RSS

Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement (ADKAR)

16 Des

adkar

Adkar adalah berorientasi pada tujuan mengubah model manajemen yang memungkinkan perubahan tim manajemen untuk memfokuskan kegiatan mereka pada hasil bisnis yang spesifik.  Model ini awalnya digunakan sebagai alat untuk menentukan apakah kegiatan perubahan manajemen seperti komunikasi dan pelatihan yang memiliki hasil yang diinginkan selama perubahan organisasi . Model ini memiliki asal-usul dalam menyelaraskan kegiatan manajemen perubahan tradisional ke hasil yang diberikan atau tujuan.

Sebagai contoh, Kesadaran alasan bisnis untuk perubahan adalah tujuan komunikasi awal terkait dengan perubahan bisnis. Keinginan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam perubahan itu adalah tujuan dari sponsor dan manajemen resistensi. Pengetahuan tentang bagaimana mengubah adalah tujuan dari pelatihan dan pembinaan. Dengan mengidentifikasi hasil diperlukan atau tujuan manajemen perubahan, Adkar menjadi kerangka kerja yang bermanfaat untuk tim manajemen perubahan dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan mereka.

Tujuan atau hasil didefinisikan oleh Adkar yang berurutan dan kumulatif. Seorang individu harus mendapatkan masing-masing elemen dalam urutan agar perubahan diterapkan dan dipertahankan.

Sebagai manajer, Anda dapat menggunakan model yang untuk mengidentifikasi kesenjangan dalam proses manajemen perubahan anda dan untuk menyediakan pelatihan yang efektif bagi karyawan anda. Model Adkar dapat digunakan untuk:

  • mendiagnosis resistensi karyawan terhadap perubahan
  • membantu transisi karyawan melalui proses perubahan
  • membuat rencana aksi sukses untuk kemajuan pribadi dan profesional selama perubahan
  • mengembangkan rencana manajemen perubahan untuk karyawan Anda

Model Adkar memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi mengapa perubahan tidak bekerja dan membantu Anda mengambil langkah yang diperlukan untuk membuat perubahan sukses. Anda akan dapat memecah menjadi bagian-bagian mengubah, memahami di mana perubahan itu gagal dan alamat titik dampak.

Model Adkar pertama kali diterbitkan oleh Prosci di 1998 setelah penelitian dengan lebih dari 300 perusahaan mengalami perubahan besar proyek-proyek. Pada tahun 2006, Prosci merilis teks lengkap pertama pada model Adkar dalam buku Jeff Hiatt itu Adkar: “model untuk perubahan dalam bisnis, pemerintahan dan masyarakat kami”. Model ini dimaksudkan untuk menjadi alat pembinaan untuk membantu karyawan melalui proses perubahan. Lihat Toolkit Manajemen Perubahan untuk informasi lebih lanjut tentang manajemen perubahan organisasi.

 Untuk menggunakan model Adkar efektif, Anda akan perlu untuk memahami kerangka dasar untuk inisiatif perubahan. Dalam diagram di bawah ini, perubahan terjadi pada dua dimensi: dimensi bisnis (sumbu vertikal) dan dimensi masyarakat (sumbu horisontal). Perubahan yang berhasil terjadi ketika kedua dimensi perubahan terjadi secara bersamaan.

adkar.0

Bisnis Dimensi Perubahan

 Dimensi bisnis perubahan mencakup unsur-unsur proyek yang khas:

  • Bisnis keperluan atau kesempatan diidentifikasi.
  • Proyek didefinisikan (ruang lingkup dan tujuan).
  • Solusi bisnis yang dirancang (proses baru, sistem dan struktur organisasi).
  • Proses baru dan sistem yang dikembangkan.
  • Solusi diimplementasikan ke dalam organisasi.

Ini adalah elemen standar perubahan bisnis yang mengelola manajer merasa paling nyaman.

Orang dimensi perubahan

Penelitian menunjukkan bahwa masalah dengan orang-orang dimensi perubahan adalah alasan yang paling sering dikutip untuk kegagalan proyek. Dalam sebuah penelitian dengan 248 perusahaan, manajemen perubahan yang efektif dengan karyawan tercatat sebagai salah satu dari top-tiga faktor keberhasilan secara keseluruhan untuk proyek tersebut. Membantu manajer menjadi sponsor efektif perubahan dianggap faktor keberhasilan yang paling penting secara keseluruhan.

Manajemen yang efektif dari dimensi perubahan membutuhkan orang mengelola lima kunci tujuan yang membentuk dasar model Adkar:

  • Awareness ► Kesadaran tentang perlunya mengubah
  • Desire ► Keinginan untuk berpartisipasi dan mendukung perubahan
  • Knowledge►Pengetahuan tentang bagaimana untuk mengubah (dan seperti apa perubahan yang tampak)
  • Ability ►Kemampuan untuk menerapkan perubahan pada sehari-hari
  • Reinforcement ►Penguatan untuk menjaga perubahan di tempat

 

 

rKekuatan Adkar untuk mengelola perubahan

Kekuatan model Adkar adalah menciptakan fokus pada elemen pertama yang merupakan akar penyebab kegagalan. Ketika Anda mendekati mengubah menggunakan model ini, Anda segera dapat mengidentifikasi di mana proses ini mogok dan yang sedang elemen diabaikan. Hal ini untuk menghindari percakapan umum tentang perubahan yang jarang menghasilkan langkah-langkah ditindaklanjuti. Pendekatan yang berorientasi pada hasil membantu energi fokus pada area yang akan menghasilkan probabilitas tertinggi untuk sukses.

Adkar dapat membantu Anda merencanakan secara efektif untuk perubahan baru atau mendiagnosa mengapa perubahan saat ini gagal. Dalam beberapa kasus, tindakan korektif dapat diambil dan mengubah berhasil dilaksanakan. Berikut adalah lima unsur Adkar lagi.

  1. Kesadaran akan perlunya perubahan.
  1. Keinginan untuk membuat perubahan terjadi.
  1. Pengetahuan tentang bagaimana mengubah.
  1. Kemampuan untuk menerapkan keterampilan baru dan perilaku.
  1. Penguatan untuk mempertahankan perubahan setelah telah dibuat.

 

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 16 Desember 2013 in Education

 

Tag: , , , , , , , , , ,

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
%d blogger menyukai ini: