengan metode ceramah, diskusi interaktif, berbagi cerita, refleksi diri, dan berbagai macam games yang berhubungan dengan materi ESQ itu sendiri. Pelatihan ESQ adalah sebuah metode pelatihan dengan beberapa kekhususan sehingga menjadi ciri khas tersendiri, seperti:

  • Penyampaian materi menggunakan pendekan nilai-nilai spiritual yang berlaku umum pada semua keyakinan. Pendekatan ini sangat efektif dan telah diakui oleh sebagian besar alumni, yang sampai dengan saat ini jumlah sudah melebihi 1 juta orang, baik dari dalam negeri maupun manca Negara
  • Seluruh modul training menggunakan 100% modul berlisensi dan bukan merupakan hasil duplikasi pelatihan lain dalam rangka menjaga orisinalitas dan mutu pelatiha
  • Mengimplemetasikan metode Quantum Learning dimana peserta menggunakan seluruh indera dalam menyimak materi training, baik itu penglihatan, pendengaran maupun kinestetik

Selain itu, adapaun beberapa metode yang biasanya digunakan, yaitu :

-       Games                                               –    Discussion                                      

-       Experiential Learning                        –    Role Play

-       Case Study

MATERI PELATIHAN

Adapun materi pelatihan ESQ ini, diantaranya yaitu :

1. Zero Mind Process

      Adalah upaya untuk menjernihkan hati, dengan tujuan memunculkan kemampuan  mendengar suara hati terdalam yang merupakan sumber kebijaksanaan(wisdom) dan motivasi (energy)

2. Mental Building

      Adalah suatu metode untuk melindungi dan menjaga potensi dasar melalui 6  prinsip yang meliputi :

  • Star Principle, yaitu membangun integritas, loyalitas dan rasa tanggung jawab didalam diri pekerja.
  • Angel Principle, yaitu membangun komitmen dan keikhlasan dalam pekerja
  • Leadership Principle, yaitu membangun nilia-nilai kepemimpinan didalam diri setiap pekerja.
  • Learning Principle, yaitu membangun kesadaran didalam diri setiap pekerja untuk terus memperbaiki diri dan meningkatkan kemampuan.
  • Vision principle, yaitu memberikan kesadaran bahwa setiap orang yang hidup akan meninggal sehingga apapun yang dilakukan akan memperoleh balasannya nanti.
  • Well organized principle, yaitu memberikan kesadaran bahwa setiap orang memiliki peranan penting sekecil apapun.

3. Personal Strength

      Adalah suatu metode untuk melepaskan, mengarahkan, mengendalikan kekuatan pikiran bawah sadar (unconscious mind), sehingga menjadi suatu langkah nyata dalam  kehidupan sehari-hari, sekaligus pola pengasahannya, melalui:

  • Mission Statement, yaitu internalisasi visi dan misi perusahaan didalam diri setiap pekerja.
  • Character Buildin, yaitu memberikan pemahaman mengenai cara pembangunan karakteryang diharapkan.
  • Self Controlling, yaitu memberikan kesadaran tentang karakter buruk yang harus diperbaiki untuk menjalankan nilai-nilai perusahaan.

4. Social Strength

Adalah upaya pembangunan teamwork berdasarkan kesamaan suara hati sehingga tercipta kolaborasi hati yang tangguh dan solid, melalui :

  • Strategic Collaboration
  • Total Action, yaitu memberikan kesadaran untuk mengimplementasikan ide da mencapai target.

Hal yang harus diperhatikan selama melaksanakan pelatihan adalah sebagai berikut :

a. Ruang audiovisual

Kelompok pertama berkumpul diruang audiovisual 1 yang telah dipersiapkan terlebih dahulu dan jarak duduknya sama, lalu diberikan tontonan film kartun Sesame street dan selanjutnya sama dengan kelompok kedua berkumpul diruang audiovisual 2 yang telah dipersiapkan terlebih dahulu dan jarak duduknya sama, lalu diberikan tontonan ice breaking sebelum pelatihan.

b. Gangguan interupsi

Interupsi yang biasa mengganggu konsentrasi diruangan adalah bunyi bel istirahat. Lalu interupsi yang ke-2 adalah DVD yang berhenti ditengah-tengah pemutaran film.

c. Pemilihan peserta

Dengan mendata siswa sesuai karakteristiknya untuk dimasukan dalam kelompok dan terbentuklah kelompok yang masing-masing terdiri dari 30 peserta. Kemudian melakukan uji coba kecerdasan emosionalnya yang akan digunakan sebagai post-test. Setelah dibagi kelompok makan akan menerima treatmen yang diberikan dengan jangka waktu 1 bulan dan di setiap minggunya di berikan 2 kali dengan durasi waktu satu jam.

EVALUASI DAN MONITORING PELATIHAN

Evaluasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme dasar sebagai umpan balik yang membantu untuk memperbaiki sebuah program. Secara umum, ruang lingkup evaluasi meliputi : evaluasi program organisasi, evaluasi personil (SDM), serta evaluasi program pelatihan.

Dalam melakukan evaluasi dan monitoring pelatihan ini setidaknya harus mencakup dua elemen kunci, yaitu :

1. Elemen yang pertama

adalah adanya post-training action plan yang berisikan serangkaian rencana tindakan konkrit yang harus dilakukan oleh para peserta untuk mengaplikasikan materi training yang telah dipelajari. Didalamnya termuat secara rinci jenis tindakan apa yang akan dilakukan, kapan dilakukan dan target spesifik apa yang ingin diraih.

2. Elemen yang kedua

adalah adanya sesi monitoring yang reguler dan dilakukan secara kontinyu, misal setiap 2 bulan sekali selama 24 bulan berturut-turut. Dalam sesi ini mesti hadir para peserta training, pihak atasan, dan juga fasilitator training. Melalui sesi-sesi inilah, pelaksanaan action-plan tadi dipantau dan diuji kemajuannya. Melalui serangkaian sesi ini pula, dibangun sebuah proses kunci : yakni bagaimana menginjeksikan kebiasaan dan perilaku baru sesuai dengan tujuan training.

KESIMPULAN

Pelatihan ESQ adalah pelatihan kepemimpinan dan pengembangan kepribadian dengan tujuan membentuk karakter tangguh yang memadukan konsep kecerdasan intelektual (IQ) yang berfunsi “What I Think” (apa yang saya pikirkan) untuk mengelola fisik atau materi, kecerdasan emosional (EQ) yang berfungsi “What I Fell” (apa yang saya rasakan) untuk mengelola kekayaan sosial, dan kecerdasan spiritual (SQ) yang berfungsi “Who am I” (siapa saya) untuk mengelola kekayaan spiritual secara terintegrasi dan transendental. Konsep pelatihan ESQ di Indonesia, pertama kali ditawarkan oleh Ary Ginanjar Agustian sebagai penulis sekaligus pelopor mengenai pelatihan dalam membangun Emotional Spiritual Quotient (ESQ) berdasarkan pada 6 Rukun Iman dan 5 Rukun Islam.

ESQ Leadership Center adalah lembaga training sumber daya manusia yang bertujuan membentuk karakter melalui penggabungan 3 potensi manusia, yaitu kecerdasan intelektual, emosional dan spiritual. Selama ini ketiga potensi tersebut terpisah dan tidak didayagunakan secara optimum untuk membangun sumber daya manusia. Sehingga, ketiga potensi manusia tersebut dapat digabungkan dan dibangkitkan sehingga terbentuk karakter yang tangguh, peningkatan produktivitas sekaligus melahirkan kehidupan yang bahagia dan penuh makna.

Referensi :

Tarakan, Nora. Tentang ESQ. 2007. [online]. Tersedia : http://esqwaytarakan.blogspot.com,  (1 Mei 2012).

Anonym. Pengertian dan Definisi IQ, EQ dan SQ. 2009. [online]. Tersedia: http://4gus3.blogspot.com/2009/05/pengertian-atau-definisi-dari-iq-eq-dan-sq.html. (1 Mei 2012)

Anonim. Pengertian IQ. 2012. [online]. Tersedia :http://infoini.com/2012/pengertian-iq.html. (1 Mei 2012)

Anonym. 2012. [online]. Tersedia :http://portal.porsea.com/2010/11/30/eq-iq/ (1 Mei 2012)

Agustina, Dwitya. 2012. [online]. Tersedia http://orinkeren.multiply.com/journal/item/467/ Jawaban_ESQ_atas_kejanggalan-kejanggalannya…..(1 Mei 2012)

 

 

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 3 April 2014 in Education

 

Tag: , , , , , , , ,

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.