RSS

Arsip Tag: sumber daya manusia

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kinerja

I. Konsep Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu kondisi kerja sebagai hasil dari interaksi antara individu dan pekerjaannya sehingga membuat pekerja lebih produktif dan memberi kepuasan kerja.

Kualitas kehidupan kerja menurut Dessler (1986, h.476) adalah:

“keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:

  1. Perlakuan yang fair, adil, dan suportif terhadap para pegawai.
  2. Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh.
  3. Kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
  4. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.”

Pendekatan kualitas kehidupan kerja berupaya memenuhi kebutuhan yang dirasakan penting bagi karyawan dengan memberikan perlakuan yang fair, adil, dan suportif; memberikan kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh; memberikan kesempatan untuk mewujudkan diri dan memberikan kesempatan untuk berperan aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.

Dengan demikian pendekatan ini berusaha untuk lebih mendayagunakan keterlampilan dan kemampuan karyawan serta menyediakan lingkungan yang mendorong mereka untuk meningkatkan keterlampilan dan kemampuannya. Gagasannya adalah bahwa karyawan merupakan sumber daya manusia yang perlu dikembangkan, bukan sekedar digunakan.

Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu bentuk fisafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah: kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalam pemecahan keputusan teutama yang menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan.

Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia.

Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

II. “Job Enrichment” dan “Job Enlargement

Job Enrichment merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah sebuah ide yang dikembangkan oleh American psikolog Frederick Hertzberg pada tahun 1950. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik. Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18).

Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Secara khusus Landy (1989) menyebutkan bahwa Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment (Landy, 1989). Karena Contoh Kasus kita di atas lebih banyak mencakup pekerja yang mendapatkan tugas yang mudah dan repetitif, Job Enrichment sangat cocok untuk diterapkan. Lebih baik lagi jika program ini digabungkan dengan Penetapan Target, sehingga target yang ditetapkan dapat dirancang sesuai dengan pekerjaan yang telah melalui program Job Enrichment.

Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model (Judge et al, 2001), program Job Enrichment dan Penetapan Target yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:

  • Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru.

Saat ini pekerja dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam proses ban berjalan, misalnya kelompok pengisi kaleng, penyegel kaleng, pengisi dus, dsb. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri dari orang-orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi tanggung jawab untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. Dengan cara ini, task identity dan task significance akan meningkat bagi semua pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al, 2001). Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-masing tim dapat menentukan bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka (Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim dapat menentukan pembagian tugas di antara mereka. Salah satu konsekuensi dari program ini adalah adanya kemungkinan mesin-mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk itu, dibutuhkan analisis finansial untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiayai hal ini.

  • Meningkatkan keahlian pekerja.

Sejalan dengan tim yang baru, masing-masing pekerja kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat karena para pekerja masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.

  • Tetapkan target.

Target haruslah spesifik dan cukup sulit sehingga pekerja termotivasi untuk mencapainya (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001). Jika memungkinkan, lebih baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam menetapkan target bagi tim tersebut. Menurut penelitian, Penetapan Target yang melibatkan partisipasi anggota tim akan menciptakan response generalisation (Ludwig & Geller, 1997). Maksudnya adalah bahwa motivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi tidak hanya terjadi pada tugas yang ditargetkan, tapi juga terjadi pada tugas lainnya (Ludwig & Geller, 1997).

  • Berikan umpan balik.

Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991). Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), dan juga sangat sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang dapat dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya jumlah dus yang dikirim per hari atau waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu dus soda) maupun kualitas (misalnya tim mana yang banyak dipuji pelanggan karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam memenuhi pesanan).

Pekerjaan yang diperkaya dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan yang kuat terhadap keberhasilan dan kemandirian. Program Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru dan yang menganggap penting bekerja keras untuk mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.

III. Kualitas Kehidupan Kerja dan Kinerja

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan. Faktor-faktor internal misalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan.

IV. Pengertian Moral Kerja

Istilah moral digunakan untuk menerangkan perilaku organisasi. Drafke & Kossen (1998) mendefinisikan: moral kerja mengacu pada sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan yang khas, seperti supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal baik dari individu maupun kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan berada. William B. & Keith Davis (1993) menghubungakan moral kerja dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling.

Dari sejumlah pengertian yang dikemukakan di atas, terlihat bahwa moral kerja adalah suatu predisposisi yang mempengaruhi kemauan, perasaan dan pikiran untuk bekerja dan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan sebaik-baiknya. Moral kerja dapat dilihat dalam kaitannya dengan moral individual dan moral kelompok. Moral individual berarti semangat individu untuk menyumbangkan tenaga maupun pikirannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Sedangkan moral kerja kelompok berarti semangat kerja dari kelompok secara bersama-sama untuk menyumbangkan tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan bersama.

V. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Moral

Drafke & Kossen (1998) mengemukakan sejumlah faktor yang mempengaruhi moral kerja yaitu:

1) Organisasi itu sendiri.

2) Kegiatan-kegiatan mereka sendiri, ketika bekerja maupun setelah selesai bekerja.

3) Sifat pekerjaan.

4) Teman-teman sejawat mereka.

5) Kepemimpinan atasan.

6) Penerapan aturan.

7) Konsep.

8) Pemenuhan kebutuhan pribadi.

Menurut Drafke & Kossen, organisasi secara signifikan mempengaruhi moral kerja karyawan. Reputasi organisasi yang kurang baik di masyarakat dapat mempengaruhi moral kerja secara negatif dan sebaliknya organisasi yang memiliki citra khusus di mata masyarakat akan dapat mempengaruhi moral kerja secara positif.

VI. Moral dan Produktivitas

Harris (1984) menjelaskan bahwa semenjak moral dilibatkan kedalam sikap-sikap karyawan, adalah penting untuk meninjau akibat dari moral tinggi (dipersepsi dengan kepuasan tinggi) dan moral rendah (persepsi kepuasan rendah). Satu dari efek atau pengaruh yang tidak dapat diramalkan dari moral adalah dampak pada produktivitas karyawan. Berbagai penelitian yang dilakukan oleh Kazt dan Vroom memperlihatkan tidak ada hubungan yang konsisten antara tingkat moral kerja yang spesifik dengan kinerja produktif karyawan. Kadang-kadang produktivitas tinggi dan moral juga tinggi, tetapi di lain waktu produktivitas rendah meskipun moral kerja tinggi dan sebaliknya. Di sisi lain, Drafke & Kossen (1998) mengatakan bahwa hubungan langsung antara moral kerja dan produktivitas adalah moral yang tinggi akan berdampak pada produktivitas yang tinggi. Demikian pula jika moral rendah akan mengurangi produktivitas.

Sedangkan Herzberg (dalam Gellerman, 1984:321) meringkaskan berbagai penelitian yang dipublikasikan mengenai efek moral kerja terhadap produktivitas sebagai berikut:

Dari seluruh survey yang dilaporkan, 54% menunjukkan bahwa moral yang tinggi berkaitan dengan produktivitas yang tinggi; sementara 35% lainnya menunjukkan bahwa moral tidak berhubungan dengan produktivitas; dan 11% lainnya menyebutkan moral tinggi berhubungan dengan produktivitas yang rendah…Hubungan itu tidak mutlak, tetapi terdapat cukup banyak data yang mendukung bahwa memberi perhatian pada karyawan berpengaruh terhadap meningkatnya keluaran karyawan…..Korelasi yang rendah itu berarti bahwa selain sikap kerja tentu banyak faktor lainnya yang juga mempengaruhi produktivitas.

Selanjutnya Harris mengatakan bahwa kemungkinan gejala hubungan antara produktivitas dengan tingkat moral harus dipertimbangkan dari tiga persepsi yang mempengaruhi tingkat moral seperti yang telah disebutkan di atas, yaitu (1) persepsi karyawan terhadap keadaan organisasi yang tidak dapat dikendalikannya, seperti pengawasan, kerja sama dengan rekan sekerja, dan kebijakan organisasi terhadap pekerja. Bila faktor tersebut dipandang menyenangkan bagi karyawan, moral kerja akan cenderung tinggi (2) persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan yang diperoleh dari imbalan yang diterima (3) persepsi karyawan terhadap kemungkinan untuk mendapatkan imbalan dan masa depan serta kesempatan untuk maju.

 

VII. Kesimpulan

Kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia.

Selanjutnya moral kerja yang rendah dapat mempunyai akibat jangka panjang dan jauh lebih merusak organisasi daripada hilangnya produktivitas temporal. Bakat manajerial dan profesional kiranya akan jauh lebih berkembang bila moral kerja dipertahankan pada suatu tingkat yang tinggi, dan gambaran yang diberikan perusahaan terhadap karyawan baru yang prospektif dapat sangat menunjang kondisi moral kerja intern secara luas. Oleh karena itu perlulah untuk terus menerus menganalisa kekuatan yang mempengaruhi moral kerja dan mengambil langkahlangkah yang tepat guna memeliharanya daripada bereaksi setelah keadaan yang serius muncul.

REFERENSI

Arum.(2009).Job Enrichment [online].Tersedia: http://arum05.wordpress.com/2009/11/21/ job-enrichment.html (di akses tanggal 11 Desember 2010)

Husnawati, Ari.(2006).ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI INTERVENING VARIABEL [online].Tersedia: http://eprints.undip.ac.id/15378/1/Ari_Husnawa ti.pdf (di akses tanggal 11 Desember 2010)

Nintiyas.(2009).JOB ENRICHMENT [online].Tersedia: http://nintiyas.blog.com/2009/11/17/ job-enrichment.html (di akses tanggal 11 Desember 2010)

http://digilib.ubaya.ac.id/skripsi/ekonomi/M_2075_3920014/M_2075_Bab%20II.pdf

http://translate.google.co.id/translate?hl=id&sl=en&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Job_enrichment&ei=CdwBTZnYN4vtrQf4kJ2RDw&sa=X&oi=translate&ct=result&resnum=1&ved=0CCEQ7gEwAA&prev=/search%3Fq%3DJob%2BEnrichment%26hl%3Did%26biw%3D1024%26bih%3D653%26prmd%3Divb.html

Sartika, Dina.(2007).Peran Moral Kerja Dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan [online].Tersedia: http://pustaka.unpad.ac.id/wp-content/uploads/2009/01/peran_moral_kerja .pdf (di akses tanggal 11 Desember 2010)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , , , ,

Tinjauan Umum Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).

Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.

Tinjauan umum

Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.

Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

Sejarah Perilaku Organisasi

Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan.

Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.

Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:

* Chester Barnard

* Henri Fayol

* Mary Parker Follett

* Frederick Herzberg

* Abraham Maslow

* David McClelland

* Victor Vroom

Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.

Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif. Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.

Keadaan bidang studi ini sekarang

Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula.

Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.

Terdapat 4 aturan kinerja dalam suatu bisnis:

1. Produktivitas yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan tepat guna atau sasaran.

2. Absensi, yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya.

3. Kepuasan kerja

4. Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah     karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja.

Tantangan Bisnis yang akan datang

1. Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.

2. Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.

3. Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan

4. Respon atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi dan globalisasi perusahaan.

5. Budaya keanekaragaman tenaga kerja.

6. Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.

7. Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.

8. Tuntutan dalam beretika bisnis.

Komitmen Organisasi

Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai :

1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan

3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Menurut Allen dan Meyer, ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah :

1. Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,

2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,

3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :

1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.

2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi   berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,

3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,

4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,

5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan  tanpa jaminan.

Leadership

Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.

Gaya kepemimpinan

1. Otokratis. Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam  mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.

2. Demokrasi. Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan  pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

3. Gaya kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.

Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , ,

Masalah Pendidikan Di Indonesia

Kualitas pendidikan di Indonesia saat ini sangat memprihatinkan. Ini dibuktikan kualitas pendidikan di Indonesia berada pada urutan ke-12 dari 12 negara di Asia, menurut survei Political and Economic Risk Consultant (PERC). Posisi Indonesia berada di bawah Vietnam. Data yang dilaporkan The World Economic Forum Swedia (2000), Indonesia memiliki daya saing yang rendah, yaitu hanya menduduki urutan ke-37 dari 57 negara yang disurvei di dunia. Dan masih menurut survai dari lembaga yang sama Indonesia hanya berpredikat sebagai follower bukan sebagai pemimpin teknologi dari 53 negara di dunia. Kualitas pendidikan di Indonesia memang masih sangat rendah bila di bandingkan dengan kualitas pendidikan di negara-negara lain. Hal-hal yang menjadi penyebab utamanya yaitu efektifitas, efisiensi, dan standardisasi pendidikan yang masih kurang dioptimalkan.             Pendidikan yang efektif adalah suatu pendidikan yang memungkinkan peserta didik untuk dapat belajar dengan mudah, menyenangkan dan dapat tercapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan. Dengan demikian, pendidik (dosen, guru, instruktur, dan trainer) dituntut untuk dapat meningkatkan keefektifan pembelajaran agar pembelajaran tersebut dapat berguna. Namun selama ini, banyak pendapat beranggapan bahwa pendidikan formal dinilai hanya menjadi formalitas saja untuk membentuk sumber daya manusia Indonesia. Tidak perduli bagaimana hasil pembelajaran formal tersebut, yang terpenting adalah telah melaksanakan pendidikan di jenjang yang tinggi dan dapat dianggap hebat oleh masyarakat. Anggapan seperti itu jugalah yang menyebabkan efektifitas pengajaran di Indonesia sangat rendah. Setiap orang mempunyai kelebihan dibidangnya masing-masing dan diharapkan dapat mengambil pendidikaan sesuai bakat dan minatnya bukan hanya untuk dianggap hebat oleh orang lain.

Efisien adalah bagaimana menghasilkan efektifitas dari suatu tujuan dengan proses yang lebih ‘murah’. Beberapa masalah efisiensi pengajaran di Indonesia adalah mahalnya biaya pendidikan, waktu yang digunakan dalam proses pendidikan, mutu pegajar dan banyak hal lain yang menyebabkan kurang efisiennya proses pendidikan di Indonesia. Yang juga berpengaruh dalam peningkatan sumber daya manusia Indonesia yang lebih baik. Peserta didik Indonesia terkadang hanya memikirkan bagaiman agar mencapai standar pendidikan saja, bukan bagaimana agar pendidikan yang diambil efektif dan dapat digunakan. Tidak perduli bagaimana cara agar memperoleh hasil atau lebih spesifiknya nilai yang diperoleh, yang terpenting adalah memenuhi nilai di atas standar saja. Hal seperti ini sangat disayangkan karena berarti pendidikan seperti kehilangan makna saja karena terlalu menuntun standar kompetensi. Hal itu jelas salah satu penyebab rendahnya mutu pendidikan di Indonesia.

Masalah-masalah lainya yang menjadi penyebabnya yaitu:

  1. Rendahnya sarana fisik,
  2. Rendahnya kualitas guru,
  3. Rendahnya kesejahteraan guru,
  4. Rendahnya prestasi siswa,
  5. Rendahnya kesempatan pemerataan pendidikan,
  6. Rendahnya relevansi pendidikan dengan kebutuhan,
  7. Mahalnya biaya pendidikan.

Alternatif penyelesaian masalah

Untuk mengatasi masalah-masalah tersebut, secara garis besar ada dua solusi yang dapat diberikan yaitu:

Pertama, solusi sistemik, yakni solusi dengan mengubah sistem-sistem sosial yang berkaitan dengan sistem pendidikan. Seperti diketahui sistem pendidikan sangat berkaitan dengan sistem ekonomi yang diterapkan. Sistem pendidikan di Indonesia sekarang ini, diterapkan dalam konteks sistem ekonomi kapitalisme (mazhab neoliberalisme), yang berprinsip antara lain meminimalkan peran dan tanggung jawab negara dalam urusan publik, termasuk pendanaan pendidikan. Maka, solusi untuk masalah-masalah yang ada, khususnya yang menyangkut perihal pembiayaan (seperti rendahnya sarana fisik, kesejahteraan guru, dan mahalnya biaya pendidikan) berarti menuntut juga perubahan sistem ekonomi yang ada. Akan sangat kurang efektif kita menerapkan sistem pendidikan Islam dalam atmosfer sistem ekonomi kapitalis yang kejam. Maka sistem kapitalisme saat ini wajib dihentikan dan diganti dengan sistem ekonomi Islam yang menggariskan bahwa pemerintah-lah yang akan menanggung segala pembiayaan pendidikan negara.

Kedua, solusi teknis, yakni solusi yang menyangkut hal-hal teknis yang berkait langsung dengan pendidikan. Solusi ini misalnya untuk menyelesaikan masalah kualitas guru dan prestasi siswa. Maka, solusi untuk masalah-masalah teknis dikembalikan kepada upaya-upaya praktis untuk meningkatkan kualitas sistem pendidikan. Rendahnya kualitas guru, misalnya, di samping diberi solusi peningkatan kesejahteraan, juga diberi solusi dengan membiayai guru melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi, dan memberikan berbagai pelatihan untuk meningkatkan kualitas guru. Rendahnya prestasi siswa, misalnya, diberi solusi dengan meningkatkan kualitas dan kuantitas materi pelajaran, meningkatkan alat-alat peraga dan sarana-sarana pendidikan, dan sebagainya.

Kesimpulan

Setelah kita amati, nampak jelas bahwa masalah yang serius dalam peningkatan mutu pendidikan di Indonesia adalah rendahnya mutu pendidikan dan hal itulah yang menyebabkan terhambatnya penyediaan sumber daya manusia yang mempunyai keahlian dan keterampilan untuk memenuhi pembangunan bangsa di berbagai bidang. Yang kita rasakan sekarang adalah adanya ketertinggalan didalam mutu pendidikan. Baik pendidikan formal maupun informal. Dan hasil itu diperoleh setelah kita membandingkannya dengan negara lain. Pendidikan memang telah menjadi penopang dalam meningkatkan sumber daya manusia Indonesia untuk pembangunan bangsa. Oleh karena itu, kita seharusnya dapat meningkatkan sumber daya manusia Indonesia yang tidak kalah bersaing dengan sumber daya manusia di negara-negara lain.

Perkembangan dunia di era globalisasi ini memang banyak menuntut perubahan kesistem pendidikan nasional yang lebih baik serta mampu bersaing secara sehat dalam segala bidang. Salah satu cara yang harus di lakukan bangsa Indonesia agar tidak semakin ketinggalan dengan negara-negara lain adalah dengan meningkatkan kualitas pendidikannya terlebih dahulu. Dengan meningkatnya kualitas pendidikan berarti sumber daya manusia yang terlahir akan semakin baik mutunya dan akan mampu membawa bangsa ini bersaing secara sehat dalam segala bidang di dunia internasional.

Menurut saya kedua alternatif yang telah disampaikan harus dijadikan solusi dari permasalahan pendidikan yang telah dibahas. Karena, dengan mengubah sistem-sistem sosial yang berkaitan dengan sistem pendidikan, mungkin suatu saat kondisi pendidikan di Indonesia akan lebih konsekuen dan teratur sehingga dapat membuat sistem tersebut berkembang ke arah positif. Dan dengan meningkatkan kualitas guru serta prestasi siswa, diharapkan dapat memunculkan generasi-generasi yang profesional dan berguna serta dapat membangun Indonesia kearah yang lebih maju sehingga citra Indonesia di mata dunia tidak disepelekan.

Referensi:

Kasim, Meilani.(2009).Masalah Pendidikan Di Indonesia [online].Tersedia: http://meilanika sim.wordpress.com/2009/03/08/makalah-masalah-pendidikan-di-indonesia.html (diakses tang gal 24 September 2010)

Priraharjo, Kusumadewi.(2007).Masalah Pendidikan Di Indonesia [online].Tersedia: http://sa yapbarat.wordpress.com/2007/08/29/masalah-pendidikan-di-indonesia.html (diakses tanggal 24 September 2010)

 
1 Komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , ,

MANAJEMEN, KURIKULUM DAN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA

            Dalam membangun pendidikan di masa depan perlu dirancang sistem pendidikan yang dapat menjawab harapan dan tantangan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sistem pendidikan yang dibangun tersebut perlu berkesinambungan dari pendidikan prasekolah, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.

            Salah satu dimensi yang tidak bisa dipisahkan dari pembangunan dunia pendidikan nasional di masa depan adalah kebijakan mengenai kurikulum. Kurikulum merupakan jantungnya dunia pendidikan. Untuk itu, kurikulum di mnasa depan perlu dirancang dan disempurnakan sebagai upaya peningkatan mutu pendidikan secara nasional dan sekaligus meningkatkan mutu sumber daya manusia Indonesia. Mutu penddikan yang tinggi diperlukan untuk menciptakan kehidupan yang cerdas, damai, terbuka, demokratis, dan mampu bersaing sehingga diharapkan dapat meningkan kesejahteraan semua warga negara Indonesia.

Kesejahteraan bangsa Indonesia di masa depan tidak hanya bertumpu pada sumber daya alam dan modal yang bersifat fisik, tetapi bersumber pada modal intelektual  modal sosial, dan kredibilitas sehingga tuntutan untuk terus menerus memmutakhirkan pengetahuan menjadi suatu keharusan. Mutu lulusan tidak cukup Kajian Kebijakan Kurikulum bila diukur dengan standar lokal saja, sebab perubahan global telah sangat besar mempengaruhi perkembangan ekonomi suatu bangsa. Terlebih lagi, industri baru dikembangkan dengan berbasis kompetensi tingkat tinggi, maka bangsa yang berhasil adalah bangsa yang berpendidikan dengan standar mutu yang tinggi. Dengan demikian, fungsi pendidikan sebagai hak asasi manusia yang mendasar, modal ekonomi, sosial dan politik; alat pemberdayaan kelompok masyarakat yang kurang beruntung, landasan budaya damai, dan sebagai jalan menuju mayarakat belajar sepanjang hayat, sesungguhnya merupakan langkah penting bagi pembangunan kualitas sebuah bangsa yang berbudaya dan berkarakter.

Agar lulusan pendidikan nasional memiliki keunggulan kompetitif dan komperatif sesuai standar mutu nasional dan internasional, maka kurikulum di masa depan perlu dirancang sejak sedini mungkin. Hal ini harus dilakukan agar sistem pendidikan nasional dapat merespon secara proaktif berbagai perkembangan informasi, ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. Dengan cara seperti ini lembaga pendidikan Indonesia tidak akan kehilangan relevansi program pembelajarannya terhadap kepentingan peserta didik.

Perkembangan Konsep Kurikulum

Konsep kurikulum berkembang sesuai perkembangan teori dan praktek pendidikan, juga bervariasi menurut aliran yang dianutnya. Menurut pandangan lama, kurikulum merupakan kumpulan mata-mata pelajaran yang harus disampaikan guru dan dipelajari oleh siswa. Anggapan ini sudah ada sejak jaman Yunani Kuno. Ada 3 konsep kurikulum yaitu kurikulum sebagai suatu substansi, kurikulum sebagai system, dan kurikulum sebagai suatu bidang studi. Untuk selanjutnya konsep kurikulum mengalami perkembangan sebagai berikut:

  1. Caswel dan Campbell (1935), kurikulum adalah menyusun daftar pengalaman belajar anak, dibawah bimbingan guru.
  2. Ronald C. Doll (1974), kurikulum adalah isi pembelajaran, daftar pelajaran, dan semua pengalaman siswa yang diperoleh di sekolah. Hal ini  menekankan tidak hanya perubahan isi kurikulum, tapi juga perubahan ruang lingkup mejadi luas.
  3. Mauritz Jhonson (1967), kurikulum is a structured series of intended learning outcomes,
  4. Mac Donald (1965), kurikulum adalah suatu rencana yang memberi pedoman atau pegangan dalam proses belajar mengajar.
  5. Beauchamps (1968), kurikulum harus berisi banyak rincian tetapi intinya adalah rencana pembelajaran untuk siswa selama di sekolah.
  6. Hilda Taba (1962), kurikulum itu berbeda dari pengajaran, yaitu pada keluasan cakupannya.
  7. Robert S. Zais (1967), kurukulum mencakup konsep, penentuan, pengembangan, desain, implementasi, dan evaluasi kurikulum.

Defenisi dari kurikulum terdapat dalam Undang-Undang nomor 2 tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional pada pasal 1 butir 9 disebutkan bahwa Kurikulum adalah: (1) seperangkat rencana dan pengaturan mengenai isi dan (2) bahan pelajaran, serta (3) cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan belajar-mengajar.

Butir (1) yang berbunyi “seperangkat rencana dan pengaturan mengenai isi”, pada Kurikulum 1994 diujudkan dalam Buku Landasan, Program, dan Pengembangan Kurikulum. Butir (2) yang berbunyi “bahan pelajaran”, pada Kurikulum 1994 diujudkan dalam Buku Garis-Garis Besar Program Pengajaran (GBPP). Sedangkan butir (3) yang berbunyi “cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar”, pada Kurikulum 1994 diujudkan dalam Buku-buku Pedoman Pelaksanaan Kurikulum.

Kemudian dipertegas lagi pada pasal 37 bahwa kurikulum disusun untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional dengan memperhatikan tahap perkembangan peserta didik dan kesesuaiannya dengan lingkungan, kebutuhan pembangunan nasional, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta kesenian, sesuai dengan jenis dan jenjang masing-masing satuan pendidikan.

Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi, dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagi pedoman penyelanggaraan kegiatan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu (Badan Standar Nasional Pendidikan, 2006 : 4). Dengan memandang pendidikan sebagai sebuah system, maka kurikulum merupakan salah satu instrumental input yang diperlukan untuk menggerakkan proses pendidikan. Dengan demikian , apabila esensi suatu kurikulum sebagai instrumental input mengandung unsur kualitas maka kurikulum tersebut akan berkontribusi terhadap pencapaian kualitas output proses pendidikan.

Menurut wikipedia, kurikulum adalah skop dan isi kandungan sesuatu mata pelajaran di institusi pendidikan seperti sekolah dan universitas. Lazimnya ia ditentukan oleh Menteri Pendidikan Negara masing-masing, tetapi guru juga memainkan peranan dalam menentukan kurikulum mata pelajaran yang diajarnya.

Manajemen Pendidikan

Manajemen pendidikan menyediakan landasan bagi pengembangan kurikulum. Landasan tersebut antara lain:

  • Landasan Filosofis

Filsafat memegang peranan penting dalam pengembangan kuikulum. Sama halnya seperti dalam Filsafat Pendidikan, kita dikenalkan pada berbagai aliran filsafat, seperti : perenialisme, essensialisme, eksistesialisme, progresivisme, dan rekonstruktivisme. Dalam pengembangan kurikulum pun senantiasa berpijak pada aliran – aliran filsafat tertentu, sehingga akan mewarnai terhadap konsep dan implementasi kurikulum yang dikembangkan.

  • Landasan Psikologis

Terdapat dua bidang psikologi yang mendasari pengembangan kurikulum yaitu (1) psikologi perkembangan dan (2) psikologi belajar. Psikologi perkembangan merupakan ilmu yang mempelajari tentang perilaku individu berkenaan dengan perkembangannya. Dalam psikologi perkembangan dikaji tentang hakekat perkembangan, pentahapan perkembangan, aspek-aspek perkembangan, tugas-tugas perkembangan individu, serta hal-hal lainnya yang berhubungan perkembangan individu, yang semuanya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan mendasari pengembangan kurikulum. Psikologi belajar merupakan ilmu yang mempelajari tentang perilaku individu dalam konteks belajar. Psikologi belajar mengkaji tentang hakekat belajar dan teori-teori belajar, serta berbagai aspek perilaku individu lainnya dalam belajar, yang semuanya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan sekaligus mendasari pengembangan kurikulum.

 

  • Landasan Sosial-Budaya

Peserta didik berasal dari masyarakat, mendapatkan pendidikan baik formal maupun informal dalam lingkungan masyarakat dan diarahkan bagi kehidupan masyarakat pula. Kehidupan masyarakat, dengan segala karakteristik dan kekayaan budayanya menjadi landasan dan sekaligus acuan bagi pendidikan. Dengan pendidikan, kita tidak mengharapkan muncul manusia – manusia yang menjadi terasing dari lingkungan masyarakatnya, tetapi justru melalui pendidikan diharapkan dapat lebih mengerti dan mampu membangun kehidupan masyakatnya. Oleh karena itu, tujuan, isi, maupun proses pendidikan harus disesuaikan dengan kebutuhan, kondisi, karakteristik, kekayaan dan perkembangan yang ada di masyakarakat.

 

  • Landasan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

Kemajuan cepat dunia dalam bidang informasi dan teknologi dalam dua dasa warsa terakhir telah berpengaruh pada peradaban manusia melebihi jangkauan pemikiran manusia sebelumnya. Pengaruh ini terlihat pada pergeseran tatanan sosial, ekonomi dan politik yang memerlukan keseimbangan baru antara nilai-nilai, pemikiran dan cara-cara kehidupan yang berlaku pada konteks global dan lokal.

Analisis:

Dengan arus globalisasi dan keterbukaan serta kemajuan dunia informasi dan komunikasi, maka pendidikan akan semakin dihadapkan terhadap berbagai tantangan dan permasalahan yang lebih kompleks daripada masa sekarang atau sebelumnya. Dunia pendidikan nasional perlu dirancang agar mampu melahirkan generasi atau sumber daya manusia yang memiliki keunggulan pada era globalisasi dan keterbukaan arus informasi dan kemajuan alat Komunikasi yang luar biasa.

Pelaksanaan kurikulum didasarkan pada potensi, perkembangan dan kondisi peserta didik untuk menguasai kompetensi yang berguna bagi dirinya. Dalam hal ini peserta didik harus mendapatkan pelayanan pendidikan yang bermutu, serta memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan dirinya secara bebas, dinamis dan menyenangkan.

  • Kurikulum dilaksanakan dengan menegakkan kelima pilar belajar, yaitu: (a)belajar untuk beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, (b) belajar untuk memahami dan menghayati, (c) belajar untuk mampu melaksanakan dan berbuat secara efektif, (d) belajar untuk hidup bersama dan berguna bagi orang lain, dan (e) belajar untuk membangun dan menemukan jati diri, melalui proses pembelajaran yang aktif, kreatif, efektif, dan menyenangkan.
  • Pelaksanaan kurikulum memungkinkan peserta didik mendapat pelayanan yang bersifat perbaikan, pengayaan, dan/atau percepatan sesuai dengan potensi, tahap perkembangan, dan kondisi peserta didik dengan tetap memperhatikan keterpaduan pengembangan pribadi peserta didik yang berdimensi ke-Tuhanan, keindividuan, kesosialan, dan moral.
  • Kurikulum dilaksanakan dalam suasana hubungan peserta didik dan pendidik yang saling menerima dan menghargai, akrab, terbuka, dan hangat, dengan prinsip tut wuri handayani, ing madia mangun karsa, ing ngarsa sung tulada (di belakang memberikan daya dan kekuatan, di tengah membangun semangat dan prakarsa, di depan memberikan contoh dan teladan).
  • Kurikulum dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan multistrategi dan multimedia, sumber belajar dan teknologi yang memadai, dan memanfaatkan lingkungan sekitar sebagai sumber belajar, dengan prinsip alam takambang jadi  guru (semua yang terjadi, tergelar dan berkembang di masyarakat dan lingkungan sekitar serta lingkungan alam semesta dijadikan sumber belajar, contoh dan teladan).
  • Kurikulum dilaksanakan dengan mendayagunakan kondisi alam, sosial dan budaya serta kekayaan daerah untuk keberhasilan pendidikan dengan muatan seluruh bahan kajian secara optimal.
  • Kurikulum yang mencakup seluruh komponen kompetensi mata pelajaran, muatan lokal dan pengembangan diri diselenggarakan dalam keseimbangan, keterkaitan, dan kesinambungan yang cocok dan memadai antarkelas dan Jenis serta jenjang pendidikan.

Kurikulum merupakan unsur dari manajemen pendidikan. Dimana kegiatan menyusun dan mengembangkan kurikulum itu tidak lepas dari prinsip-prinsip manajemen pendidikan. Manajemen pendidikan menyediakan landasan bagi pengembangan kurikulum. Banyaknya tuntutan yang harus di penuhi dalam dunia pendidikan akan mengacu bagaimana Sistem Pendidikan Indonesia yang akan berubah sesuai dengan perubahan waktu sehingga menghasilkan tuntutan yang berbeda-beda pula.

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 5 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , ,

PRINSIP-PRINSIP SUPERVISI AKADEMIK

PRINSIP-PRINSIP SUPERVISI AKADEMIK  DALAM  MENINGKATKAN PROSES PEMBELAJARAN

Latar Belakang

Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancangkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ialah melalui proses pembelajaran di sekolah. Dalam usaha meningkatkan kualitas sumber daya pendidikan, guru merupakan komponen sumber daya manusia yang harus dibina dan dikembangkan terus-menerus.

Pembentukan profesi guru dilaksanakan melalui program pendidikan pra-jabatan (pre-service education) maupun program dalam jabatan (incervice education). Tidak semua guru yang dididik  di lembaga pendidikan terlatih dengan baik dan kualified (well training dan well qualified). Potensi sumber daya guru itu perlu terus-menerus bertumbuh dan berkembang agar dapat melakukan fungsinya secara profesional. Selain itu, pengaruh perubahan yang serba cepat mendorong guru-guru untuk terus-menerus belajar menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta mobilitas masyarakat. Itulah sebabnya ulasan mengenai pelunya supervisi pendidikan itu betolak dari keyakinan dasar bahwa guru adalah suatu profesi. Suatu profesi selalu bertumbuh dan berkembang. Perkembangan profesi itu ditentukan oleh faktor internal maupun faktor eksternal.

Menurut Sahertian (2000:2), guru yang profesional sekurang-kurangnya memiliki ciri-ciri antara lain:

(1)  Memiliki kemampuan sebagai ahli dalam bidang mendidik dan mengajari.

(2) Memiliki rasa tanggung jawab, yaitu mempunyai komitmen dan kepedulian terhadap tugasnya.

(3) Memiliki rasa kesejawatan dan menghayati tugasnya sebagai suatu karier hidup serta menjunjung tinggi kode etik jabatan guru.

Sejarah supervisi di negara maju seperti Amerika mula-mula supervisi diarahkan untuk memperbaiki pengajaran. Perbaikan pengajaran harus dimulai dengan pembinaan dan pengembangan kurikulum yang menjadi sumber materi sajian pelajaran. Kemudian supervisi diarahkan untuk mengembangkan sumber daya manusia, dalam hal ini potensi manusia, yaitu guru-guru. Jadi yang perlu ditingkatkan ialah potensi sumber daya guru, baik yang bersifat personal maupun yang bersifat profesional. Salah satu tugas Kepala Sekolah adalah sebagai supervisor, yaitu mensupervisi pekerjaan yang yang dilakukan oleh staf.

Pengertian Supervisi Akademik

Salah satu bagian pokok dalam supervisi adalah mensupervisi guru dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran. Dan memang kegiatan utama sekolah adalah menyelenggarakan pembelajaran. Jadi wajar jika tugas Kepala Sekolah dalam mensupervisi guru mengajar sangat penting. Supervisi semacam itu biasanya disebut supervisi akademik.

Pentingnya pelaksanaan supervisi akademik untuk meningkatkan kemampuan profesional guru dan meningkatkan kualitas pembelajaran melalui proses pembelajaran yang baik. Oleh karena itu, kegiatan supervisi ini hendaknya rutin dilaksanakan di sekolah sebagai salah satu kegiatan yang dipandang positif dalam meningkatkan proses pembelajaran.   Berdasarkan data pendahuluan proses pembelajaran yang terjadi di dalam kelas belum tampak secara nyata. Interaksi pembelajaran antara guru dan siswa tidak terlihat dengan jelas. Kegiatan mencatat bahan pelajaran sampai habis masih saja terjadi. Kemudian, terlihat pula ada beberapa guru kelas yang meninggalkan ruangan dalam waktu yang cukup lama, sedangkan siswa di dalam kelas disuruh mencatat bahan pelajaran.

Guru-guru yang mengajar hanya menunaikan tugasnya dan kurang memperhatikan akan pentingnya proses pembelajaran di dalam kelas. Kegiatan ini berlangsung ada kaitannya dengan jarangnya kepala sekolah melaksanakan supervisi di dalam kelas. Pelaksanaan supervisi di sekolah tidak terjadwal dengan jelas. Kemudian, guru-guru yang dikenai supervisi pun tidak seluruhnya dilakukan. Akibatnya, proses pembelajaran yang berlangsung selama ini belum menampakkan adanya kemajuan yang cukup berarti.

Pelaksanaan supervisi kepada guru-guru sangat penting dilakukan oleh kepala sekolah dalam meningkatkan proses pembelajaran. Hasil supervisi sepatutnya pula dievaluasi. Namun, yang terjadi adalah sebaliknya. Beberapa orang guru yang sudah disupervisi tidak dilakukan pembinaan lebih lanjut oleh Kepala Sekolah, padahal hal itu sangat berguna bagi guru-guru sebagai umpan balik untuk memperbaiki kinerja guru di masa yang akan datang.

Prinsip-prinsip Supervisi

Pada masa yang lalu kegiatan supervisi berlangsung secara otoriter dan lebih bersifat inspeksi yaitu lebih menekankah pada pengawasan, penilaian dan mencari-cari kelemahan, tetapi sebenarnya supervisi haruslah merupakan kegiatan pertolongan yang berlangsung terus-menerus dan sistematis yang diberikan kepada guru-guru agar mereka semakin bertumbuh dan berkembang dalam meningkatkan kualitas proses pembelajaran di sekolah. Untuk itu, dalam kegiatan supervisi seorang supervisor haruslah mengikuti prinsip-prinsip yang dapat dijadikan sebagai pedoman dalam tugasnya. Dalam hal ini Sahertian (2000:20) membagi supervisi dalam empat prinsip, yaitu:

(1) Prinsip ilmiah (scientific);

(2) Prinsip demokratis;

(3) Prinsip kerja sama;

(4) Prinsip konstruktif dan kreatif.

Di sisi lain Depdiknas (2000:132) turut serta menyatakan bahwa ada enam prinsip dalam supervisi yaitu:

(1) Hubungan konsultatif, kolegial

(2) Demokratis

(3) Terpusat pada guru

(4) Didasarkan pada kebutuhan guru

(5) Umpan balik

(6) Bersifat bantuan profesional

Dari kedua pendapat di atas dapat penulis simpulkan bahwa pelaksanaan supervisi harus memegang prinsip yaitu: (1) demokratis; (2) ilmiah; (3) kerja sama; (4) konstruktif; (5) terpusat pada guru; (6) didasarkan atas kebutuhan guru; (7) sebagai umpan balik; (8) profesional. Berikut ini penulis uraikan satu persatu mengenai prinsip-prinsip supervisi tersebut.

1.  Demokratis

Sahertian (2000:20) mengemukakan bahwa “Demokratis mengandung makna menjunjung tinggi harga diri dan martabat guru, bukan berdasarkan atasan dan bawahan, tapi

berdasarkan rasa kesejawatan.” Dengan kata lain bahwa servis dan bantuan yang diberikan kepada guru berdasarkan hubungan kemanusiaan yang akrab dan kehangatan sehingga guru-guru merasa aman untuk mengembangkan tugasnya. Di sisi lain Arikunto (2004:20) berpendapat bahwa dalam mengembangkan suasana demokratis hendaknya supervisi yang dijalankan berlangsung dengan adanya hubungan yang baik antara supervisor dengan yang disupervisi. Dengan sebutan lain bahwa dalam pelaksanaannya supervisi dapat tercipta suasana kemitraan yang akrab. Dengan terciptanya suasana akrab tersebut pihak yang disupervisi tidak akan segan segan mengemukakan pendapat tentang kesulitan yang dihadapi atau kekurangan yang dimiliki. Sebagai kelanjutan dari suasana akrab ini adalah hubungan kerja sama yang baik dan berlanjut dengan kerja sama yang kompak.

Prinsip demokratis ini juga diungkapkan oleh Lazaruth (1988:41) sebagai berikut:

“Usaha pengembangan mutu sekolah adalah usaha bersama yang berdasarkan musyawarah, mufakat, dan gotong royong. Baik kepala sekolah, guru-guru maupun karyawan yang lain bersama-sama saling menyumbang sesuai dengan fungsinya masing-masing.”

Dari pendapat di atas mengandung suatu pengertian bahwa perbaikan tidak mungkin terjadi dengan paksaan dari atas terlepas dari kemauan dan keinginan guru-guru. Oleh karena itu, sebelum pertolongan diberikan, kepala sekolah harus membangkitkan terlebih dahulu motivasi pada guru-guru sehingga mereka sadar sepenuhnya akan pentingnya perbaikan. Hal ini hanya dapat berlangsung apabila kepala sekolah menempatkan dirinya sebagai partner atau rekan kerja bagi guru-guru dengan kemampuan dan kewibawaannya untuk menolong mereka. Dengan kata lain supervisi harus dilaksanakan dalam suasana demokratis. Namun demikian supervisi ini juga mengandung pengertian bahwa hubungan antara kepala sekolah dan guru-guru tetap bersifat fungsional. Artinya dalam proses supervisi ini hubungan kepala sekolah dan guru-guru tetap dan harus didasarkan pada tempat dan fungsinya masing-masing.

2. Ilmiah

Menurut Sahertian (2000:20), prinsip ilmiah (scientifc) ini mengandung ciri-ciri sebagai berikut:

a. Kegiatan supervisi dilaksanakan berdasarkan data objektif yang diperoleh dalam kenyataan pelaksanaan proses belajar mengajar.

b. Untuk memperoleh data perlu diterapkan alat perekam data, seperti diperoleh dalam kenyataan pelaksanaan proses belajar mengajar.

c. Setiap kegiatan supervisi dilaksanakan secara sistematis, berencana dan kontinyu.

Prinsip ilmiah mengandung suatu pengertian bahwa pelaksanaan supervisi harus bersifat realistis. Lazaruth (1988:41) mengemukakan bahwa kegiatan yang dilaksanakan tidak boleh muluk-muluk, tetapi harus didasarkan atas kenyataan yang sebenarnya, yaitu pada keadaan guru-guru. Karena itu kepala sekolah tidak boleh merencanakan hal-hal yang belum mampu dipahami serta dilakukan oleh para guru. Sebelum kepala sekolah melakukan kegiatan supervisi ia harus tahu terlebih dahulu sampai pada tingkat mana pengetahuan, keterampilan serta sikap-sikap yang dimiliki oleh guru-guru yang disupervisinya. Jika demikian kepala sekolah akan tahu pertolongan-pertolongan apa yang harus diberikan, sehingga kegiatan supervisi menjadi realistis.

Pendapat yang senada juga diungkapkan oleh Arikunto (2004:21) bahwa supervisi hendaknya didasarkan pada keadaan dan kenyataan yang sesuai dengan sebenar-benarnya terjadi sehingga kegiatan supervisi dapat terlaksana dengan realistis dan mudah dilaksanakan.

3. Kerja Sama

Menurut Sahertian (2000:20), prinsip kerja sama mengandung suatu pengertian bahwa apa yang dilakukan dalam kegiatan supervisi merupakan untuk mengembangkan usaha bersama atau menurut istilah supervisi ‘sharing of idea, sharing of experience’, memberi supprot, mendorong, menstimulasi guru, sehingga mereka merasa tumbuh bersama.

4. Konstruktif

Lazaruth (1988:40) mengatakan bahwa kegiatan supervisi yang berfungsi

konstruktif maksudnya adalah “kegiatan yang dilakukan untuk menolong guru-guru agar mereka senantiasa bertumbuh, agar mereka semakin mampu menolong dirinya sendiri, dan tidak tergantung kepada kepala sekolah.” Prinsip ini hanya dapat dicapai apabila kepala sekolah mampu menunjukkan segi-segi positif atau kekuatan-kekuatan yang dimiliki oleh guru-guru, sehingga mereka memperoleh kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja ini akan memberi semangat pada mereka untuk terus-menerus berusaha mengembangkan diri. Justru karena itu pertolongan harus diberikan sedemikian rupa sehingga akhirnya guru-guru mampu menolong dirinya sendiri, dan menjadi semakin kreatif.

Arikunto (2004:21) menambahkan: “Supervisi yang bersifat konstruktif bahwa seyogyanya dari para supervisor dapat memberikan motivasi kepada pihak-pihak yang disupervisi sehingga tumbuh dorongan atau motivasi untuk bekerja lebih giat dan mencapai hasil yang lebih baik.”

5. Terpusat pada Guru

Pelaksanaan supervisi yang terpusat pada guru merupakan sasaran pokok yang terdapat dalam kegiatan tersebut. Menurut Arikunto (2004:33), “Kegiatan pokok supervisi adalah melakukan pembinaan kepada personil sekolah pada umumnya dan khususnya guru, agar kualitas pembelajaran dapat meningkat.”

Sebagai dampak dalam meningkatnya kualitas pembelajaran, diharapkan dapat  pula meningkatkan prestasi belajar siswa. Dengan meningkatnya prestasi belajar siswa berarti meningkat pula kualitas lulusan sekolah itu.

6. Didasarkan atas Kebutuhan Guru

Prinsip ini mengandung suatu penekanan bahwa kegiatan supervisi yang akan dilakukan didasarkan atas kebutuhan guru. Kebutuhan guru di sini berkaitan erat dengan beberapa keperluan yang harus dipenuhi guru dalam proses pembelajaran. Misalnya guru yang mengajar tanpa dilengkapi dengan alat peraga. Kenyataan ini menyebabkan proses pembelajaran menjadi kurang efektif. Untuk supervisor bisa memberi bantuan kepada guru bagaimana cara membuat dan menggunakan alat peraga agar proses pembelajaran lebih efektif.

7. Sebagai Umpan Balik

Apabila pengawas atau kepala sekolah merencanakan akan memberikan saran atau umpan balik, sebaliknya disampaikan sesegera mungkin agar tidak lupa. Jika jarak antara kejadian dengan umpan balik sudah terlalu lama, pihak yang berbuat salah sudah tidak mampu lagi melihat hubungan antara keduanya.

Arikunto (2004:20) menegaskan bahwa dalam memberikan umpan balik sebaiknya supervisor memberikan kesempatan kepada pihak yang disupervisi untuk mengajukan pertanyaan atau tanggapan. Dengan demikian maka akan terjalin hubungan yang erat antara supervisor dengan yang disupervisi, dan pihak yang disupervisi akan menyadari kesalahan yang ditunjukkan dengan sukarela dan menerima sepenuhnya.

8.  Profesional

            Menurut Soetjipto (1999:251), kata profesional menunjuk pada fungsi utama guru yang melaksanakan pengajaran secara profesioanl. Asumsi dasar ini berhubungan erat dengan tugas pofesi guru yaitu mengajar, maka sasaran supervisi juga harus mengarahkan pada hal-hal yang menyangkut tugas mengajar itu, yang terdapat di dalam bentuk praktiknya yang disebut pula dengan pelaksanaan proses pembelajaran di kelas.

Dari uraian di atas jelas bahwa prinsip supervisi harus mengarahkan kepada keprofesionalan guru dalam mengajar. Oleh karena itu, seorang supervisor dalam menjalankan tugas-tugasnya harus juga dituntut profesioanl. Dalam hal ini dimaksudkan agar kedua belah pihak benar-benar merasakan hasil yang dapat berguna sebab keduanya sama-sama memahami akan tugas dan kewajibannya.

Hubungan kemitraan terjadi jika Kepala Sekolah tidak memberlakukan guru dengan semena-mena.  Dalam hal ini kepala sekolah menempatkan posisi guru sebagai teman sejawat atau teman kerja. Menurut pendapat Nursisto (2002:11), “adanya rasa kebersamaan yang terpadu menyebabkan para guru dan pegawai mendorong untuk melaksanakan tugas.”  Wujud konkret dari pernyataan tersebut yaitu adanya kesediaan untuk mengerjakan apa pun bentuknya yang secara hakikat berguna untuk membela nama baik sekolah.

Selanjutnya, adanya keinginan guru yang menginginkan suasana aman di dalam mengembangkan tugas sebagai suatu motif untuk mengembangkan diri, adalah suatu kebutuhan yang sangat mendasar. Dalam teori Moslow yang dikutip oleh Tu‟u (2004:97) rasa aman merupakan kebutuhan dasar tingkat kedua. Motif untuk mendapatkan rasa aman dapat menjadi suatu kebutuhan setiap orang. Keamanan tempat bekerja bararti pula bahwa guru ingin terbebas dari segala bentuk ancaman dan pengaruh dari pihak luar sehingga dapat mengembangkan kemampuannya menurut kreativitasnya sendiri dan menginginkan adanya alam demokrasi, dan tidak ada yang berbentuk penekanan dan pemaksaan terhadap dirinya.

Pelaksanaan supervisi akademik oleh Kepala Sekolah membawa efek yang positif  pada pelaksanaan proses pembelajaran, sebab hal ini telah mengingatkan guru-guru dengan tugasnya dalam mengajar.

Mengutip pendapat Ali (2002:4) bahwa “apa yang akan dilakukan dalam pengajaran, akan tercipta suatu yang memungkinkan  terjadinya proses pembelajaran yang dapat menghantarkan siswa mencapai tujuan yang diharapkan.” Dari satu sisi guru telah memiliki usaha untuk mengembangkan langkah-langkah kegiatan belajar mengajar, namun di sisi lain penilaian terhadap proses pembelajaran yang dilakukan kepala sekolah jarang dikembalikan kepada guru yang bersangkutan.

Beberapa hasil pengamatan dapat disimpulkan bahwa guru-guru memiliki motif untuk mengembangkan diri sendiri dalam menjalankan tugas. Motif-motif ini muncul sebagai bentuk kesadaran guru itu sendiri sebagai orang yang diberi amanah dalam mencerdaskan kehidupan bangsa yang sesuai dengan alenia IV dalam pembukaan UUD 1945.

Peningkatan Proses Pembelajaran

Dalam kaitan ini Mulyasa (2004:183) mengartikan proses pembelajaran adalah sebagai berikut:

Proses pembelajaran merupakan interaksi edukatif antara peserta didik dengan lingkungan sekolah. Dalam hal ini sekolah diberi kebebasan untuk memilih strategi, metode, dan teknik-teknik pembelajaran yang efektif, sesuai dengan karakteristik mata pelajaran, karakteristik siswa, karakteristik guru, dan kondisi nyata sumber daya yang tersedia di sekolah.

Titik berat proses pembelajaran terletak pada interaksi edukatif peserta didik terhadap lingkungan sekolah. Interaksi edukatif ini perlu mendapat prioritas utama dalam pelaksanaan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), di mana sasaran hasil pembelajaran ditujukan pada kompetensi lulusan peserta didik. Atas dasar itulah peran seorang supervisor sangat diperlukan agar memenuhi sasaran di atas.           Pengertian mengenai proses pembelajaran juga dikutip oleh Sahertian (2000:30) yang mengatakan bahwa, “yang dimaksud dengan proses pembelajaran adalah seperangkat kegiatan belajar yang dilakukan oleh siswa.” Kegiatan belajar yang dilaksanakan siswa ini di bawah bimbingan guru. Guru bertugas merumuskan tujuan-tujuan yang hendak dicapai pada saat mengajar. Untuk mencapai tujuan itu guru merancang sejumlah pengalaman belajar siswa. Pengalaman belajar (learning experience) adalah segala sesuatu yang diperoleh siswa sebagai hasil dari belajar.

Lebih lanjut dikemukakan oleh Sahertian yang mengutip dari pendapat Crombach bahwa belajar ditandai dengan pengalaman perubahan tingkah laku, karena memperoleh  pengalaman baru. Dengan kata lain bahwa melalui perolehan pengalaman belajar peserta didik memperoleh pengertian, sikap penghargaan, kebiasaan, kecakapan, dan lain-lainnya. Sedangkan aktivitas belajar (learning activity) berarti perubahan aktivitas jiwa yang diperoleh dalam proses pembelajaran, seperti mengamati, mendengarkan, menanggapi, berbicara, kegiatan menerima, dan kegiatan merasakan.

Dari beberapa penjelasan di atas dapat penulis simpulkan bahwa pelaksanaan supervisi  akan meningkatkan proses pembelajaran jika hal ini dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip supervisi yang berlaku. Oleh karena itu, seorang supervisor harus mengetahui terlebih dahulu peranan dan fungsinya sebagai orang yang dapat menolong dan memberi bantuan kepada guru dalam meningkatkan proses pembelajaran di sekolah.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan, dapat penulis simpulkan bahwa pelaksanaan supervisi akademik dalam meningkatkan proses pembelajaran di Sekolah dilaksanakan sebagai berikut:

1.Memenuhi prinsip demokratis;

2. Memenuhi prinsip konstruktif;

3. Memenuhi prinsip profesioanl;

4. Memenuhi prinsip ilmiah;

5. Memenuhi prinsip terpusat pada guru;

6. Mememuhi Prinsip kerja sama;

7. Ada dua prinsip yang kurang dipenuhi, yaitu:

a) Prinsip sebagai umpan balik.

b) Prinsip didasarkan atas kebutuhan guru.

Saran

Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat disarankan sebagai berikut:

1. Pelaksanaan supervisi akademik di sekolah kiranya perlu dilaksanakan terus dan sedapat mungkin ditingkatkan lagi, terutama pada prinsip umpan balik dan didasarkan atas   kebutuhan guru.

2. Sebaiknya dalam pelaksanaan supervisi Kepala Sekolah mengembalikan hasil supervisi kepada guru sebagai umpan balik dan pelaksanaannya disesuaikan dengan kebutuhan guru.

3. Guru-guru yang telah memiliki motivasi yang tinggi dalam mengembangkan diri pada tugasnya perlu dipertahankan.

Referensi:

Ali, Muhammad. 2002. Guru dalam Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru Algensindo.

Arikunto, Suharsini. 1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Bina Aksara.

________. 2004. Dasar- Dasar Supervisi. Jakarta: Rineka Cipta.

Depdiknas. 2000. Panduan Manajemen Sekolah. Jakarta: Dirjen Dikdasmen.

Lazaruht, Soewadji. 1988. Kepala Sekolah dan Tanggung Jawabnya. Yogyakarta: Kanisius.

Mulyasa, E. 2004. Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep, Karakteristik, dan Implementasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Nursisto. 2002. Peningkatanm Prestasi Sekolah Menengah: Acuan Peserta didik, Pendidikan, dan Orang Tua. Jakarta: Insan Cendekia.

Ridwan. 2003. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sahertian, Piet A. 2000. Konsep Dasar & Teknik Supervisi Pendidikan: dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Suryabrata, Sumadi. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sutisna, Oteng. Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritik untuk Praktik Profesional. Bandung: Angkasa.

Undang-Undang Dasar Tahun 1945 yang Diamandemen.

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 5 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , , ,

Dasar-dasar Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Mengatur maksudnya melakukan suatu proses atau tindakan yang tearah kepada tujuan yang telah ditetapkan. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Orang yang melakukan manajemen disebut manajer. Karena manajemen diartikan ‘mengatur’ tentunya kita perlu tahu apa yang diatur, yang diatur adalah semua unsur-unsur manajemen yang biasa disebut 6M (diantaranya  men, money, methods, materials, mechines and market) dan semua aktivitas yang ditimbulkannya dalam proses manajemen itu. Hal tersebut perlu diatur agar 6M itu berdaya lebih guna, berhasil guna, dan terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang optimal. Yang mengatur adalah pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui instruksi, sehingga 6M dan semua proses manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang telah ditetapkan. Mengaturnya yaitu melalui proses dari urutan fungsi-fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian = planning, organizing, directing and controlling). Pengaturan tersebut hanya dapat dilakukan di dalam suatu organisasi (wadah/tempat), sebab dalam wadah (organisasi) inilah tempat kerja sama, proses manajemen, pembagian kerja, koordinasi, dilakukan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Manajemen bukan merupakan tujuan, tetapi hanya alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan yang ingin dicapai itu adalah laba atau keuntungan. Sebenarnya manajemen mamiliki tujuan mengelola sumber daya alam (SDA) dan sumber daya manusia (SDM). Oleh karena itu walaupun manajemen hanya merupakan ‘alat dan wadah’ saja, tetapi harus diatur dengan sebaik-baiknya. Karena jika manajemen ini baik, maka tujuan optimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari dan semua potensi yang dimiliki akan lebih bermanfaat. Manajemen yang baik tentunya diperlukan manajer yang profesional dan memiliki kepemimpinan, karena kepemimpinan merupakan upaya untuk menggerakan, memobilisasi, mangarahkan kepada tujuan yang hendak dicapai. Kepemimpinan aplikatif dapat menyempurnakan kegiatan manajemen karena dalam kepemimpinan aplikatif terdapat kepemimpinan yang bermutu, berwawasan dan inovatif. Modal inovatif itu sendiri yaitu mengelola sumber daya dan dana, mengelola staff, mengelola kebutuhan organisasi dan mengelola harapan-harapan organisasi.

Untuk lebih mamahami kegiatan manajemen, perlu diketahui prinsip-prinsip manajemen yaitu pembagian kerja, otoritas atau wewenang, disiplin, kesatuan perintah, kesatuan arah, mengutamakan kepentingan bersama di atas kepentingan pribadi, pemberian upah, pemusatan, jenjang jabatan, tata tertib, kesamaan, kestabilan staff, inisiatif, dan semangat korps. Prinsip-prinsip tersebut dapat dijadikan dasar untuk melakukan kegiatan manajemen sehingga manajer memiliki rancangan yang berkualitas dan dapat merencanakan kegiatan yang akan dilakukan demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Dengan adanya kualitas manajemen yang baik maka kegiatan akan berjalan dengan lancar dan semua kendala yang muncul dapat dihadapi dengan mempertimbangkan pengaruhnya. Oleh karena itu seorang manajer harus bekerja secara profesional, dan profesional itu sendiri dapat dicapai dengan memiliki modal pemahaman yang mendalam tentang dasar-dasar manajemen.

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 5 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , ,

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.