RSS

Arsip Tag: perilaku organisasi

Perilaku Individu dalam Organisasi

I. Perilaku Individu

          Perilaku individu merupakan suatu perilaku seseorang dalam melakukan sesuatu atau cara ia bertindak terhadap suatu kegiatan dengan menggunakan keterlampilan atau otak mereka. Adanya keterlampilan tidak terpisah dari latar belakang atau pengetahuan. Di dalam suatu organisasi perilaku individu mencerminkan setiap perilaku manajer terhadap bawahannya dimana jika ia memperlakukan bawahannya denagn baik maka suatu hubungan antara bawahan dan atasan terjalin dengan baik pula sehingga jalinan kerjasama di dalam organisasipun bisa berjalan dengan baik. Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007) Perilaku individu adalah sesuatu yang dikerjakan seseorang, seperti berbicara dengan manajer, mendengarkan rekan sekerja, menyusun laporan, mengetik memo, menempatkan unit barang ke dalam gudang dan lain sebagainya.

Perilaku merupakan fungsi interaksi antara individu dengan lingkungannya.  Perilaku ditentukan oleh 2 faktor atau karakteristik, yaitu karakteristik individu dan karakteristik lingkungan .

  • Karakteristik individu yang berpengaruh terhadap perilaku individu : kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengharapan dan pengalaman masa lalunya.
  • Karakteristik lingkungan (organisasi) yang berpengaruh : hirarki, tugas, wewenang, sistem reward, sistem kontrol dan lain sebagainya.

Dari teori kepribadian yang dikemukakan oleh Sigmund Freud, memberikan 3 komponen dasar perilaku individu , diantaranya adalah :

  1. Konsepsi Id : subsistem dari kepribadian yang merupakan sumber dan menampung semua kekuatan jiwa yang menyebabkan berfungsinya suatu sistem. Libido dan Agresi adalah elemen kepribadian dari unsur Id yang berkenaan dengan kata hati, hasrat dan keinginan untuk mengejar kesenangan & kepuasan.
  2. Konsepsi Ego : mewakili logika yang dihubungkan dengan prinsip-rinsip realitas dan merupakan subsistem yang berfungsi ganda yakni melayani sekaligus mengendalikan (penengah) dua sisi lainnya (Id & Super Ego), dengan cara berinteraksi dengan dunia atau lingkungan luar.
  3. Konsepsi Super Ego : kekuatan moral dari personalitas yang merupakan sumber nilai, norma dan etika yang dianut seseorang dan memungkinkan ego memutuskan apakah sesuatu itu benar atau salah. Jika seseorang memiliki superego yang baik, maka orang tersebut akan memiliki tingkat kecerdasan spiritual yang tinggi.

Perilaku individu tidak hanya ditentukan oleh faktor keturunan atau bawaan dari lahir, tetapi juga dipengaruhi oleh effort (usaha), ability (kompetensi) serta situasi lingkungan. Perubahan perilaku merupakan hasil dari proses pembelajaran.

II. Perbedaan Individual

Setiap manusia berbeda perilakunya karena :

  1. Manusia berbeda karena berbeda kemampuannya. Setiap manusia memiliki perbedaan dalam berperilaku karena teori pertama menyatakan perbedaan itu dibawanya sejak lahir, teori kedua karena proses penyerapan informasi yang berbeda dari individu tersebut. bahkan kedua teori tersebut mempengaruhi perilaku seseorang dalam bertindak.
  2. Manusia berbeda perilakunya karena adanya perbedaan kebutuhan. Hal ini merupakan bagian dari teori motivasi yang di temukan oleh para ilmuwan psikologi seperti, Maslow, Mcleland,McGregor, dan lain-lain. yang pasti kebutuhan manusia menjadi motif secara intrinsik individu tersebut dalam berperilaku.
  3. Manusia Berbeda karena mempunyai lingkungan yang berbeda dalam mempengaruhinya. Faktor lingkungan sangat berpengaruh pada manusia, suatu keputusan yang di buat oleh individu dapat dipengaruhi dengan apa yang terjadi di luar dari dirinya dengan kata lain motivasi exsternal berperan disini. lingkungan membentuk manusiam menjadi baik kah atau menjadi jahat, ramah atau sombong, dan lain-lain.
  4. Manusia berbeda mempunyai masa depan sehingga cara berpikirnya pun berbeda.
    Setiap mimpi yang dibuat oleh manusia mempengaruhi bagaimana individu tersebut berpikir dalam aktivitas kesehariannya dan bagaiman individu tersebut bertindak untuk mencapai tujuan jangka pendek atau jangka panjangnya.
  5. Faktor Like or Dislike with Something. Percaya atau tidak faktor ini juga mempengaruhi seseorang dalam berperilaku, apabila seseorang tidak suka pada atasannya dalam memimpin, maka apapun yang dikatakan atasan hanya merupakan masukan tidak langsung di lakukan.
  6. Faktor X. Faktor X ini terjadi diluar kemampuan manusia artinya bahwa segal perilaku akan berubbah oleh karena faktor alam yang tidak dapat di identifikasi penyebabnya. maka apabial ada perubahan perilaku manusia dan tidak dapat di pahami penyebabnya hal itu terjadi karena segala sesuatu telah di tentukan oleh Allah SWT.

Dari penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa manusia itu unik dan berbeda, dari perbedaan itu pula yang menyebabkan adanya interaksi sosial diantara manusia. Terkadang manusia merasa nyaman dengan perbedaan tetapi ada juga yang tidak merasa nyaman dalam perbedaan yang ada.

Perbedaan individu berarti bahwa manajemen dapat memperoleh motivasi terbesar dikalangan para pegawai dengan memperlakukan mereka secara berbeda. Apabila bukan karena perbedaan individual tentu dapat diterapkan standar tertentu yang berlaku untuk semua orang dalam hal manajemen pegawai. Perbedaan individu mengharapkan bahwa keadilan dan kepantasan perlakuan terhadap para pegawai sepantasnya bersifat individual.

III. Karakteristik organisasi dan pengaruhnya terhadap individu

Dalam ilmu management, seorang manager harus mengetahui perilaku individu. Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku individu. Yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi individu.

Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :

1. Karakteristik biografis yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif dan masa kerja.

2. Kemampuan yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan intelektual, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur dalam berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda. Kemampuan fisik, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.

3. Kepribadian merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi. ciri dari kepribadian adalah: merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.

4. Proses belajar (pembelajaran) adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar.

belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.

  • belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk)
  • perubahan harus relatif permanen
  • belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku
  • beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.

5. Persepsi

6. Sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.

komponen sikap :

kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap

afektif, segmen emosional dari suatu sikap

perilaku,suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu7. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau persaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi sikap.

apa yang menetukan kepuasan kerja ?

  • kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan / kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik.
  • ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
  • kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai.
  • rekan kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan.
  • kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
  • kepuasan kerja yang rendah, mengakibatkan keluhan, absensi, dan tingkat turnover tinggi. Namun membuat tingkat produktifitas rendah juga.

IV. Pendekatan-pendekatan untuk memahami perilaku individu

Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah; pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

1. Penekanan.

Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri.

Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.

Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

2. Penyebab Timbulnya Perilaku

Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan.

Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.

Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.

3. Proses.

Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.

Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.

Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku

Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.

Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.

Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

5. Tingkat dari Kesadaran

Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting.

Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

6. Data.

Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.

Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi

Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

V. Persepsi dan komunikasi

Persepsi merupakan suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.

Distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :

  • persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.
  • efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama)
  • efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
  • proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain.
  • stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan).

Salah satu kekuatan yang paling menghambat suksesnya kinerja kelompok adalah kurangnya berkomunikasi dengan baik. Fungsi komunikasi dalam organisasi ada 4, yaitu:

  1. sebagai pengendalian
  2. motivasi
  3. pengungkapan emosi
  4. informasi.

Proses komunikasi meliputi langkah-langkah antara sumber dan penerima yang menghasilkan penyampaian dan pemahaman makna. Komunikasi antara pribadi meliputi metode dasar yang mengandalkan:

  • Komunikasi lisan, seperti pidato, percakapan dua orang, diskusi kelompok.
  • Komunikasi tertulis, seperti memo, surat, email, laporan berkala organisasi, mengirim faksimili.
  • Komunikasi non verbal, seperti gerakan tubuh yang propokatif yang mempunyai arti, ekspresi wajah.

Jadi komunikasi juga sangat berpengaruh terhadap sikap individu dalam organisasi.

Referensi:

Agung.(2008).Dasar-dasar Perilaku Individu [online].Tersedia: http://agungpia.multiply.com /journal/item/23.html  (diakses tanggal 28 September 2010)

Keith Davis & John W. Newstrom.(1993).Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Setiawati, Ira.(2009). Pembelajaran dan Perilaku Individu dalam Organisasi [online].Tersedia: http://irasetiawati.wordpress.com/2009/04/30/kepribadian-individu-dan-perilakunya-dalam-organisasi.html (diakses tanggal 28 September 2010)

Thoha, Miftah.(2008). Perilaku ORGANISASI Konsep Dasar dan Aplikasinya [online].Tersedia:http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/1847754-perilaku-organisa si-konsep-dasar-dan-aplikasinya.html (diakses tanggal 28 September 2010)

_________.PERBEDAAN – PERBEDAAN INDIVIDU [online].Tersedia: images.isa1955 .multiply.com/attachment/0/…/Tugas%20Mandiri.ppt (diakses tanggal 28 September 2010)

 
Tinggalkan komentar

Posted by pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , , ,

ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL

Organisasi adalah suatu kelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Tujuan merupakan hasil yang berupa barang, jasa, uang, pengetahuan dan lain–lain. Sedangkan pengertian dari sosial adalah manusia yang berkaitan dengan masyarakat dan para anggotanya. Dengan demikian system sosial merupakan orang-orang dalam masyarakat dianggap sebagai sistem yang disusun oleh karakteristik dari suatu pola hubungan dimana sistem tersebut bekerja untuk mewujudkan keinginannya. Beberapa hal yang menggambarkan organisasi sebagai system social antara lain dengan adanya organisasi social.

Perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang bertindak di dalam organisasi. Dengan demikian dalam kaitannya dengan organisasi sebagai sistem sosial maka kajian perilaku organisasi mencakup berbagai aspek seperti : publik, bisnis, sosial dll. Sebagai contoh PSSI (Persatuan Sepakbola Seluruh Indonesia) sebagai organisasi yang bergerak dibidang olahraga sepakbola tidak hanya terpaku pada satu aspek kajian yaitu sepakbola. Bidang – bidang lain juga harus dikaji untuk memajukan organisasi dan mencapai tujuannya memajukan sepakbola Indonesia. Aspek yang dikaji antara lain aspek bisnis, publik dll. Mungkin anda bertanya,”Apa kaitan sepakbola dengan bisnis?”. Pada Zaman sekarang ini olahraga khususnya sepakbola memiliki kaitan dengan aspek bisnis contohnya hak siar televise, iklan sponsor yang dapat menghasilkan income.

Kemudian apa hubungannya dengan social? Dalam aspek bisnis, masyarakat merupakan pasar. Sedangkan dalam bidang olahraga masyarakat adalah factor pendukung dimana masyarakat itu sendiri adalah bagian dari social. Berdasarkan contoh di atas, kita tahu bahwa hampir semua pekerjaan dilakukan dalam lingkup sosial. Begitupula dengan organisasi, organisasi akan berjalan dengan baik jika diaturr dengan sistem yang baik sehingga cakupan sosial didalamnya dapat bekerja sesuai pakem yang telah diatur dalam suatu sistem. Cakupan social yang dimaksud adalah pekerjaan, komunikasi serta koordinasi yang dilakukan dalam organisasi tersebut untuk mencapai tujuan bersama.

Faktor faktor Organisasi antara lain(menurut John Willey)

- Manusia

- Teknologi yang digunakan

- Tugas/ kerja

- Budaya organisasi

Manusia merupakan salah satu factor penting dalam organisasi. Manusia itu sendiri merupakan makhluk social. Dan dalam organisasi manusia bekerja tidak sendiri, maka manusia melakukan komunikasi serta koordinasi dalam bekerja. Dengan demikian aspek social tidak dapat dipisahkan dari organisasi. Dan dapat dikatakan juda bahwa Sistem social itu juga merupakan organisasi dan sebaliknya.

MODEL GETZEL-GUBA

KOMPONEN MONOTHETIC DAN IDIOGRAPHIC

Banyak teori sistem sosial adalah hasil karya Jacob Getzels dan Egon Guba (1957). Model mereka menyediakan cara pemahaman mudah untuk memvisualisasikan hubungan dinamis yang ada antara organisasi formal dan orang-orang yang berada dalam sistem sosial. Model awal Getzels dan Guba yang disajikan dua bangunan luas sistem sosial, disebut dengan elemen monothetic dan idiographic. Istilah-istilah ini, yang berasal dari bahasa Yunani, merujuk secara khusus untuk untuk komponen organisasi formal dari sistem sosial, nomothetic dan individu dalam sistem sosial, idiographic. Gambar 4.2 menggambarkan model sistem sosial Guba-Getzels dalam lingkungan sekolah.

Komponen nomothetic dari sistem sosial menggambarkan lembaga formal dengan peran yang ditentukan berbagai aturan, birokrasi, dan peran harapan. Komponen idiografik sistem sosial mengacu pada kebutuhan, keinginan, dan kepribadian orang yang berada dalam sistem sosial. Interaksi antara tujuan kelembagaan organisasi yang luas dan kebutuhan individu yang lebih spesifik dalam berbagai perilaku sosial yang terjadi dalam sistem sosial dan yang membantu untuk menciptakan budaya organisasi sistem sosial itu. Budaya organisasi juga mencerminkan budaya lingkungan eksternal di sekitar sistem sosial.

Sebuah sekolah mungkin merupakan sebuah sistem sosial yang unik dengan kelompok budaya sendiri, namun tidak bisa lepas dari kepercayaan dan nilai-nilai dari masyarakat sekitarnya. Karena persimpangan terbuka antara sebuah sekolah dan lingkungan eksternal, nilai-nilai komunitas dan keyakinan berdampak pada bagaimana budaya sekolah berkembang. Ingat, fungsi manusia tidak hanya dalam sistem sosial sekolah tetapi juga dalam banyak sistem sosial lainnya di lingkungan eksternal. Sistem Penggabungan budaya sistem sosial sangat penting, karena menunjukkan dan mempengaruhi berbagai reaksi, kegiatan, dan perilaku (Deal & Kennedv. 1982; Schein, 1985; Sergiovanni & Corbally, 1984).

Unsur nomothetic dari sistem sosial adalah kegiatan dimana institusi yang didirikan dari sistem sosial yang ada. Komponen utama nomothetic ditunjukkan peran dan harapan merupakan panduan formal, diantisipasi, dan diberi mandat kegiatan dalam sistem sosial. Sebagai contoh, peran yang dianggap berasal dari seorang guru adalah untuk memberikan pengetahuan kepada siswa. Hasil yang diharapkan adalah bahwa para murid akan merupakan warga memiliki pengetahuan dan produktif. Aspek peran guru termasuk disiplin, pengembang kurikulum, instruktur, psikolog anak, orang tua pengganti, dan pengelola konflik. Hal itu merupakan variasi dalam bangunan luas peran guru yang menciptakan perbedaan dari guru ke guru dan dari situasi ke situasi. Variasi dalam peran manipulasi dan peran interpretasi memberikan kesempatan guru untuk memenuhi kebutuhan pribadi tertentu dalam batas-batas kelembagaan sistem sosial. Namun, ini hanya dapat dicapai selama harapan organisasi seperti tingkat kelulusan, nilai tes, disiplin kelas, dan pedoman kurikuler terpenuhi.

Komponen idiographic model Getzels-Guba menggambarkan perbedaan individu yang ada di antara orang-orang dalam sistem sosial. Misalnya, semua guru tidak memasuki profesi dengan alasan yang sama. Guru sering bercita-cita untuk peran yang berbeda dalam organisasi. Beberapa keinginan untuk menjadi administrator atau pimpinan departemen. Keinginan guru lainnya hanya untuk mengajar. Setiap orang memasuki sistem sosial sekolah dengan set kebutuhan dan kepribadian yang berbeda berdampak pada tanggapan mereka untuk berbagai situasi. Sebagai contoh, guru berbeda dalam tanggapan mereka tentang berkelahi di kelas; Ada yang dingin dan tenang; beberapa marah dan gelisah. Kepribadian dan kebutuhan individu membentuk perilaku individu.

Pendekatan perilaku organisasi yang menurut saya paling cocok digunakan di negara Indonesia adalah teori neoklasik (hubungan manusiawi). Alasannya karena teori ini menekankan pada  pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja. Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk menunjang tingkat produktifitas kerja. Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya bisa lebih tinggi. Karena biasanya kebanyakan orang Indonesia akan berusaha lebih aktif dalam bekerja apabila diberi suatu stimulus yang mendukung kesejahteraan hidupnya, sehingga produktivitas kerjanya meningkat .

Referensi:

Patria, Daisy.(2010).Sistem Perilaku Organisasi [online].Tersedia: http://eziekim.wordpress. com/2010/01/09/sistem-perilaku-organisasi/.html (diakses tanggal 22 September 2010)

Supri.(2010).Teori Sistem Sosial [online].Tersedia: http://suprieyblog.blogspot.com/2010/07/ teori-sistem-sosial.html (diakses tanggal 22 September 2010)

 
Tinggalkan komentar

Posted by pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , ,

KONSEP DASAR PERILAKU ORGANISASI

Manusia adalah makhluk sosial, maka manusia tidak akan lepas dari organisasi, oleh karena itu dalam kehidupannya manusia selalu tergabung dalam suatu organisasi. Organisasi merupakan sekelompok orang yang saling berinteraksi dan bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manusia merupakan pendukung utama sebagai penggerak berjalannya organisasi. Organisasi sangat dipengaruhi oleh setiap perilaku individu yang ada didalamnya. Individu-individu tersebut mempunyai perilaku dan karakteristik yang berbeda-beda. Oleh karena itu perlu dipahami dengan adanya ilmu perilaku organisasi.

a.    Dimensi-dimensi pokok pembahasan teori organisasi

Organisasi dapat diartikan sebagai sekumpulan orang yang saling berinteraksi dan bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Menurut Warren Bennis dalam buku Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Miftah Thoha (1983:3) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi pokok dalam setiap mendiskusikan teori organisasi yang tidak bisa diabaikan. Ketiga dimensi pokok itu adalah dimensi teknis, dimensi konsep dan dimensi manusia.

Adapun penjelasan mengenai ketiga dimensi tersebut yaitu :

  • Dimensi teknis

yaitu dimensi yang menekankan pada kecakapan atau kemampuan seseorang yang dibutuhkan untuk menggerakkan organisasi, otomatis yang diperlukan disini adalah sumber daya yang memiliki keterampilan-kepterampilan dalam mengelola sebuah organisasi. Dimensi ini berisi keahlian-keahlian birokrat atau manajer dibidang teknis atau orang yang ahli dan mempunyai kemampuan yang diperlukan untuk menggerakkan organisasi, misalnya keahlian dalam mengoperasikan komputer, memahami konsep pemasaran serta mampu dalam penyalurannya, dan lain-lain.

  • Dimensi konsep

yaitu sebuah rancangan khusus yang dijadikan sebagai acuan dalam menjalankan sebuah oragnisasi, artinya setiap gerak atau kegiatan yang akan dilaksanakan tetap mengacu pada pedoman yang telah dibuat oleh seluruh atau sebagian anggota organisasi yang mempunyai wewenang. Selain itu juga, dimensi konsep ini merupakan motor penggerak dari dimensi pertama dan amat erat hubungannya dengan dimensi ketiga yakni dimensi manusia. Karena adanya rencana dan rencangan pekerjaan, sehingga membuat tujuan organisasi menjadi terarah dan anggota organisasi pun akan lebih mudah dalam menjalankan tugas-tugasnya.

  • Dimensi manusia

adalah dimensi yang paling utama dalam sebuah organisasi karena tanpa adanya dimensi manusia otomatis suatu organisasi tidak akan pernah ada karena tidak ada yang membuat organisasi dalam arti membentuk sebuah organisasi dan tidak ada penggerak yang melakukan suatu kegiatan oragnisasi tersebut. Sehingga dapat dikatakan kalau dimensi manusia merupakan dimensi yang komplek dalam sebuah organisasi. Namun, tetap saja dimensi manusia tidak akan berpungsi secara utuh jika dimensi teknis dan konsep tidak ada.

b.   Kerangka dasar konsep perilaku organisasi

Pada hakekatnya perilaku organisasi mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam suatu organisasi. Kerangka dasar dalam perilaku organisasi didukung oleh dua komponen, yaitu individu-individu yang berperilaku dan organisasi sebagai wadah dari perilaku itu.

Perilaku adalah suatu fungsi dan interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya. Sementara organisasi itu sendiri adalah sekelompok orang yang beraktivitas dan bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seperti yang telah diketahui, bahwa individu atau anggota organisasi adalah manusia. Oleh karena itu manusia merupakan makhluk sosial, dirinya selalu ingin berpartisipasi dengan manusia lain untuk melakukan kegiatan organisasi sesuai dengan tujuannya. Dalam individu terdapat sifat-sifat yang melekat pada dirinya. Dimana antara individu yang satu dengan yang lainnya mempunyai perbedaan. Sehingga perlu adanya penyesuaian terhadap sifat-sfat individu tersebut dalam satu organisasi. Adapun sifat-sifat individu akan terlihat melalui perilakunya yang ditunjukan dalam organisasi. Oleh karena itu, ilmu yang memperlajari individu dan organisasi disebut dengan perilaku organisasi. Dalam ilmu tersebut diterangkan mengenai pola tingkah laku manusia sebagai individu yang tergabung dalam organisasi.

Stephen P. Robbins menyatakan bahwa : “Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi perbaikan efektivitas organisasi.” Sementara Miftah Thoha (1983:5) menyatakan bahwa “Perilaku Organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.”

Dari pengertian diatas, dapat dirumuskan bahwa perilaku organisasi itu ialah ilmu tingkah laku yang berusaha menjelaskan tindakan-tindakan manusia di dalam organisasi yaitu bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

c.    Perbedaan ilmu perilaku organisasi dengan ilmu perilaku lainnya

Perilaku organisasi (PO) adalah ilmu terapan, sehingga ilmu perilaku organisasi tidak terlepas dari pengaruh ilmu perilaku sehingga berkontribusi dengan beberapa ilmu perilaku lain, diantaranya:

  • Perbedaan antara PO dengan Psikologi Industri atau organisasi

yaitu PO mempelajari perilaku manusia dengan tidak diawali pada psikologi manusia yaitu dengan menggunakan multidisiplin, sedangkan psikologi industri mempelajari perilaku manusia dengan diawali dari psikologi manusia itu sendiri. Namun, keduanya sama-sama mempelajari perilaku manusia.

  • Perbedaan antara perilaku organisasi dengan teori organisasi

didasarkan pada dua perbedaan antaranya unit analisisnya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai suatu studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu. Teori organisasi adalah studi tentang susunan, proses, dan hasil organisasi itu sendiri.

  • Perbedaan antara perilaku organisasi dengan personnel dan human resources

          adalah bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, berdasarkan teori, sedangkan personnel dan human resources menekankan pada teknik dan teknologi.

Variabel-variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi-reaksi yang efektif dalam organisasi, yaitu pada pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri agar berkualitas. Keduanya tetap mengacu pada pengembangan dan kemajuan motivasi serta kualitas dari, individu, kelompok dan organisasi agar terjadi perubahan yang signifikan.

d.    Ruang lingkup kajian perilaku organisasi

Perilaku Organisasi, sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu yang terdapat dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, sebagaimana telah disinggung pengkajian masalah perilaku organisasi jelas akan meliputi atau menyangkut pembahasan mengenai perilaku individu. Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang lingkup kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal dari suatu organisasi. Dalam kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur, komponen atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah: motivasi, kepemimpinan, stres dan atau konflik, pembinaan karir, masalah sistem imbalan, hubungan komunikasi, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, produktivitas dan atau kinerja (performance), kepuasan, pembinaan dan pengembangan organisasi (organizational development), dan sebagainya.

Sementara itu aspek-aspek yang merupakan dimensi eksternal organisasi seperti faktor ekonomi, politik, sosial, perkembangan teknologi, kependudukan dan sebagainya, menjadi kajian dari ilmu manajemen strategik (strategic management). Jadi, meskipun faktor eksternal ini juga memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya, namun tidak akan dibahas dalam konteks ilmu perilaku organisasi.

Meskipun unsur-unsur, komponen atau sub sistem yang akan dibahas bisa jadi telah banyak dipelajari pada disiplin ilmu yang lain, namun Mata Kuliah Perilaku Organisasi akan mencoba menjawab, mengapa berbagai unsur atau komponen tadi dapat membentuk karakter, sikap, atau perilaku individu dalam kapasitasnya sebagai anggota suatu organisasi. Oleh karena itu, bobot atau muatan materinya akan diusahakan agar memiliki sisi empiris yang cukup memadai. Untuk kepentingan ini, maka pada setiap session pembahasan akan diupayakan untuk dilengkapi dengan kasus-kasus yang relevan sebagai instrumen untuk lebih memudahkan dalam memahami masalah perilaku organisasi.

Penutup

Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, konsep dasar perilaku organisasi merupakan suatu dasar pokok untuk mempelajari, memahami, ataupun menerapkan sikap perilaku organisasi dalam kehidupan berorganisasi. Perilaku organisasi ini sangat di perlukan karena dengan mempelajari perilaku organisasi kita dapat mengetahui perilaku pada masing-masing individu dalam suatu organisasi. Karena perilaku individu inilah yang akan mempengaruhi berjalannya suatu organisasi. Salah satu tujuan perilaku organisasi yaitu untuk memahami perilaku individu sehingga dapat membuat tolak ukur dalam memecahkan masalah yang muncul dari perilaku tersebut. Maka dari itu sebagai pemahaman dasar diperlukan materi tentang konsep perilaku organisasi.

Daftar Referensi

>  Fathoni, Abdurrahmat.(2006).Organisasi dan Manajemen Sumber daya Manusia.Jakarta:PT.Rineka Cipta.

http://indraprasetya17.wordpress.com/2010/12/02/konsep-dasar-perilaku-organisasi/.html (di akses tanggal 28 Desember 2010)

>  Thoha Miftah.(1983).Perilaku Organisasi Konsep dasar dan Aplikasinya. Jakarta:PT.RajaGrafindo Persada.

 
Tinggalkan komentar

Posted by pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , ,

Tinjauan Umum Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).

Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.

Tinjauan umum

Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.

Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

Sejarah Perilaku Organisasi

Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan.

Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.

Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:

* Chester Barnard

* Henri Fayol

* Mary Parker Follett

* Frederick Herzberg

* Abraham Maslow

* David McClelland

* Victor Vroom

Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.

Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif. Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.

Keadaan bidang studi ini sekarang

Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula.

Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.

Terdapat 4 aturan kinerja dalam suatu bisnis:

1. Produktivitas yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan tepat guna atau sasaran.

2. Absensi, yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya.

3. Kepuasan kerja

4. Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah     karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja.

Tantangan Bisnis yang akan datang

1. Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.

2. Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.

3. Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan

4. Respon atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi dan globalisasi perusahaan.

5. Budaya keanekaragaman tenaga kerja.

6. Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.

7. Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.

8. Tuntutan dalam beretika bisnis.

Komitmen Organisasi

Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai :

1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan

3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Menurut Allen dan Meyer, ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah :

1. Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,

2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,

3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :

1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.

2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi   berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,

3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,

4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,

5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan  tanpa jaminan.

Leadership

Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.

Gaya kepemimpinan

1. Otokratis. Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam  mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.

2. Demokrasi. Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan  pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

3. Gaya kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.

Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

 
Tinggalkan komentar

Posted by pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , ,

Peranan Individu dan Kelompok dalam Organisasi

Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam organisasi itu, para anggotalah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas organisasi harus dimulai dari perbaikan produktivitas anggota. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Anggota sebagai individu ketika memasuki organisasi akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati anggota baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti karena anggota baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengnalkan aturan-aturan organisasi kepada anggota baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
Perilaku Organisasi

Pada tingkat individu, jika anggota merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika anggota tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas anggota menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi.
Belajar dari Vroom
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi anggota bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi anggota bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan anggota terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.
Pengaruh Kelompok Terhadap Perilaku Individu
Pada dasarnya keanggotaan kelompok dapat mengubah perilaku individu ( Tedeschi & Lindskold, 1976 ), pengaruh kelompok ini dapat membuat anggotanya melakukan hal – hal dalam organisasi yang tidak akan dilakukannya jika mereka sendiri. Keanggotaan kelompok ini dapat juga mempengaruhi perilaku anggotanya bila tidak ada anggota lain disekitarnya. Pengaruh terhadap perilaku ini besar sekali terutama dalam kelompok yang mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi. Arah yang ditempuhnya sebagian besar tergantung dari norma – norma yang ada dalam kelompok tersebut ( Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).
Kohesivitas Kelompok
Kohesivitas kelompok mengacu pada sejauh mana anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan merasa menjadi bagian dari kelompok tersebut. Dalam kelompok yang kohesivitasnya tinggi, setiap anggota kelompok itu mempunyai komitmen yang tinggi untuk mempertahankan kelompok tersebut. Kelompok – kelompok yang berbeda dalam hal kohesivitasnya, dan banyak yang tidak pernah mencapai tingkat kelompok yang mempunyai daya tarik tertentu dan komitmen bersama yang merupakan ciri kohesivitas yang kuat. Kohesivitas yang lebih besar terutama berkembang dalam kelompok yang relatif kecil dan mempunyai organisasi yang lebih bersifat kerjasama daripada persaingan ( Jewel & Reitz, 1981 ). Kesempatan saling berinteraksi antara para anggotanya secara lebih sering membantu berkembangnya kohesivitas kelompok tersebut.
Kohesivitas yang lebih besar terdapat dalam kelompok yang mempunyai lebih banyak kemiripan sikap, pendapat, nilai dan perilaku diantara para anggotanya ( Cartwright, 1968 ). Pada tahap awal perkembangan kelompok tingkat kemiringan tadi mengurangi kemungkinan terjadinya pertentangan yang mungkin memecah kelompok tadi menjadi fraksi – fraksi yang lebih kecil atau menghancurkannya sama sekali. Perbedaan persepsi mengenai kelompok sendiri dan kelompok lain digambarkan dalam studi mengenai hubungan antar kelompok dalam perusahaan yang besar ( Alderfer and Smith, 1982 ). Pendapat mengenai tujuan dan nilai dua kelompok organisasi dilihat dari anggota sendiri dan dari anggota kelompok lain diperlihatkan dalam Skema 1. Adanya kesamaan persepsi anggota dalam masing – masing kelompok dan perbedaan persepsi dengan persepsi dari anggota dalam kelompok lain.
Meskipun perbedaan komposisi ras antara kedua kelompok dalam studi Alderfer dan Smith mungkin meningkatkan perbedaan persepsi, namun harus diperhatikan bahwa kedua kelompok tersebut mempunyai banyak persamaan. Semua anggota dari kedua kelompok tersebut adalah karyawan dari organisasi yang sama, dan semua mempunyai tingkat yang mirip dalam hirarki manajemen organisasi. Norma – norma adalah standar tidak tertulis mengenai perilaku, nilai dan sikap yang tumbuh dari interaksi antar kelompok. Semakin tinggi rasa kebersamaan suatu kelompok, semakin kuat norma – normanya, dan semakin besar kemungkinannya memaksakan individu mengikuti norma kelompok ( Kiesler & Kiesler, 1969, dalam, Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).
Norma – Norma dalam Organisasi Kelompok
Salah satu arti organisasi adalah sebuah kelompok yang besar dan mempunyai norma – norma yang mempengaruhi perilaku para anggotanya. Norma tersebut merupakan budaya yang kuat dari organisasi. Namun sebagian besar organisasi terlalu besar untuk menjadi kelompok yang mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi dan sebagian besar norma – norma yang kuat untuk karyawan sebagai individu berasal dari kelompok formal maupun informal yang lebih kecil.
Kelompok kerja yang mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi, standar ini mungkin sama kuatnya ( atau bahkan lebih ) dibandingkan dengan aturan organisasi mengenai masuk kerja. Penyesuaian anggota kelompok dengan norma tersebut adalah bagian dari harga yang harus dibayar sebagai hasil dari diterima menjadi anggota kelompok tersebut ( Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).

Kesimpulan
Organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang bekerja secara bersamasama dengan mengunakan sumber daya tertentu untuk berusaha mencapai tujuannya. Dengan kata lain bahwa organisasi itu terdiri dari orang-orang yang bekerja dalam suatu system pencarian tujuan. Dalam mencapai tujuan tersebut maka para anggta-anggotanya akan selalu berinteraksi dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut. Dalam interaksi maka karakteristik tiap individu akan membaur dalam organisasi tersebut sehingga akan menjadi sebuah karakteristik organisasi. Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam organisasi itu, para anggotalah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas organisasi harus dimulai dari perbaikan produktivitas anggota.
Pada dasarnya keanggotaan kelompok dapat mengubah perilaku individu ( Tedeschi & Lindskold, 1976 ), pengaruh kelompok ini dapat membuat anggotanya melakukan hal – hal dalam organisasi yang tidak akan dilakukannya jika mereka sendiri. Keanggotaan kelompok ini dapat juga mempengaruhi perilaku anggotanya bila tidak ada anggota lain disekitarnya. Pengaruh terhadap perilaku ini besar sekali terutama dalam kelompok yang mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi. Arah yang ditempuhnya sebagian besar tergantung dari norma – norma yang ada dalam kelompok tersebut ( Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).
Kohesivitas kelompok mengacu pada sejauh mana anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan merasa menjadi bagian dari kelompok tersebut. Dalam kelompok yang kohesivitasnya tinggi, setiap anggota kelompok itu mempunyai komitmen yang tinggi untuk mempertahankan kelompok tersebut. Kelompok – kelompok yang berbeda dalam hal kohesivitasnya, dan banyak yang tidak pernah mencapai tingkat kelompok yang mempunyai daya tarik tertentu dan komitmen bersama yang merupakan ciri kohesivitas yang kuat. Kohesivitas yang lebih besar terutama berkembang dalam kelompok yang relatif kecil dan mempunyai organisasi yang lebih bersifat kerjasama daripada persaingan ( Jewel & Reitz, 1981 ). Kesempatan saling berinteraksi antara para anggotanya secara lebih sering membantu berkembangnya kohesivitas kelompok tersebut.

 
1 Komentar

Posted by pada 5 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , ,

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.