RSS

Arsip Harian: 6 Januari 2012

Manajemen Komitmen

I. Pengertian Komitmen

William dan Lazar (dalam Deni, 2006) mengatakan bahwa komitmen mempunyai dua arti, pertama komitmen sebagai indikator, kedua komitmen merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan rasa percaya seseorang kepada nilai-nilain tujuan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Mowday et.al, dalam Cooper dan Robertson, 1986) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.

II. Komitmen Dalam Profesi Mengajar

Komitmen anggota dalam profesi mengajar menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi kependidikan. Komitmen menunjukkan hasrat seorang guru dalam sebuah lembaga kependidikan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri untuk lembaga sekolah atau lembaga pendidik yang lainnya. Banyak hal yang mendorong terciptanya komitmen organisasi, diantaranya kepuasan-kepuasan yang diperoleh di dalam organisasi atau selama mereka bekerja. Kepuasan akan pembayaran yang diberikan lembaga, kepuasan kondisi kerja apakah secara mental pekerjaan yang dihadapi menantang atau tidak, sikap atasan dan pengawasan yang ada, hubungan dengan sesama rekan kerja, merupakan faktor-faktor penentu komitmen organisasi khususnya dibidang profesi mengajar. Lembaga kependidikan menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala, diantaranya tujuan untuk menjadikan lembaga pendidikan tersebut mempunyai kualitas yang bagus, memenangkan persaingan lembaga pendidik yang lain, dan memenuhi kepuasan masyarakat. Namun permasalahan pencapaina tujuan tidak sesederhana yang dipikirkan pihak manajemen kependidikan. Kendala-kendala utama yang timbul terutama dapat berasal dari para anggota profesi pendidik sebagai anggota organisasi, seperti rendahnya komitmen guru untuk tetap melakukan tugasnya sebagai guru dengan baik dan terkadang lebih bersikap masa bodo.

III. Unsur-Unsur Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi memiliki tiga unsur utama, yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya.

1. Identifikasi

Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung antara pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. (Pareek, 1994 : 113).

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama rekan kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Di smaping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 : 79). Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985). Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pegawai yang keterlibatannya lebih rendah.

Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh pegawai dalam organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka pegawaipun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.

3. Loyalitas

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-Soebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai tehadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

IV. Pendekatan Terhadap Komitmen

Selanjutnya menurut Armstrong (1991), ada 10 komponen sebagai sebuah strategi bagi manajemen untuk meningkatkan komitmen anggota terhadap organisasi dalam mencapai tujuannya, yaitu:

  1. Definisikan dan diseminasikan misi dan nilai-nilai organisasi;
  2. Sebarkan tujuan organisasi dengan cara meningkatkan pemahaman tiap orang akan strategi organisasi dan ajak anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam menterjemahkan tujuan ke dalam strategi;
  3. Mengajak anggota organisasi untuk terlibat dalam mendefinisikan persoalan dan ikut terlibat dalam pemecahan sampai mereka merasa langkah itu adalah merupakan “milik”nya;
  4. Berikan pola kepemimpinan transformasional yaitu memberikan anggota organisasi inspirasi ide yang mengarah pada masa depan;
  5. Gunakan setiap media komunikasi yang ada untuk menyampaikan pesan secara tepat tentang misi, nilai, dan stratgei organisasi;
  6. Berikan contoh-contoh dan pelatihan yang merupakan perwujudan dari gaya manajemen organisasi dalam meningkatkan keterlibatan dan kerjasama anggota;
  7. Kembangkan proses dan iklim organisasi yang mampu meningkatkan perkembangan ketrampilan orang dalam mencapai tujuan prestasi yang lebih tinggi;
  8. Kenalkan kepada anggota organisasi keuntungan (profit) organisasi dan rencana pencapaian profit untuk tahun-tahuan mendatang;
  9. Gunakan program pelatihan yang ada untuk meningkatkan impresi yang bagus dari karyawan terutama karyawan baru terhadap organisasi;
  10. Gunakan workshop atau jenis pelatihan lainnya untuk mengajak semua orang mendiskusikan isu-isu penting yang dihadapi organisasi dan berikan kesempatan pada mereka untuk memberikan kontribusi ide. Bahkan kalau perlu ambil tindakan terhadap ide-ide yang bagus dari mereka.

V.  Kesimpulan

Komitmen organisasi sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen individu terhadap organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan pegawai (individu) harus bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen yang dimaksud.

Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, manajemen komitmen memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi karena suatu imbalan atau pembayaran untuk pegawai atau anggota organisasi menentukan komitmen atau tidaknya mereka bekerja di dalam perusahaan atau dalam suatu organisasi. kebutuhan-kebutuhan yang telah tepenuhi dengan adanya imbalan yang layak memberikan rasa aman pegawai dalam kehidupannya, sehingga menghambat pemikiran-pemikiran untuk keluar dari organisasi. Jadi, manajemen komitmen ini patut kita pelajari agar suatu organisasi dapat berjalam sesuai tujuan yang diharapkan

 REFERENSI 

Armansyah.(2002).KOMITMEN ORGANISASI DAN IMBALAN FINANSIAL [online].Tersedia: http://www.manbisnis2.tripod.com/2_2_2.pdf  (di akses tanggal 13 November 2010)

Kuntjoro, Zainuddin S.(2009).Komitmen Organisasi [online].Tersedia: http://www.batan.go.id/ korpri-serpong/arsip/wacana_komitmen.html  (di akses tanggal 13 November 2010)

Mazbow.(2009).Komitmen Organisasi [online].Tersedia: http://www.masbow.com/2009/08/ko mitmen-organisasi.html (di akses tanggal 13 November 2010)

Namovanma.(2008).Komitmen??? [online].Tersedia: http://arahbalik.blogspot.com/2008/01/ komitmen.html (di akses tanggal 13 November 2010)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , ,

Ganjaran dalam Organisasi dan Kepuasan Kerja

I. Pengertian Ganjaran

Seperti yang telah kita ketahui pengertian ganjaran ialah imbalan. Segala sesuatu yang telah kita lakukan pada akhirnya pasti akan menghasilkan sebuah ganjaran yang baik maupun buruk sesuai dengan apa yang telah dilakukan. Sehingga ganjaran dalam organisasi merupakan suatu imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada pekerja karena sudah bekerja atau menyumbangkan tenaganya kepada suatu organisasi. Dan juga merupakan sesuatu yang dikehendaki dan dihargai oleh pekerja karena ia merupakan satu pengakuan.

II. Faktor-faktor yang mempengaruhi Nilai/Besarnya Ganjaran

Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi ganjaran:

  1. Besar kecilnya ganjaran atau gaji yang diberikan.
  2. Prestasi, dimana apabila pegawai atau anggota suatu organisasi mempunyai prestasi yang bagus maka ganjaran yang diberikan akan lebih baik.
  3. Pengalaman, apabila pegawai atau anggota organisasi mempunyai pengalaman kerja ataupun berpengalaman dalam berorganisasi maka ganjaran pun akan lebih baik.
  4. Potensi yang dimiliki oleh pegawai ataupun anggota organisasi, potensi bisa mempengaruhi cara pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi dalam bekerja ataupun menyelesaikan tugasnya serta dalam memecahkan suatu masalah, sehingga tujuan organisasi bisa tercapai dengan baik.
  5. Suasana kerja, hal ini bisa dikaitkan dengan iklim organisasi dimana bila suasana kerja tidak nyaman maka pegawai tidak akan tenang dan tidak dapat berkonsentrasi dengan pekerjaannya. Ini menyebabkan kinerja yang dilakukan akan kurang efektif, sehingga akan berdampak pada ganjaran yang akan diberikan.

III. Tujuan Ganjaran

Tujuan ganjaran itu sendiri dalam suatu organisasi ialah untuk memberikan motivasi pada setiap pekerja yang bergabung atau bekerja pada suatu organisasi ataupun suatu perusahaan. Para pekerja dapat lebih termotivasi untuk melakukan tugas-tugasnya dengan lebih baik dan efisien demi mendapatkan ganjaran yang setimpal atas segala jerih payah yang mereka lakukan. Sehingga tujuan suatu organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Suatu organisasi yang akan mencapai misi dan tujuan-tujuannya harus memperoleh dan mendapatkan pegawai yang biasa-biasa saja namun bermotivasi untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan organisasi tersebut. Semua tugas-tugas dalam suatu organisasi itu perlu adanya suatu bagian sumber daya manusia yang merupakan bagian penting dalam suatu sistem ganjaran organisasi. Ganjaran organisasi dapat mempengaruhi sikap dan kepuasan serta prestasi kerja.

Pada dasarnya kompensasi atau ganjaran dalam suatu organisasi bertujuan untuk:

  1. Membantu organisasi memperoleh pekerja yang baik dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya.
  2. Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diinginkan.
  3. Mempertahankan pekerja dalam organisasi.

IV. Ganjaran dengan Kinerja

Satu cara terbaik untuk memprediksi perilaku dalam beberapa kelompok adalah dengan melihat apa perilaku yang benar-benar diberi ganjaran. Orang-orang cenderung melakukan apa yang membuat mereka diberi ganjaran. Ini menjadi agak rumit karena organisasi tidak selalu benar-benar mengganjar apa yang mereka inginkan, bawahan tidak selalu secara benar menginterprestasikan apa yang akan diganjar, dan kelompok kadang-kadang menolak untuk menghargai genjaran organisasi.

Namun demikian, sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan sistem ganjaran formal dan informal dalam organisasi ketika mencoba memahami perilaku kelompok. Karena teknologi seringkali ditentukan dari anggota kelompok khusus, sistem ganjaran organisasi formal kemungkinan dibangun sebelum kelompok ada, sistem ganjaran informal seringkali tidak eksplisit. Pimpinan khusus, supervisor atau manajer dari sebuah kelompok mungkin mempunyai ide sendiri tentang apa perilaku yang harus diberi ganjaran.

Kombinasi dari ganjaran organisasi formal dan informal adalah faktor latar belakang yang mempengaruhi apakah yang dibutuhkan dan apa yang muncul, sebagaimana halnya apakah pegawai merespon secara penuh ataukah tidak terhadap ganjaran dan hukuman yang ditawarkan. Penting untuk mengingat bahwa kadang-kadang sistem yang muncul akan bertentangan dengan sistem ganjaran organisasi, atau setidaknya tidak secara penuh konsisten satu sama lain.

Dalam menelusuri perilaku yang muncul pada sistem ganjaran, anda dapay bertanya bagaimana bayaran ditentukan dan apakah efeknya terhadap perilaku, apakah sistem bayaran mendorong persaingan ataukah kerjasama di antara anggota, apakah ganjaran yang tersedia di samping bayaran, apakah kinerja yang baik dapat diukur dengan mudah atau kinerja buruk diukur dan dihukum.

V. Kesimpulan Ganjaran dalam Organisasi

            Setiap orang yang bekerja pasti menginginkan imbalan dan ganjaran yang setimpal atau lebih dari apa yang diberikan. Setiap atasan bukan hanya menginginkan seorang pekerja yang bisa melakukan apapun yang diperintahkan, akan tetapi seorang pekerja yang berkompetensi dalam bidangnya dan dapat memajukan perusahaannya. Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang ganjaran dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena orang bekerja tentu ingin mendapatkan suatu ganjaran atau balasan atas apa yang telah ia sumbangkan untuk suatu organisasi itu, jadi ganjaran sangat berpengaruh pada kinerja setiap pegawai atau personil organisasi. Dan kita bisa lebih memahami bagaimana keterkaitan ganjaran dengan moral kerja organisasi. Sehingga apabila ganjaran yang diberikan bisa membuat pegawai merasa puas maka kinerja pegawai pun akan meningkat, dan ini akan membantu proses berjalannya suatu organisasi yang baik.

VI. Pengertian Kepuasan Kerja

Definisi kepuasan kerja menurut T. Hani Handoko (Hal 193;1993) menyatakan bahwa: “Kepuasan kerja adalah keadaan emosionalyang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Sedangkan menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, (Hal 199;2001) menyatakan bahwa :
“Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”.
Dalam kutipan Moh. As’ad yang terdapat pada buku “Psikologi Industri”(2000:104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah “sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan”. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As’ad dalam buku “Psikologi lndustri”(2000:102) mendefinisikan kepuasan kerja adalah “suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”.

Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (1990: 123-124), kepuasan kerja, merupakan :

“Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan”.

Dari beberapa definisi di atas umumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan rekan sekerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang lebih penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. Untuk selanjutnya mereka akan bekerja sebaik mungkin sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.

VII. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi :

  • Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987: 118).
  • Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987:117).
  • Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).
  • Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (Moh.As’ad,1987: 11.7).

Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

Ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

  1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
  2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
  3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
  4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
  5. Pengawasan (Supervise). Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
  6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
  7. Kondisi kerja. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
  8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
  9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
  10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

As’ad (2004,p. 115)

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:

1. Prestasi

2. Penghargaan

3. Kenaikan jabatan

4. Pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:

1. Kebijaksanaan perusahaan

2. Supervisor

3. Kondisi kerja

4. Gaji

VIII. Profil Kepuasan Kerja Individu dalam Organisasi

Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja individual, yaitu:

1. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

2. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

3. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

5. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). As’ad (2004, p. 112).

IX. Kepuasan dan Kinerja

Pernyataan Vroom mengandung petunjuk mengapa kepuasan kerja dan kinerja saling berkaitan meskipun kenyataan bahwa keduanya disebabkan oleh hal yang berbeda. Bahkan Robbins (2007) menyatakan bahwa hubungan antara keduanya lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.

Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward, yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan, rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward atau ganjaran.

X. Kesimpulan Kepuasan Kerja 

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan rekan sekerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang lebih penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. Untuk selanjutnya mereka akan bekerja sebaik mungkin sehingga tujuan perusahaan akan tercapai. Pengertian kepuasan kerja tidak saja bermanfaat bagi perusahaan dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja, tetapi juga dirasakan manfaatnya oleh karyawan sebagai salah satu upaya dari perusahaan untuk meningkatkan kehidupannya. Kemudian dari upaya yang dilakukan karyawan dan perusahaan terhadap perbaikan setiap karyawan terhadap pekerjaan maka masyarakat dapat menikmati hasil yang maksimal.

Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang kepuasan kerja memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Kinerja seorang pegawai itu tergantung pada kepuasan kerja di perusahaan, maka perusahaan harus dapat menciptakan lingkungan yang nyaman karena setiap individu adalah sebagai sumber daya. Manusia dalam suatu organisasi/perusahaan memiliki nilai-nilai kerja, yaitu suatu keyakinan pribadi seorang pekerja tentang hasil yang diperkirakan dari pekerjaannya dan bagaimana seharusnya berperilaku dalam bekerja.

Referensi:

Danfar.(2009).DEFINISI/PENGERTIAN KEPUASAN KERJA [online].Tersedia: http://dansite. wordpress.com/2009/04/10/definisipengertian-kepuasan-kerja.html (di akses tanggal 02 November 2010)

Danfar.(2009).Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja [online].Tersedia: http://dansite.w ordpress.com/2009/04/10/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kepuasan-kerja.html (di akses tanggal 02 November 2010)

Imas, Eneng.(2008).Penerapan Perilaku Organisasi Dalam Suatu Organisasi. Bandung:Noname.

Ryan.(2010).Pengertian dan definisi Kepuasan Kerja [online].Tersedia: http://www.galeriman gboyan.co.cc/2010/01/pengertian-dan-definisi-kepuasan-kerja.html (di akses tanggal 02 November 2010)

Teorionline.(2010).Definisi Kepuasan Kerja [online].Tersedia: http://teorionline.wordpress.co m/2010/01/25/definisi-kepuasan-kerja/.html (di akses tanggal 02 November 2010)

Teorionline.(2010).Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja [online].Tersedia: http://teori online.wordpress.com/2010/01/27/hubungan-kepuasan-kerja-dengan-kinerja.html (di akses tanggal 02 November 2010)

________.(2009).Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja [online].Tersedia: http: //jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html (di akses tanggal 02 November 2010)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , , , , ,

Motivasi dalam Organisasi

I. Pengertian Motivasi dan Proses Motivasi

Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Menurut J.P. Chaplin Motivasi adalah suatu variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.

Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia. Motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusia untuk menampilkan suatu tingkah laku kearah pencapaian suatu tujuan. Tingkah laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi. Tiga kategori MOTIF :

1. Motif Primer:

  • Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar
  • Faali/psikologis
  • Kebutuhan untuk makan & minum

2. Motif Umum:

  • Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar
  • Tidak berhubungan dengan proses faali tubuh manusia
  • Kebutuhan kasih sayang, rasa ingin tahu & diperhatikan.

3. Motif Sekunder:

  • Tumbuh sebagai hasil proses belajar
  • Tidak berhubungan dengan proses faali
  • Kebutuhan berprestasi & berkuasa

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat).

II. Teori-teori Motivasi

Secara garis besarnya, teori motivasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu teori isi (content theory) dan teori proses (process theory).

A. Teori Isi (content theory)

Profil kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang yang mendasari perilakunya. Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu :

1. Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)

yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

  • Fisiologis: Kebutuhan yang paling bawah, dorongan kuat pada diri manusia untuk survive (makan, minum & oksigen)
  • Keamanan: Standar hidup, jaminan, takut kehilangan pekerjaan
  • Sosial: Kebutuhan untuk dicintai & mencintai, merasa bagian dari suatu kelompok (diterima disuatu kelompok), persahabatan & keakraban.
  • Penghargaan: Cukup dipandang, memberikan kontribusi pada orang lain, status & penghargaan.
  • Aktualisasi diri: Perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan menghasilkan prestasi (senseof accomplishment).

Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.

2. Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. yaitu:

  • Eksistence (E) atau Eksistensi:

Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

  • Relatedness (R) atau keterkaitan

Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.

  • Growth (G) atau pertumbuhan

Meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.

Alderfer menyatakan bahwa :

Pertama :

bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.

Kedua :

meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.

Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut

• Frustration – Regression

• Satisfaction – Progression

3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah

  • Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi

Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai.

  • Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.

Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis dengan orang lain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial. Mereka umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan konsumen (customer service and client interaction situations).

  • Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa

Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:

a. Personal power

Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.

b. Institutional power

Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.

Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.

4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Psikolog Frederick Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia :

  • Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
  • Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja

Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.

B. Teori Proses (Process Theory)

Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang menampilkan tingkah laku. Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu :

1. Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams)

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

  • Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
  • Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :

  • Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
  • Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
  • Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
  • Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.

2. Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)

Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :

  • Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
  • Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
  • Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa :

1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu

2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya

3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang

Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

3. Teori penetapan tujuan/Goal Setting Theory (Edwin Locke)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;

(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

  1. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
  2. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
  3. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

4. Reinforcement Theory (B.F. Skinner)

  • Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”
  • Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.

Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.

III. Penerapan Motivasi dalam Organisasi

Para pegawai yang termotivasi adalah mereka yang mengetahui bahwa pekerjaan yang dilakukan membantu mereka mencapai tujuan mereka yang penting. Empat pola motivasi yang sangat penting:

1. Motivasi Prestasi (achievement motivation)

adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.

2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)

adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.

3. Motivasi Kompetensi (competence motivation)

adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.

4. Motivasi Kekuasaan (power motivation)

adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan

IV. Motivasi dan Kinerja

Jenius adalah 10% inspirasi dan 90% keringat (Einstein). Pernyataan ini mengandung arti pentingnya kerja keras untuk mencapai sukses. Faktanya, ada individu atau seseorang yang berkemampuan lebih rendah bisa mengalahkan rekan-rekannya yang berbakat dan berkemampuan lebih. Karena itu, kinerja individu dalam bekerja tidak hanya tergantung pada kemampuannya saja tetapi juga pada motivasinya untuk bekerja keras.

Motivasi dapat dikatakan sebagai “Keinginan untuk melakukan sesuatu karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang tidak terpuaskan”. Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseoran.

Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya dimana seseorang bertempat tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah organisasi atau perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat

universal, bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau karyawan. Ada kalanya beberapa organisasi atau perusahaan menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula yang mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan tujuan dan kebijakan organisasi atau perusahaan.

V.  Kesimpulan      

Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang motivasi dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena setiap personil atau pegawai pasti memerlukan suatu motivasi baik dari dalam diri maupun dari orang lain, untuk itu apabila seseorang sudah terdorong atau termotivasi maka kinerja seseorang itu akan meningkat sehingga akan mempercepat proses penyelesaian tugasnya dalam bekerja. Dalam proses belajar, motivasi sangat diperlukan sebab seseorang yang tidak memiliki motivasi tidak akan mungkin melakukan aktivitas belajar. Seseorang yang tidak mempunyai keinginan untuk belajar, dorongan dari luar dirinya merupakan motivasi ekstrinsik yang diharapkan. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik diperlukan apabila motivasi intrinsik tidak ada dalam diri seseorang sebagai pelajar.

REFERENSI

Ahira, Anne.(2009).Mengenal Teori Motivasi [online].Tersedia: http://www.anneahira.com/ motivasi/teori-motivasi.html (di akses tanggal 26 Oktober 2010)

Dhimas.(2008).Motivasi [online].Tersedia: http://dhimaskasep.files.wordpress.com/2008/03/0 6-motivasi.pdf (di akses tanggal 26 Oktober 2010)

Indobizadm.(2005).Hubungan Motivasi dan Kinerja [online].Tersedia: http://groups.yahoo.co m/group/manajemen/message/15342.html (di akses tanggal 26 Oktober 2010)

Susilo, Edi.(2010).Teori Motivasi [online].Tersedia: http://www.anakidul.co.cc/2010/04/teori-motivasi.html (di akses tanggal 26 Oktober 2010)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , , ,

Iklim Organisasi

I. Konsep Iklim Organisasi

Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik.James dan Jenoe dalam Karyanto (1995) mengemukakan tiga pandangan tentang iklim organisasi, yaitu :

  1. Iklim organisasi sebagai sekumpulan ciri organisasi yang dapat diterangkan dengan obyektivitas yang masuk akal. Ciri-ciri ini membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya yang secara relatif bertahan dan mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi tersebut.
  2. Iklim sebagai konsep yang merefleksikan isi dan kelebihan dari nilai-nilai, norma, perilaku dan perasaan para anggota dan sebuah sistem sosial yang secara operasional dapat diukur melalui persepsi dari anggota-anggota sistem.
  3. Iklim organisasi itu mempunyai sesuatu yang signifikan hanya pada setiap individu. Karena individu tersebut itulah yang terlibat atau tidak terlibat dalam keputusan-keputusan, mengalami atau tidak komunikasi yang efektif dan hangat, mempunyai atau tidak otonomi, dan sebagainya.

Definisi tentang iklim organisasi telah banyak dikemukakan oleh para ahli. Beberapa diantaranya adalah sebagai berikut:

  • Davis dan Hewstrom (1995)

Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis..

  • Higgins (1998)

Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan. Keinginan dari pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi.

  • Simamora (2001)

Iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

  • Robert G. Owens

Iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya.

  • Keith Davis

Iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut jelas bahwa iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Karena konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi anggota organisasi, maka pengukuran iklim organisasi kebanyakan dilakukan melalui kuisioner. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Menurut Al-Shammri (1998), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain :

1. iklim baik secara organisasi

Individu maupun grup, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.

2. Semua iklim adalah abstrak

Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.

3. Iklim bersifat abstrak dan perceptual

Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.

4. Iklim itu sendiri

Disadari lebih deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk.

Manajer dapat mempengaruhi iklim organisasi dengan cara:

  • Memahami 3 dimensi kunci dari iklim organisasi
  • Mempelajari iklim organisasi yang ada
  • Merespon iklim organisasi yang ada

3 KUNCI UTAMA IKLIM ORGANISASI

  1. Clarity. Sebuah iklim organisasi yang baik dan jelas apabila anggota-anggota kelompok mengetahui peran dan tanggung jawab mereka masing-masing dalam organisasi.
  2. Support. Sebuah iklim yang mendukung akan tercipta jika para anggota organisasi merasa bahwa mereka memiliki sumber daya/fasilitas yang dapat mendukung ia untuk mencapai tujuan kelompok.
  3. Challenge. Iklim yang menantang adalah iklim yang dapat membuat anggota kelompok merasa dapat meningkatkan kemamp;uannya, dapat mengambil resiko untuk memecahkan masalah, dan menemukan cara untuk bekerja dengan lebih efktif.

II. Isu-isu Iklim Organisasi dalam Lembaga Pendidikan

Kondisi iklim organisasi SEKODAS (Sekolah Dasar Sidomba) tidak efektif, efisien, produktif, dan kondusif. Hal itu disebabkan karena adanya masalah-masalah yang terjadi di dalam SEKODAS itu sendiri, baik masalah yang sudah ada maupun masalah-masalah baru yang bermunculan. Dari keseluruhan masalah-masalah tersebut dikaitkan dengan iklim organisasi dapat dikatakan tidak kondusif karena masih jauh dari kondisi lingkungan kerja yang diharapkan tejadi di sekolah tersebut. Seperti yang diketahui bahwa iklim organisasi yang baik itu dapat dilihat dari kualitas lingkungan sekolah yang berlangsung secara relative yang dialami oleh guru. Pengaruh sikap-sikapnya, dan berdasar pada pengertian secara bersama tentang “sikap” di sekolah. Sebuah iklim timbul melalui interaksi dari anggota dan pertukaran perasaan diantara mereka. Iklim dalam sekolah adalah kepribadiannya tiga konsep yang berbeda dari iklim telah digambarkan dan dianalisa.

  1. iklim terbuka adanya karakteristik yang efektif,
  2. iklim sehat adalah dinamika berorganisasi yang lebih sehat dari sekolah adalah kepercayaan dari keterbukaan dalam hubungan antara anggota dan prestasi siswa,
  3. iklim sosial dari sekolah tersusun dalam rangkaian kesatuan yang panjang dalam orientasi pengawasan murid mulai dari penjagaan sampai ke prikemanusiaan.

Dikaitkan dengan keadaan yang diharapkan seperti diatas iklim organisasi SEKODAS masih jauh mendekati hal tersebut. Karena dalam relevansinya masih terdapat ketimpangtindihan dalam kondisi kerja yang terjadi antara personil sekolah (para guru dan kepala sekolah) dengan ketua yayasan. Akibatnya iklim organisasi tidak kondusif. Meskipun pengaruh iklim terhadap kinerja itu bersifat tidak langsung, namun iklim organisasi mempunyai peranan besar, terutama di dalam membentuk motivasi (motivasi ekstrinsik), kepuasan dan sikap kerja. Motivasi ekstrinsik maksudnya adalah motinasi yang bersumber dari faktor-faktor eksternal, seperti: karir, gaji, kesejahteraan, hubungan interpersonal, pujian dan lain-lain. Motivasi ekstrinsik diperlukan terutama bagi guru yang kompetensi profesionalnya rendah.

Selain itu iklim organisasi dapat membentuk kepuasan dan sikap kerja guru dan kepala sekolah di SEKODAS. Guru dan kepala sekolah yang tidak puas akan menghabiskan waktunya hanya untuk menggerutu, manggunjing, menghasut dan mengeluh. Juga, guru yang tidak tidak puas akan mempunyai catatan absen dan turn over yang relative tinggi.

III. Hubungan Iklim Organisasi dan Efektifitas Organisasi

Menurut Siver dalam Komariah dan Triatna (2005) iklim sosial suatu sekolah dibentuk oleh hubungan timbal balik antara perilaku pimpinan Sekolah dan perilaku guru sebagai suatu kelompok. Perilaku pimpinan sekolah dapat mempengaruhi interaksi interpersonal para guru. Dengan demikian dinamika kepemimpinan yang dilakukan pimpinan sekolah dengan kelompok (guru dan staf) dipandang sebagai kunci untuk memahami variasi iklim sekolah. Interaksi antara perilaku guru dan perilaku pimpinan sekolah akan menentukan iklim sekolah yang bagaimana yang akan terwujud, iklim sekolah yang baik dan kondusif bagi kegiatan pendidikan akan menghasilkan interaksi edukatif yang efektif sehingga upaya pencapaian tujuan pendidikan sekolah akan berjalan dengan baik.

Interaksi di dalam kelas, baik yang lisan maupun yang tertulis mutlak diperlukan dan akan memberikan dampak proses dan hasil belajar yang positif. Interaksi semacam ini harus selalu ditingkatkan, karena dapat memotivasi siswa agar mempunyai keberanian dan kegairahan untuk berinteraksi dengan guru. Kolb, et.al dalam Komariah dan Triatna (2005) mencatat 11 dimensi iklim organisasi yang dapat diadaptasikan bagi iklim sekolah, yaitu :

  1. Struktur tugas, perincian metode yang dipakai untuk melaksanakan tugas organisasi.
  2. Hubungan imbalan hukum, tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji berdasarkan prestasi dan jasa, bukan pada pertimbangan lain seperti senioritas dan favoritisme.
  3. Sentralisasi keputusan, batasan-batasan keputusan penting yang dipusatkan pada manajemen level atas.
  4. Tekanan pada prestasi, keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangan bagi sasaran kerja organisasi.
  5. Tekanan pada latihan dan pengembangan, tingkat ketika organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kesiapan latihan dan pengembangan yang cepat.
  6. Lingkungan sekolah yang memberikan keamanan, kenyamanan, kebersihan dan kelengkapan sarana prasarana.
  7. Keterbukaan versus ketertutupan, tingkat ketika orang-orang lebih suka menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik dan bekerja sama.
  8. Rasa kekeluargaan yang kuat antara civitas sekolah yaitu kepala sekolah, guru, karyawan, siswa dan orang tua.
  9. Pengakuan dan umpan balik, tingkat seorang individu mengetahui apa pendapat atasan dan manajemen terhadap pekerjaannya serta tingkat dukungan mereka atas dirinya.
  10. Status dan semangat, perasaan umum diantara individu bahwa organisasi merupakan tempat kerja yang baik.
  11. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum, tingkat organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah, mengembangkan metode baru dan mengembangkan keterampilan baru pada pekerja.

IV. Iklim Organisasi dan Kinerja

Sebenarnya pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja itu bersifat tidak langsung, sama seperti kompetensi profesional. Iklim organisasi mempunyai peranan besar, terutama di dalam membentuk motivasi (motivasi ekstrinsik), kepuasan, dan sikap kerja. Motivasi ekstrinsik, maksudnya adalah motivasi yang bersumber dari faktor-faktor eksternal, seperti karir, gaji, kesejahteraan, hubungan interpersonal, pujian, dan lain-lain. Motivasi ekstrinsik diperlukan terutama bagi guru yang kompetensi profesionalnya rendah.

Selain itu, iklim organisasi dapat membentuk kepuasan dan sikap kerja guru. Guru yang tidak puas akan menghabiskan waktunya hanya untuk menggerutu, menggunjing, menghasut, dan mengeluh. Juga, guru yang tidak puas akan mempunyai catatan absen dan turn over yang relative tinggi.

Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah : (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi.

VII. Kesimpulan

Iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Karena konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi anggota organisasi, maka pengukuran iklim organisasi kebanyakan dilakukan melalui kuisioner. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang iklim organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena iklim organisasi menunjukan cara hidup suatu organisasi serta dapat menimbulkan pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi, prilaku, prestasi, dan kepuasan kerja pegawai, sehingga kinerja setiap personil organisasi akan meningkat serta mereka akan merasa nyaman jika suatu iklim organisasi berjalan dengan baik.

REFERENSI

Azizah, Siti.(2009).Iklim Organisasi [online].Tersedia: http://www.scribd.com/doc/16436905/ IKLIM-ORGANISASI.html (di akses tanggal 18 Oktober 2010)

Sutisna, Entis.(2009).Iklim Organisasi [online].Tersedia: http://gurutisna.wordpress.com/200 9/03/05/iklim-organisasi.html (di akses tanggal 18 Oktober 2010)

Trie, Bambang.(2009).Iklim Organisasi [online].Tersedia: http://www.bambangtrie.com/?p=6 .html (di akses tanggal 18 Oktober 2010)

__________.(2009).DEFINISI IKLIM ORGANISASI [online].Tersedia: http://vinspirations. blogspot.com/2009/06/definisi-iklim-organisasi.html (di akses tanggal 18 Oktober 2010)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , ,

Dinamika Kelompok

I. Teori-teori Pembentukan Kelompok

Ada beberapa teori yang dapat dikemukakan berkaitan dengan pembentukan kelompok. yaitu:

1. Teori Kedekatan (Propinquity)

Teori yang sangat dasar tentang terbentuknya kelompok ini adalah menjelaskan adanya afiliasi (perkenalan) di antara orang – orang tertentu.

2. Teori Interaksi (Geome Homans)

Teori pembentukan kelompok yang lebih komprehensif adalah suatu teori yang berasal dari George   Homans. Teorinya berdasarkan pada aktivitas-aktivitas , interaksi-interaksi, dan sentimen-sentimen (perasaan atau emosi).

3. Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)

Salah satu teori yang agak menyeluruh. (comprehensive) penjelasannya tentang pembentukan kelompok ialah teori keseimbangan (a balance theory of group formation) yang dikembangkan oleh Theodore Newcomb. Teori ini menyatakan bahwa seseorang tertarik pada yang lain adalah di dasarkan atas kesamaan sikap di dalam menanggapi suatu tujuan.

4. Teori Pertukaran

Teori lain yang sekarang ini mendapat perhatian betapa pentingnya di dalam memahami terbentuknya kelompok  ialah teori pertukaran (exchange theoty). Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori propinquity, interaksi, keseimbangan, semuanya memainkan peranan di dalam teori pertukaran ini.

II. Ciri-Ciri Kelompok

Suatu kelompok bisa dinamakan kelompok sosial bila memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

  1. Memiliki motif yang sama antara individu satu dengan yang lain. (menyebabkan interkasi/kerjasama untuk mencapai tujuan yang sama)
  2. Terdapat akibat-akibat interaksi yang berlainan antara individu satu dengan yang lain (Akibat yang ditimbulkan tergantung rasa dan kecakapan individu yang terlibat)
  3. Adanya penugasan dan pembentukan struktur atau organisasi kelompok yang jelas dan terdiri dari peranan serta kedudukan masing-masing.
  4. Adanya peneguhan norma pedoman tingkah laku anggota kelompok yang mengatur interaksi dalam kegiatan anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

Karakteristik atau ciri suatu Kelompok menurut Shaw (1979: 6-10) ada 6, yaitu:

1) Persepsi dan kognisi anggota kelompok

2) Motivasi dan kebutuhan kepuasan (need satisfaction)

3) Tujuan kelompok (Group Goals)

4) Organisasi Kelompok

5) Ada ketergantungan antara anggota kelompok

6) Interaksi

Selain itu karakteristik kelompok adalah 1). Adanya interaksi, 2) adanya struktur, 3). Kebersamaan, 4). Adanya tujuan, 5) ada suasana kelompok, 6) dan adanya dinamika, interdependensi.

III. Jenis-Jenis Kelompok

Kelompok sosial adalah kesatuan sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang mengadakan interaksi sosial agar ada pembagian tugas, struktur dan norma yang ada. Berdasarkan pengertian tersebut kelompok sosial dapat dibagi menjadi beberapa, antara lain:

1. Kelompok Primer

Merupakan kelompok yang didalamnya terjadi interaksi sosial yang anggotanya saling mengenal dekat dan berhubungan erat dalam kehidupan.

Sedangkan menurut Goerge Homan kelompok primer merupakan sejumlah orang yang terdiri dari beberapa orang yang acapkali berkomunikasi dengan lainnya sehingga setiap orang mampu berkomunikasi secara langsung (bertatap muka) tanpa melalui perantara.

Misalnya: keluarga, RT, kawan sepermainan, kelompok agama, dan lain-lain.

2. Kelompok Sekunder

Jika interaksi sosial terjadi secara tidak langsung, berjauhan, dan sifatnya kurang kekeluargaan. Hubungan yang terjadi biasanya bersifat lebih objektif.

Misalnya: partai politik, perhimpunan serikat kerja dan lain-lain.

3. Kelompok Formal

Pada kelompok ini ditandai dengan adanya peraturan atau Anggaran Dasar (AD), Anggaran Rumah Tangga (ART) yang ada. Anggotanya diangkat oleh organisasi.

Contoh dari kelompok ini adalah semua perkumpulan yang memiliki AD/ART.

4. Kelompok Informal

Merupakan suatu kelompok yang tumbuh dari proses interaksi, daya tarik, dan kebutuhan-kebutuhan seseorang. Keanggotan kelompok biasanya tidak teratur dan keanggotaan ditentukan oleh daya tarik bersama dari individu dan kelompok. Kelompok ini terjadi pembagian tugas yang jelas tapi bersifat informal dan hanya berdasarkan kekeluargaan dan simpati.

Misalnya: kelompok arisan

IV. Dasar-Dasar Daya Tarik Interpersonal

a.  Pengetahuan, keterlampilan, kemampuan:

menentukan parameter atas untuk apa yang dapat dilakukan oleh para anggota dan keefektifan mereka dan kelompok.

b. Karakteristik kepribadian:

berdampak pada kinerja kelompok yang sangat mempengaruhi cara individu berinteraksi dengan anggota kelompok lainnya.

V. Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok

Model pembentukan suatu kelompok pertama kali diajukan oleh Bruce Tackman pada 1965. Teori ini dikenal sebagai salah satu teori pembentukan kelompok yang terbaik dan menghasilkan banyak ide-ide lain setelah konsep ini dicetuskan. Teori ini memfokuskan pada cara suatu kelompok menghadapi suatu tugas mulai dari awal pembentukan kelompok hingga proyek selesai. Berikut tahap-tahapnya :

1. Pembentukan (Forming)

Pada tahap ini, kelompok baru saja dibentuk dan diberikan tugas. Anggota kelompok cenderung untuk bekerja sendiri dan walaupun memiliki itikad baik namun mereka belum saling mengenal dan belum bisa saling percaya. Waktu banyak dihabiskan untuk merencanakan, mengumpulkan infomasi dan mendekatkan diri satu sama lain.

2. Keributan (Storming)

Pada tahap ini kelompok mulai mengembangkan ide-ide berhubungan dengan tugas yang mereka hadapi. Mereka membahas isu-isu semacam masalah apa yang harus merka selesaikan, bagaimana fungsi mereka masing-masing dan model kepemimpinan seperti apa yang dapat mereka terima. Anggota kelompok saling terbuka dan mengkonfrontasikan ide-ide dan perspektif mereka masing-masing. Pada beberapa kasus, tahap storming cepat selesai. Namun ada pula beberapa kelompok yang mandek pada tahap ini. Tahap storming sangatlah penting untuk perkembangan suatu kelompok. Tahap ini bisa saja menyakitkan bagi anggota kelompok yang menghindari konflik. Anggota kelompok harus memiliki toleransi terhadap perbedaan yang ada.

3. Penormaan (Norming)

Terdapat kesepakatan dan konsensus antara anggota kelompok. Peranan dan tanggung jawab telah jelas. Kelompok mulai menemukan haromoni seiring dengan kesepakatan yang mereka buat mengenai aturan-aturan dan nilai-nilai yang digunakan. Pada tahap ini, anggota kelompok mulai dapat mempercayai satu sama lain seiring dengan mereka melihat kontribusi penting masing-masing anggota untuk kelmpok.

4. Pelaksanaan (Performing)

Kelompok pada tahap ini dapat berfungsi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan lancar dan efektif tanpa ada konflik yang tidak perlu dan supervisi eksternal. Anggota kelompok saling tergantung satu sama lainnya dan mereka saling respek dalam berkomunikasi. Supervisor dari kelompok ini bersifat partisipatif. Keputusan penting justru banyak diambil oleh kelompok.

5. Peristirahatan (Adjourning and Transforming)

Ini adalah tahap yang terakhir dimana proyek berakhir dan kelompok membubarkan diri. Kelompok bisa saja kembali pada tahap manapun ketika mereka mengalami perubahan (transforming). Misalnya jika ada review mengenai goal ataupun ada perubahan anggota kelompok.

Selain hal diatas, perkembangan kelompok dapat ditunjang oleh bagaimana komunikasi yang terjadi dalam kelompok. Dengan demikian perkembangan kelompok dapat dibagi menjadi tiga tahap, antara lain:

  1. Tahap pra afiliasi. Merupakan tahap permulaan, diawali dengan adanya perkenalan semua individu akan saling mengenal satu sama lain. Kemudian hubungan berkembang menjadi kelompok yang sangat akrab dengan saling mengenal sifat dan nilai masing-masing anggota.
  2. Tahap fungsional. Ditandai dengan adanya perasaan senang antara satu dengan yang lain, tercipta homogenitas, kecocokan, dan kekompakan dalam kelompok. Pada akhirnya akan terjadi pembagian dalam menjalankan fungsi kelompok.
  3. Tahap disolusi. Tahap ini terjadi apabila keanggotaan kelompok sudah mempunyai rasa tidak membutuhkan lagi dalam kelompok. Tidak ada kekompakan maupun keharmonisan yang akhirnya diikuti dengan pembubaran kelompok.

Indikator yang dijadikan pedoman untuk mengukur tingkat perkembangan kelompok adalah sebagai berikut:

1. Adaptasi. Proses adaptasi berjalan dengan baik bila:

  • Setiap individu terbuka untuk memberi dan menerima informasi yang baru.
  • Setiap kelompok selalu terbuka untuk menerima peran baru sesuai dengan dinamika kelompok tersebut.
  • Setiap anggota memiliki kelenturan untuk menerima ide, pandangan, norma dan kepercayaan anggota lain tanpa merasa integritasnya terganggu.

2. Pencapaian tujuan. Dalam hal ini setiap anggota mampu untuk:

  • menunda kepuasan dan melepaskan ikatan dalam rangka mencapai tujuan bersama.
  • membina dan memperluas pola.
  • terlibat secara emosional untuk mengungkapkan pengalaman, pengetahuan dan kemampuannya.

VI. Dinamika Kelompok

Jika dilihat dari asal katanya, dinamika memiliki arti tenaga/kekuatan yang selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai terhadap setiap keadaan keadaan. Sedangkan kelompok merupakan kumpulan orang-orang yang merupakan kesatuan sosial yang mengadakan interaksi yang intensif dan mempunyai tujuan bersama.

Dengan demikian dinamika kelompok merupakan  sebuah konsep yang menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah. Selain itu dinamika kelompok dapat juga diartikan sebagai suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu, memiliki hubungan psikologi secara jelas antara anggota satu dengan yang lain yang dapat berlangsung dalam situasi yang dialami secara bersama. Berdasarkan pernyataan diatas maka dinamika kelompok pada dasarnya merupakan proses-proses kelompok yang menggambarkan semua hal yang terjadi dalam kelompok akibat adanya interaksi individu-individu yang ada dalam kelompok itu.

Dinamika kelompok merupakan kebutuhan bagi setiap individu yang hidup dalam sebuah kelompok. Fungsi dari dinamika kelompok itu antara lain:

  • Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan hidup. (Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang lain.)
  • Memudahkan segala pekerjaan. (Banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan tanpa bantuan orang lain)
  • Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga seleseai lebih cepat, efektif dan efesien. (pekerjaan besar dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya masing-masing / sesuai keahlian)
  • Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat  (setiap individu bisa memberikan masukan dan berinteraksi dan memiliki peran yang sama dalam masyarakat) 

Dalam proses dinamika kelompok terdapat faktor yang menghambat maupun memperlancar proses tersebut yang dapat berupa kelebihan maupun kekurangan dalam kelompok tersebut.

1. Kelebihan Kelompok

  • Keterbukaan antar anggota kelompok untuk memberi dan menerima informasi & pendapat anggota yang lain.
  • Kemauan anggota kelompok untuk mendahulukan kepentingan kelompoknya dengan menekan kepentingan pribadi.
  • Kemampuan secara emosional dalam mengungkapkan kaidah dan telah disepakati kelompok.

2. Kekurangan Kelompok

Kelemahan pada kelompok bisa disebabkan karena waktu penugasan, tempat atau jarak anggota kelompok yang berjauhan yang dapat mempengaruhi kualitas dan kuantitas pertemuan.

VII. Kesimpulan

Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang dinamika kelompok sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena dalam suatu organisasi kita bekerja tidak hanya seorang atau dua orang tetapi secara berkelompok sehingga kita perlu mengkaji lebih jauh tentang dinamika kelompok agar dapat mengetahui begaimana cara menciptakan kerja kelompok yang baik dan lebih efektif. Dinamika kelompok pada dasarnya merupakan proses-proses kelompok yang menggambarkan semua hal yang terjadi dalam kelompok akibat adanya interaksi individu-individu yang ada dalam kelompok itu.

Pembentukan kelompok diawali dengan adanya persepsi atau perasaan yang sama dalam memnuhi kebutuhan. Setelah itu akan timbul motivasi untuk memnuhinya, sehingga itu akan timbul motivasi untuk memenuhinya, sehingga ditentukanlah tujuan yang sama dan akhirnya interaksi yang terjadi akan membentuk sebuah kelompok. Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing – msaing anggota ( siap menjadi ketua atau anggota ). Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan konflik. Perpecahan yang terjadi biasanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok tersebut, sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi kepentingan kelompok. Akhirnya setelah terjadi penyesuaian, perubahan dalam kelompok mudah terjadi.

Fungsi dari dinamika kelompok antara lain: Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan hidup. Memudahkan pekerjaan. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga seleseai lebih cepat, efektif dan efisien. Salah satunya dengan membagi pekerjaan besar sesuai bagian kelompoknya masing-masing atau sesuai keahlian. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat dengan memungkinkan setiap individu memberikan masukan, berinteraksi, dan memiliki peran yang sama dalam masyarakat.

REFERENSI

Dwiyatma, Anda Rezky.(2010).Dinamika Kelompok [online].Tersedia: http://rezkyanda.blogs pot.com/2010/06/dinamika-kelompok.html (di akses tanggal 08 Oktober 2010)

Purnawan, Iwan.(2008).Dinamika Kelompok [online].Tersedia: http://nursinglove.multiply.co m/journal/item/4/Dinamika_Kelompok.html (di akses tanggal 08 Oktober 2010)

Tsaqif, Iday.(2010).Teori Pembentukan Kelompok [online].Tersedia: http://idaytsaqiff.blogsp ot.com/2010/05/teori-pembentukan-kelompok.html (di akses tanggal 08 Oktober 2010)

_________.(____).Tahap-tahap Pembentukan Kelompok [online].Tersedia: http://vibiznews. com/1new/knowledge/strategic/Group.pdf (di akses tanggal 08 Oktober 2010)

_________.(2010).Dinamika Kelompok [online].Tersedia: http://wapedia.mobi/id/Dinamika_ kelompok.html (di akses tanggal 08 Oketober 2010)

_________.(2010).Dinamika Kelompok  [online].Tersedia: http://www.scribd.com/doc/31579 388/DINAMIKA-KELOMPOK.html (di akses tanggal 08 Oktober 2010)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , , , ,

MULTIPLE INTELLIGENCE, SOCIAL INTELLIGENCE, ESQ

I. Multiple Intelligence (Kecerdasan Majemuk/Ganda)

Kecerdasan adalah kemampuan untuk memecahkan suatu masalah; kemampuan untuk menciptakan masalah baru untuk dipecahkan; kemampuan untuk menciptakan sesuatu atau menawarkan suatu pelayanan yang berharga dalam suatu kebudayaan masyarakat (Howard Gardner). Prof. Howard Gardener seorang ahli riset dari Amerika mengembangkan model kecerdasan “multiple intelligence”. Multiple intelligence artinya bermacam-macam kecerdasan. Ia mangatakan bahwa setiap orang memilki bermacam-macam kecerdasan, tetapi dengan kadar pengembangan yang berbeda. Yang di maksud kecerdasan dalam arti sempit menurut Gardener adalah suatu kumpulan kemampuan atau keterampilan yang dapat ditumbuhkembangkan.

Menurut Howard Gardener dalam setiap diri manusia ada 8 macam kecerdasan, yaitu:

1. Kecerdasan linguistik

adalah kemampuan untuk menggunakan kata-kata secara efektif, baik secara lisan maupun tulisan. Kecerdasan ini mencakup kepekaan terhadap arti kata, urutan kata, suara, ritme dan intonasi dari kata yang di ucapkan. Termasuk kemampuan untuk mengerti kekuatan kata dalam mengubah kondisi pikiran dan menyampaikan informasi.

Profesi: pustakawan, editor, penerjemah, jurnalis, tenaga bantuan hukum, pengacara, sekretaris, guru bahasa, orator, pembawa acara di radio / TV, dan sebagainya.

2. Kecerdasan logik matematik

ialah kemampuan seseorang dalam memecahkan masalah. Ia mampu memikirkan dan menyusun solusi (jalan keluar) dengan urutan yang logis (masuk akal). Ia suka angka, urutan, logika dan keteraturan. Ia mengerti pola hubungan, ia mampu melakukan proses berpikir deduktif dan induktif. Proses berpikir deduktif artinya cara berpikir dari hal-hal yang besar kepada hal-hal yang kecil. Proses berpikir induktif artinya cara berpikir dari hal-hal yang kecil kepada hal-hal yang besar.

Profesi: auditor, akuntan, ilmuwan, ahli statistik, analisis / programer komputer, ahli ekonomi, teknisi, guru IPA / Fisika, dan sebagainya.

3. Kecerdasan visual dan spasial

adalah kemampuan untuk melihat dan mengamati dunia visual dan spasial secara akurat (cermat). Visual artinya gambar, spasial yaitu hal-hal yang berkenaan dengan ruang atau tempat. Kecerdasan ini melibatkan kesadaran akan warna, garis, bentuk, ruang, ukuran dan juga hubungan di antara elemen-elemen tersebut. Kecerdasan ini juga melibatkan kemampuan untuk melihat obyek dari berbagai sudut pandang.

Profesi: insinyur, surveyor, arsitek, perencana kota, seniman grafis, desainer interior, fotografer, guru kesenian, pilot, pematung, dan sebagainya.

4. Kecerdasan musik

adalah kemampuan untuk menikmati, mengamati, membedakan, mengarang, membentuk dan mengekspresikan bentuk-bentuk musik. Kecerdasan ini meliputi kepekaan terhadap ritme, melodi dan timbre dari musik yang didengar. Musik mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap  perkembangan kemampuan matematika dan ilmu sains dalam diri seseorang.

Profesi: DJ, musikus, pembuat instrumen, tukang stem piano, ahli terapi musik, penulis lagu, insinyur studio musik, dirigen orkestra, penyanyi, guru musik, penulis lirik lagu, dan sebagainya.

5. Kecerdasan interpersonal

ialah kemampuan untuk mengamati dan mengerti maksud, motivasi dan perasaan orang lain. Peka pada ekpresi wajah, suara dan gerakan tubuh orang lain dan ia mampu memberikan respon secara efektif dalam berkomunikasi. Kecerdasan ini juga mampu untuk masuk ke dalam diri orang lain, mengerti dunia orang lain, mengerti pandangan, sikap orang lain dan umumnya dapat memimpin kelompok.

Profesi: administrator, manager, kepala sekolah, pekerja bagian personalia / humas, penengah, ahli sosiologi, ahli antropologi, ahli psikologi, tenaga penjualan, direktur sosial, CEO, dan sebagainya.

6. Kecerdasan intrapersonal

adalah kemampuan yang berhubungan dengan kesadaran dan pengetahuan tentang diri sendiri. Dapat memahami kekuatan dan kelemahan diri sendiri. Mampu memotivasi dirinya sendiri dan melakukan disiplin diri. Orang yang memilki kecerdasan ini sangat menghargai nilai (aturan-aturan) etika (sopan santun) dan moral.

Profesi: ahli psikologi, ulama, ahli terapi, konselor, ahli teknologi, perencana program, pengusaha, dan sebagainya.

7. Kecerdasan kinestetik

ialah kemampuan dalam menggunakan tubuh kita secara terampil untuk mengungkapkan ide, pemikiran dan perasaan. Kecerdasan ini juga meliputi keterampilan fisik dalam bidang koordinasi, keseimbangan, daya tahan, kekuatan, kelenturan dan kecepatan.

Profesi: ahli terapi fisik, ahli bedah, penari, aktor, model, ahli mekanik / montir, tukang bangunan, pengrajin, penjahit, penata tari, atlet profesional, dan sebagainya.

8. Kecerdasan naturalis

adalah kemampuan untuk mengenali, membedakan, mengungkapkan dan membuat kategori terhadap apa yang di jumpai di alam maupun lingkungan. Intinya adalah kemampuan manusia untuk mengenali tanaman, hewan dan bagian lain dari alam semesta.

Profesi: dokter hewan, ahli botani, ahli biologi, pendaki gunung, pengurus organisasi lingkungan hidup, kolektor fauna / flora, penjaga museum zoologi / botani dan kebun binatang, dan sebagainya.

Selain kedelapan jenis kecerdasan diatas, ternyata masih ada bentuk kecerdasan lain yaitu:

Kecerdasan Eksistensial

yaitu kemampuan untuk menikmati pemikiran-pemikiran dan ingin tau mengenai kehidupan, kematian, dan realita yang ada. Anak-anak dengan tingkat kecerdasan eksistensial yang tinggi mungkin akan menunjukkan keingintahuan mengenai bagaimana bumi bertahun-tahun yang lalu, mengapa kita ada di bumi, kemana makhluk hidup setelah mati, dan lain-lain

II. Social Intelligence (Kecerdasan Sosial)

Social intelligence adalah ukuran kemampuan diri dalam pergaulan di masyarakat dan kemampuan berinteraksi sosial dengan orang-orang di sekeliling kita. Fokusnya menjelajahi wilayah kehidupan manusia yang sama dari sudut pandang yang berbeda, yakni pada momen-momen amat singkat yang terjadi ketika berinteraksi, karena momen itu memiliki konsekuensi mendalam, yakni bagaimana kita menciptakan satu momen ke momen lain, melalui jumlah seluruh momen ini.

Kecerdasan sosial atau dikenal juga dengan istilah Social Intelligence adalah kemampuan untuk memahami, mengelola dan bertindak bijaksana terhadap orang lain. Tidak semua manusia mempunyai kecerdasan sosial yang sempurna. Dalam kecerdasan sosial ada yang dikenal dengan “Tiga Sekawan Kelam” yaitu mereka yang bermasalah dengan Social Intelligence. Tiga Sekawan Kelam itu adalah :

1. Narsis

Mereka yang dikategorikan sebagai Narsis memiliki ciri-ciri : berprinsip “Dunia ada untuk memujaku”. Mereka ini biasanya bersifat tidak peduli dengan orang lain, merasa kebutuhan dirinya adalah yang terpenting dan egois.  Ciri lain dari Narsis ini  memiliki ilusi diri dimana ia merasa orang lain menyukai dirinya, padahal tidak demikian kenyataannya. Narsis tidak selalu berkonotasi negatif. Ada hal baik yang bisa dilihat dari seorang  Narsis. Salah satunya ialah mereka senang dengan pekerjaan tantangan tinggi, walaupun demi mendapatkan kepuasan dengan menerima pujian atau tepuk tangan dari orang lain. Jika kita perhatikan, kebanyakan orang yang sukses adalah mereka yang tergolong Narsis.

Strategi yang bisa digunakan untuk menghadapi orang yang memiliki karakter Narsis adalah dengan masuk dahulu ke dunianya dengan cara memujinya, lalu arahkan perlahan ke dunia kita.

2. Machiavelli

Ciri – ciri Machiaveli adalah berprinsip “Dunia ada sebagai alatku”.  Mereka tidak selalu ingin popular, tetapi agenda dirinya menjadi yang utama. Mereka mungkin mau peduli dan mendengarkan orang lain, tetapi tetap dengan tujuan, agar goalnya tercapai. Kemudian mereka mempunyai empati visi-terowongan, dimana dia bisa berempati dan memusatkan perhatian, jika ada tujuan yang ingin dicapainya melalui orang  itu.

Strategi yang bisa digunakan untuk Machiaveli adalah selalu waspada dan berhati-hati. Boleh saja untuk menentang konsepnya, tetapi jangan sampai membuatnya emosional.

3. Sosiopath

Mereka memiliki prinsip “ Dunia ada untuk dipermainkan, dikelabui, digunakan ataupun dibuang”. Sifat mereka suka akan perbedaan, senang membuat sekelilingnya merasa menderita, sulit berempati, dan parahnya mereka semakin bersemangat ketika orang lain sedang kesakitan dan menderita. Tetapi orang dengan karakter Sosiopath ini juga berani menerima  hukuman. Namun demikian mereka akan tetap merasa dirinya benar.

Strategi menghadapi Sosiopath adalah berusaha untuk membongkar pola, saat ia menggunakan pola penyiksaan.

Dari semua strategi yang disampaikan untuk menghadapi Tiga Sekawan Kelam itu, yang terpenting ialah memberikan cinta dan perhatian. Cinta dan perhatian diharapkan dapat merubah mereka. Syaratnya tentulah dengan kesabaran, ikuti “permainannya” namun jangan terjebak. Tetap waspada. Pelan-pelan mereka akan menyadari bahwa ada cara lain yang lebih nyaman untuk dinikmati tanpa membuat orang lain  menderita.

Hal yang menyebabkan kecerdasan sosial tumpul dilatarbelakangi oleh  proses pendidikan di keluarga maupun masyarakat mengalami salah arah. Penanaman nilai-nilai pendidikan di keluarga, acapkali hanya mengejar status dan materi. Orang tua mengajarkan pada anaknya bahwa keberhasilan seseorang itu ditentukan oleh pangkat atau kekayaaan yang dimilikinya. Masyarakat juga begitu, mendidik orang semata mengejar tahta dan harta.  Proses ini tampak pada masyarakat yang lebih menghargai orang dari  jabatan dan kekayaan yang digenggamnya. Kondisi ini membuat orang terobsesi untuk memperoleh kedudukan tinggi dan kekayaan yang berbuncah-buncah agar terpandang di masyarakat. Untuk mengejar ambisi tersebut orang kadang meninggalkan etika dan moral, bahwa cara yang ditempuh untuk mewujudkan impiannya itu bisa menyengsarakan orang lain.

Akibat yang ditimbulkan dari kecerdasan sosial yang tidak terasah  pada individu adalah memberi kontribusi pada perilaku anarkis. Hal ini dikarenakan individu yang kecerdasan sosialnya rendah tidak akan mampu berbagi dengan orang lain dan ingin menang sendiri. Kalau dia gagal akan melakukan apa saja,  asal   tujuannya bisa tercapai, tak peduli tindakannya merusak lingkungan, dan tidak merasa yang dikerjakannya menginjak harkat dan martabat kemanusiaan. Sehingga diskripsi kepribadian seperti ini, berpotensi melakukan perilaku anarkis, ketika hasrat pribadinya tidak tercapai atau sedang menghadapi masalah dengan orang atau kelompok lain.

Kecerdasan sosial menjadi solusi efektif meredam anarkis, karena orang yang memiliki kecerdasan sosial tinggi, mempunyai seperangkat keterampilan psikologis untuk memecahkan masalah dengan santun dan damai. Sikap tersebut adalah

  • tumbuh social awareness (kesadaran situasional atau sosial) adalah kemampuan individu dalam mengobservasi, melihat, dan mengetahui suatu konteks situasi sosial,  sehingga mampu mengelola orang-orang atau peristiwa.
  • punya kemampuan charity. Yaitu kecakapan ide, efektivitas, dan pengaruh kuat dalam melakukan komunikasi dengan orang atau kelompok  lain.
  • berkembang empathy. Kemampuan individu melakukan hubungan dengan orang lain pada pada tingkat yang lebih personal.
  • terampil interaction  style. Individu memiliki banyak skenario saat berhubungan dengan orang lain, luwes, dan adaptif memasuki situasi berbeda-beda.

Langkah kongkret yang dilakukan untuk memahamkan, membudayakan dan  mengimplementasikan kecerdasan sosial  melalui pemberdayan masyarakat. Kelompok masyarakat yang menjadi sasaran pemberdayaan, diantaranya organisasi-organisasi ditingkat lokal, seperti takmir masjid, karang taruna, rukun tetangga, dasa wisma, arisan, paguyuban keluarga (trah) dan lain-lain. Model pemberdayaan menggunakan edutainment show. Agenda kegiatan yang bisa dikerjakan di lapangan adalah mengemas training, live musik, pemutaran film, ceramah ahli, dan menghadirkan tokoh yang disuguhkan dengan gaya entertainment.

Model pemberdayaan seperti itu merupakan cara efektif karena tidak terkesan menggurui, sebagai proses pembelajaran yang menggugah kesadaran dan menanamkan nilai-nilai  mengenai arti pentingnya kecerdasan sosial.

III. ESQ (Emotional and Spiritual Quotient)

Dalam ESQ, kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk memberi makna spiritual terhadap pemikiran, perilaku dan kegiatan, serta mampu menyinergikan IQ, EQ, dan SQ secara komperhensif. Spiritual Intelligence (SI) adalah kemampuan dan kesadaran untuk menggunakan informasi spiritual dalam rangka menyelesaikan permasalahan sehari-hari dan dalam rangka untuk mencapai tujuan. Sedangkan Spiritual Quotient (SQ) adalah ukuran yang digunakan untuk mengetahui tingkatan Spiritual Intelligence (SI) kita.

Setiap manusia memiliki tiga jenis kecerdasan. Ada kecerdasan intelektual atau Intellectual Quotient (IQ), ada kecerdasan emosi atau Emotional Quotient (EQ), dan ada pula kecerdasan spiritual atau Spiritual Quotient (SQ). IQ dan EQ sudah dikenal umum oleh masyarakat. Bahkan, banyak pula orang yang berpendapat bahwa kedua jenis kecerdasan inilah yang menjadi faktor penentu kesuksesan seseorang. Mereka tidak menyadari tanpa adanya SQ segala kebaikan dan kelebihan dari IQ dan EQ tidak akan membawa hasil yang optimal dalam kehidupan. Menurut Ary Ginanjar Agustian dalam bukunya yang berjudul ESQ Power: Sebuah Inner Journey Melalui Al-Ihsan, SQ sangat penting untuk mengajarkan nilai-nilai kebenaran yang mencegah lahirnya hitler-hitler baru atau firaun-firaun kecil di muka bumi. Banyak yang menyangka bahwa makna kehidupan bisa diraih melalui materi. Tapi sebenarnya, makna yang paling tinggi dan paling bernilai, saat manusia merasa bahagia, justru terletak pada aspek spiritualnya. Ketiga jenis kecerdasan ini harus berintegrasi menjadi satu kesatuan. Hubungan di antara ketiganya bisa diibaratkan seperti sebuah telur ayam. IQ merupakan kulit luar, EQ merupakan putih telur, sedangkan SQ merupakan kuning telur dan menjadi inti. Kecerdasan-kecerdasan itu dapat disinergikan melalui Emotional Spiritual Quotient (ESQ). ESQ adalah model mekanisme sistematis untuk me-‘manage’ ketiga dimensi manusia, yaitu body, mind, dan soul. IQ diukur melalui kecerdasan, EQ diukur melalui interaksi sesama manusia, sedangkan SQ diukur melalui sifat-sifat baik dari Tuhan YME yang dipahami dan diterapkan. Intinya, jika manusia mengenal diri sendiri secara spiritual, maka ia juga akan mengenal Tuhannya. Pada saat itulah terjadi perubahan energi spiritual, juga perubahan cara pandang dan cara berpikir kita sebagai manusia. Hal ini tentunya akan mempengaruhi ketenangan dan keselarasan hidup manusia.

Selama ini masyarakat hanya terpaku pada dua kecerdasan yakni IQ (Intellectual Quotient) dan EQ (Emotional Quotient) . Hal ini memang tidaklah salah, karena IQ dan EQ selama ini dipakai sebagai tolok ukur kecerdasan seseorang. Tetapi, jika hanya dua kecerdasan tersebut (IQ dan EQ) tentunya masih ada sesuatu yang kurang. Sebab IQ dan EQ hanya berorientasi pada materi semata, padahal manusia juga memerlukan sisi spiritualitas di dalam hidupnya, maka muncullah istilah SQ. Istilah kecerdasan spiritual (SQ) berawal dari penelitian VS Ramachandran dan timnya dari California University pada tahun 1997. penelitian tersebut menemukan eksistensi God Spot dalam otak manusia sebagai pusat spiritual (spiritual center) yang terletak antara jaringan saraf dan otak. Ketiga kecerdasan ini tidak bisa berjalan sendiri-sendiri tetapi harus berkesinambungan. Dari sanalah dimunculkan teori ESQ yang bisa menggabungkan ketiganya.

Pada dasarnya konsep ESQ sama dengan konsep yang diajarkan secara tradisonal tetapi yang membedakannya adalah ESQ memperkenalkan konsep “revolusi budaya” dalam kehidupan sehari-hari. Bagaimana nilai-nilai ketuhanan dalam Asmaul Husna dibawa dalam perilaku sehari-hari (value of life) seperti kejujuran, integritas, tanggung jawab, kebijaksanaan, inspirasi, dan semangat kerja. Nilai-nilai inilah yang kemudian dikenal dengan nilai ilahiah yang ada dalam diri manusia. Konsep ketuhanan tidak hanya menjadi nilai filosofis, tetapi juga harus dipraktekkan dalam kehidupan sehari-hari. Misalnya, shalat harus dapat mencegah manusia dari perbuatan keji dan mungkar, puasa harus dapat mengendalikan perbuatan orang yang manjalankannya, zakat harus menjadikan manusia lebih peduli terhadap sesama, dan sehingga pada akhirnya ibadah dapat melahirkan value of life untuk tiap individu dan good culture dalam masyarakat.

Revolusi budaya yang dilakukan oleh ESQ adalah mengkombinasikan kekuatan intelektualitas (IQ) dan kecerdasan emosional (EQ) dan melandasinya dengan keikhlasan spritualitas. Revolusi budaya tersebut dapat membuat masyarakat dari berbagai kalangan usia mengalami perubahan setelah mengikuti training ESQ. Hal ini dikarenakan kecerdasan manusia terletak pada hasratnya untuk berubah menjadi lebih baik. Pelatihan ESQ akan membina mental para manusia agar selalu sejalan dengan ajaran agamanya masing-masing.

Referensi:

D35117T4.(2010).Emotional Spiritual Quotient [online].Tersedia:http://id.shvoong.com/book s/guidance-self-improvement/1970724-emotional-spiritual-quotient.html (di akses tanggal 06 Oktober 2010)

Mahardhika, Lambang.(2009).Emotional and Spiritual Quotient (ESQ) [online].Tersedia: http://islamabangan.wordpress.com/2009/09/07/emotional-and-spiritual-quotient-esq.html (di akses tanggal 06 Oktober 2010)

Priatna, Charlotte.(2007).Multiple Intelligence [online].Tersedia:http://www.gepembri.org/cg i-bin/show.cgi?file=dm/070217a.id (di akses tanggal 06 Oktober 2010)

Shofyan, Mohamad.(2010). ESQ (EMOTIONAL SPIRITUAL QUOTIENT) [online].Tersedia: http://forum.upi.edu/v3/index.php?topic=15698.html (di akses tanggal 06 Oktober 2010)

Suyono, Hadi.(2009).Mengembangkan Kecerdasan Sosial [online].Tersedia:http://www.uad. ac.id/in/component/content/article/98-mengembangkan-kecerdasan-sosial.html (di akses tanggal 06 Oktober 2010)

Zhaahir, Riyadi Mandola.(2007).Multiple Intelligence [online].Tersedia:http://www.wikimu. com/News/DisplayNews.aspx?id=2108.html (di akses tanggal 06 Oketober 2010)

________.(2010).Social Intelligence II [online].Tersedia:http://www.smartfm.co.id/motivasi on/46-smart-emotion/198-social-intelligence-ii.html (di akses tanggal 06 Oktober 2010)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , , , ,

Perilaku Individu dalam Organisasi

I. Perilaku Individu

          Perilaku individu merupakan suatu perilaku seseorang dalam melakukan sesuatu atau cara ia bertindak terhadap suatu kegiatan dengan menggunakan keterlampilan atau otak mereka. Adanya keterlampilan tidak terpisah dari latar belakang atau pengetahuan. Di dalam suatu organisasi perilaku individu mencerminkan setiap perilaku manajer terhadap bawahannya dimana jika ia memperlakukan bawahannya denagn baik maka suatu hubungan antara bawahan dan atasan terjalin dengan baik pula sehingga jalinan kerjasama di dalam organisasipun bisa berjalan dengan baik. Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007) Perilaku individu adalah sesuatu yang dikerjakan seseorang, seperti berbicara dengan manajer, mendengarkan rekan sekerja, menyusun laporan, mengetik memo, menempatkan unit barang ke dalam gudang dan lain sebagainya.

Perilaku merupakan fungsi interaksi antara individu dengan lingkungannya.  Perilaku ditentukan oleh 2 faktor atau karakteristik, yaitu karakteristik individu dan karakteristik lingkungan .

  • Karakteristik individu yang berpengaruh terhadap perilaku individu : kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengharapan dan pengalaman masa lalunya.
  • Karakteristik lingkungan (organisasi) yang berpengaruh : hirarki, tugas, wewenang, sistem reward, sistem kontrol dan lain sebagainya.

Dari teori kepribadian yang dikemukakan oleh Sigmund Freud, memberikan 3 komponen dasar perilaku individu , diantaranya adalah :

  1. Konsepsi Id : subsistem dari kepribadian yang merupakan sumber dan menampung semua kekuatan jiwa yang menyebabkan berfungsinya suatu sistem. Libido dan Agresi adalah elemen kepribadian dari unsur Id yang berkenaan dengan kata hati, hasrat dan keinginan untuk mengejar kesenangan & kepuasan.
  2. Konsepsi Ego : mewakili logika yang dihubungkan dengan prinsip-rinsip realitas dan merupakan subsistem yang berfungsi ganda yakni melayani sekaligus mengendalikan (penengah) dua sisi lainnya (Id & Super Ego), dengan cara berinteraksi dengan dunia atau lingkungan luar.
  3. Konsepsi Super Ego : kekuatan moral dari personalitas yang merupakan sumber nilai, norma dan etika yang dianut seseorang dan memungkinkan ego memutuskan apakah sesuatu itu benar atau salah. Jika seseorang memiliki superego yang baik, maka orang tersebut akan memiliki tingkat kecerdasan spiritual yang tinggi.

Perilaku individu tidak hanya ditentukan oleh faktor keturunan atau bawaan dari lahir, tetapi juga dipengaruhi oleh effort (usaha), ability (kompetensi) serta situasi lingkungan. Perubahan perilaku merupakan hasil dari proses pembelajaran.

II. Perbedaan Individual

Setiap manusia berbeda perilakunya karena :

  1. Manusia berbeda karena berbeda kemampuannya. Setiap manusia memiliki perbedaan dalam berperilaku karena teori pertama menyatakan perbedaan itu dibawanya sejak lahir, teori kedua karena proses penyerapan informasi yang berbeda dari individu tersebut. bahkan kedua teori tersebut mempengaruhi perilaku seseorang dalam bertindak.
  2. Manusia berbeda perilakunya karena adanya perbedaan kebutuhan. Hal ini merupakan bagian dari teori motivasi yang di temukan oleh para ilmuwan psikologi seperti, Maslow, Mcleland,McGregor, dan lain-lain. yang pasti kebutuhan manusia menjadi motif secara intrinsik individu tersebut dalam berperilaku.
  3. Manusia Berbeda karena mempunyai lingkungan yang berbeda dalam mempengaruhinya. Faktor lingkungan sangat berpengaruh pada manusia, suatu keputusan yang di buat oleh individu dapat dipengaruhi dengan apa yang terjadi di luar dari dirinya dengan kata lain motivasi exsternal berperan disini. lingkungan membentuk manusiam menjadi baik kah atau menjadi jahat, ramah atau sombong, dan lain-lain.
  4. Manusia berbeda mempunyai masa depan sehingga cara berpikirnya pun berbeda.
    Setiap mimpi yang dibuat oleh manusia mempengaruhi bagaimana individu tersebut berpikir dalam aktivitas kesehariannya dan bagaiman individu tersebut bertindak untuk mencapai tujuan jangka pendek atau jangka panjangnya.
  5. Faktor Like or Dislike with Something. Percaya atau tidak faktor ini juga mempengaruhi seseorang dalam berperilaku, apabila seseorang tidak suka pada atasannya dalam memimpin, maka apapun yang dikatakan atasan hanya merupakan masukan tidak langsung di lakukan.
  6. Faktor X. Faktor X ini terjadi diluar kemampuan manusia artinya bahwa segal perilaku akan berubbah oleh karena faktor alam yang tidak dapat di identifikasi penyebabnya. maka apabial ada perubahan perilaku manusia dan tidak dapat di pahami penyebabnya hal itu terjadi karena segala sesuatu telah di tentukan oleh Allah SWT.

Dari penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa manusia itu unik dan berbeda, dari perbedaan itu pula yang menyebabkan adanya interaksi sosial diantara manusia. Terkadang manusia merasa nyaman dengan perbedaan tetapi ada juga yang tidak merasa nyaman dalam perbedaan yang ada.

Perbedaan individu berarti bahwa manajemen dapat memperoleh motivasi terbesar dikalangan para pegawai dengan memperlakukan mereka secara berbeda. Apabila bukan karena perbedaan individual tentu dapat diterapkan standar tertentu yang berlaku untuk semua orang dalam hal manajemen pegawai. Perbedaan individu mengharapkan bahwa keadilan dan kepantasan perlakuan terhadap para pegawai sepantasnya bersifat individual.

III. Karakteristik organisasi dan pengaruhnya terhadap individu

Dalam ilmu management, seorang manager harus mengetahui perilaku individu. Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku individu. Yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi individu.

Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :

1. Karakteristik biografis yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif dan masa kerja.

2. Kemampuan yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan intelektual, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur dalam berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda. Kemampuan fisik, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.

3. Kepribadian merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi. ciri dari kepribadian adalah: merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.

4. Proses belajar (pembelajaran) adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar.

belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.

  • belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk)
  • perubahan harus relatif permanen
  • belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku
  • beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.

5. Persepsi

6. Sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.

komponen sikap :

kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap

afektif, segmen emosional dari suatu sikap

perilaku,suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu7. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau persaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi sikap.

apa yang menetukan kepuasan kerja ?

  • kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan / kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik.
  • ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
  • kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai.
  • rekan kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan.
  • kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
  • kepuasan kerja yang rendah, mengakibatkan keluhan, absensi, dan tingkat turnover tinggi. Namun membuat tingkat produktifitas rendah juga.

IV. Pendekatan-pendekatan untuk memahami perilaku individu

Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah; pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

1. Penekanan.

Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri.

Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.

Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

2. Penyebab Timbulnya Perilaku

Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan.

Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.

Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.

3. Proses.

Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.

Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.

Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku

Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.

Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.

Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

5. Tingkat dari Kesadaran

Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting.

Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

6. Data.

Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.

Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi

Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

V. Persepsi dan komunikasi

Persepsi merupakan suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.

Distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :

  • persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.
  • efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama)
  • efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
  • proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain.
  • stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan).

Salah satu kekuatan yang paling menghambat suksesnya kinerja kelompok adalah kurangnya berkomunikasi dengan baik. Fungsi komunikasi dalam organisasi ada 4, yaitu:

  1. sebagai pengendalian
  2. motivasi
  3. pengungkapan emosi
  4. informasi.

Proses komunikasi meliputi langkah-langkah antara sumber dan penerima yang menghasilkan penyampaian dan pemahaman makna. Komunikasi antara pribadi meliputi metode dasar yang mengandalkan:

  • Komunikasi lisan, seperti pidato, percakapan dua orang, diskusi kelompok.
  • Komunikasi tertulis, seperti memo, surat, email, laporan berkala organisasi, mengirim faksimili.
  • Komunikasi non verbal, seperti gerakan tubuh yang propokatif yang mempunyai arti, ekspresi wajah.

Jadi komunikasi juga sangat berpengaruh terhadap sikap individu dalam organisasi.

Referensi:

Agung.(2008).Dasar-dasar Perilaku Individu [online].Tersedia: http://agungpia.multiply.com /journal/item/23.html  (diakses tanggal 28 September 2010)

Keith Davis & John W. Newstrom.(1993).Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Setiawati, Ira.(2009). Pembelajaran dan Perilaku Individu dalam Organisasi [online].Tersedia: http://irasetiawati.wordpress.com/2009/04/30/kepribadian-individu-dan-perilakunya-dalam-organisasi.html (diakses tanggal 28 September 2010)

Thoha, Miftah.(2008). Perilaku ORGANISASI Konsep Dasar dan Aplikasinya [online].Tersedia:http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/1847754-perilaku-organisa si-konsep-dasar-dan-aplikasinya.html (diakses tanggal 28 September 2010)

_________.PERBEDAAN – PERBEDAAN INDIVIDU [online].Tersedia: images.isa1955 .multiply.com/attachment/0/…/Tugas%20Mandiri.ppt (diakses tanggal 28 September 2010)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , , ,

ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL

Organisasi adalah suatu kelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Tujuan merupakan hasil yang berupa barang, jasa, uang, pengetahuan dan lain–lain. Sedangkan pengertian dari sosial adalah manusia yang berkaitan dengan masyarakat dan para anggotanya. Dengan demikian system sosial merupakan orang-orang dalam masyarakat dianggap sebagai sistem yang disusun oleh karakteristik dari suatu pola hubungan dimana sistem tersebut bekerja untuk mewujudkan keinginannya. Beberapa hal yang menggambarkan organisasi sebagai system social antara lain dengan adanya organisasi social.

Perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang bertindak di dalam organisasi. Dengan demikian dalam kaitannya dengan organisasi sebagai sistem sosial maka kajian perilaku organisasi mencakup berbagai aspek seperti : publik, bisnis, sosial dll. Sebagai contoh PSSI (Persatuan Sepakbola Seluruh Indonesia) sebagai organisasi yang bergerak dibidang olahraga sepakbola tidak hanya terpaku pada satu aspek kajian yaitu sepakbola. Bidang – bidang lain juga harus dikaji untuk memajukan organisasi dan mencapai tujuannya memajukan sepakbola Indonesia. Aspek yang dikaji antara lain aspek bisnis, publik dll. Mungkin anda bertanya,”Apa kaitan sepakbola dengan bisnis?”. Pada Zaman sekarang ini olahraga khususnya sepakbola memiliki kaitan dengan aspek bisnis contohnya hak siar televise, iklan sponsor yang dapat menghasilkan income.

Kemudian apa hubungannya dengan social? Dalam aspek bisnis, masyarakat merupakan pasar. Sedangkan dalam bidang olahraga masyarakat adalah factor pendukung dimana masyarakat itu sendiri adalah bagian dari social. Berdasarkan contoh di atas, kita tahu bahwa hampir semua pekerjaan dilakukan dalam lingkup sosial. Begitupula dengan organisasi, organisasi akan berjalan dengan baik jika diaturr dengan sistem yang baik sehingga cakupan sosial didalamnya dapat bekerja sesuai pakem yang telah diatur dalam suatu sistem. Cakupan social yang dimaksud adalah pekerjaan, komunikasi serta koordinasi yang dilakukan dalam organisasi tersebut untuk mencapai tujuan bersama.

Faktor faktor Organisasi antara lain(menurut John Willey)

- Manusia

- Teknologi yang digunakan

- Tugas/ kerja

- Budaya organisasi

Manusia merupakan salah satu factor penting dalam organisasi. Manusia itu sendiri merupakan makhluk social. Dan dalam organisasi manusia bekerja tidak sendiri, maka manusia melakukan komunikasi serta koordinasi dalam bekerja. Dengan demikian aspek social tidak dapat dipisahkan dari organisasi. Dan dapat dikatakan juda bahwa Sistem social itu juga merupakan organisasi dan sebaliknya.

MODEL GETZEL-GUBA

KOMPONEN MONOTHETIC DAN IDIOGRAPHIC

Banyak teori sistem sosial adalah hasil karya Jacob Getzels dan Egon Guba (1957). Model mereka menyediakan cara pemahaman mudah untuk memvisualisasikan hubungan dinamis yang ada antara organisasi formal dan orang-orang yang berada dalam sistem sosial. Model awal Getzels dan Guba yang disajikan dua bangunan luas sistem sosial, disebut dengan elemen monothetic dan idiographic. Istilah-istilah ini, yang berasal dari bahasa Yunani, merujuk secara khusus untuk untuk komponen organisasi formal dari sistem sosial, nomothetic dan individu dalam sistem sosial, idiographic. Gambar 4.2 menggambarkan model sistem sosial Guba-Getzels dalam lingkungan sekolah.

Komponen nomothetic dari sistem sosial menggambarkan lembaga formal dengan peran yang ditentukan berbagai aturan, birokrasi, dan peran harapan. Komponen idiografik sistem sosial mengacu pada kebutuhan, keinginan, dan kepribadian orang yang berada dalam sistem sosial. Interaksi antara tujuan kelembagaan organisasi yang luas dan kebutuhan individu yang lebih spesifik dalam berbagai perilaku sosial yang terjadi dalam sistem sosial dan yang membantu untuk menciptakan budaya organisasi sistem sosial itu. Budaya organisasi juga mencerminkan budaya lingkungan eksternal di sekitar sistem sosial.

Sebuah sekolah mungkin merupakan sebuah sistem sosial yang unik dengan kelompok budaya sendiri, namun tidak bisa lepas dari kepercayaan dan nilai-nilai dari masyarakat sekitarnya. Karena persimpangan terbuka antara sebuah sekolah dan lingkungan eksternal, nilai-nilai komunitas dan keyakinan berdampak pada bagaimana budaya sekolah berkembang. Ingat, fungsi manusia tidak hanya dalam sistem sosial sekolah tetapi juga dalam banyak sistem sosial lainnya di lingkungan eksternal. Sistem Penggabungan budaya sistem sosial sangat penting, karena menunjukkan dan mempengaruhi berbagai reaksi, kegiatan, dan perilaku (Deal & Kennedv. 1982; Schein, 1985; Sergiovanni & Corbally, 1984).

Unsur nomothetic dari sistem sosial adalah kegiatan dimana institusi yang didirikan dari sistem sosial yang ada. Komponen utama nomothetic ditunjukkan peran dan harapan merupakan panduan formal, diantisipasi, dan diberi mandat kegiatan dalam sistem sosial. Sebagai contoh, peran yang dianggap berasal dari seorang guru adalah untuk memberikan pengetahuan kepada siswa. Hasil yang diharapkan adalah bahwa para murid akan merupakan warga memiliki pengetahuan dan produktif. Aspek peran guru termasuk disiplin, pengembang kurikulum, instruktur, psikolog anak, orang tua pengganti, dan pengelola konflik. Hal itu merupakan variasi dalam bangunan luas peran guru yang menciptakan perbedaan dari guru ke guru dan dari situasi ke situasi. Variasi dalam peran manipulasi dan peran interpretasi memberikan kesempatan guru untuk memenuhi kebutuhan pribadi tertentu dalam batas-batas kelembagaan sistem sosial. Namun, ini hanya dapat dicapai selama harapan organisasi seperti tingkat kelulusan, nilai tes, disiplin kelas, dan pedoman kurikuler terpenuhi.

Komponen idiographic model Getzels-Guba menggambarkan perbedaan individu yang ada di antara orang-orang dalam sistem sosial. Misalnya, semua guru tidak memasuki profesi dengan alasan yang sama. Guru sering bercita-cita untuk peran yang berbeda dalam organisasi. Beberapa keinginan untuk menjadi administrator atau pimpinan departemen. Keinginan guru lainnya hanya untuk mengajar. Setiap orang memasuki sistem sosial sekolah dengan set kebutuhan dan kepribadian yang berbeda berdampak pada tanggapan mereka untuk berbagai situasi. Sebagai contoh, guru berbeda dalam tanggapan mereka tentang berkelahi di kelas; Ada yang dingin dan tenang; beberapa marah dan gelisah. Kepribadian dan kebutuhan individu membentuk perilaku individu.

Pendekatan perilaku organisasi yang menurut saya paling cocok digunakan di negara Indonesia adalah teori neoklasik (hubungan manusiawi). Alasannya karena teori ini menekankan pada  pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja. Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk menunjang tingkat produktifitas kerja. Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya bisa lebih tinggi. Karena biasanya kebanyakan orang Indonesia akan berusaha lebih aktif dalam bekerja apabila diberi suatu stimulus yang mendukung kesejahteraan hidupnya, sehingga produktivitas kerjanya meningkat .

Referensi:

Patria, Daisy.(2010).Sistem Perilaku Organisasi [online].Tersedia: http://eziekim.wordpress. com/2010/01/09/sistem-perilaku-organisasi/.html (diakses tanggal 22 September 2010)

Supri.(2010).Teori Sistem Sosial [online].Tersedia: http://suprieyblog.blogspot.com/2010/07/ teori-sistem-sosial.html (diakses tanggal 22 September 2010)

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , ,

KONSEP DASAR PERILAKU ORGANISASI

Manusia adalah makhluk sosial, maka manusia tidak akan lepas dari organisasi, oleh karena itu dalam kehidupannya manusia selalu tergabung dalam suatu organisasi. Organisasi merupakan sekelompok orang yang saling berinteraksi dan bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manusia merupakan pendukung utama sebagai penggerak berjalannya organisasi. Organisasi sangat dipengaruhi oleh setiap perilaku individu yang ada didalamnya. Individu-individu tersebut mempunyai perilaku dan karakteristik yang berbeda-beda. Oleh karena itu perlu dipahami dengan adanya ilmu perilaku organisasi.

a.    Dimensi-dimensi pokok pembahasan teori organisasi

Organisasi dapat diartikan sebagai sekumpulan orang yang saling berinteraksi dan bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Menurut Warren Bennis dalam buku Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Miftah Thoha (1983:3) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi pokok dalam setiap mendiskusikan teori organisasi yang tidak bisa diabaikan. Ketiga dimensi pokok itu adalah dimensi teknis, dimensi konsep dan dimensi manusia.

Adapun penjelasan mengenai ketiga dimensi tersebut yaitu :

  • Dimensi teknis

yaitu dimensi yang menekankan pada kecakapan atau kemampuan seseorang yang dibutuhkan untuk menggerakkan organisasi, otomatis yang diperlukan disini adalah sumber daya yang memiliki keterampilan-kepterampilan dalam mengelola sebuah organisasi. Dimensi ini berisi keahlian-keahlian birokrat atau manajer dibidang teknis atau orang yang ahli dan mempunyai kemampuan yang diperlukan untuk menggerakkan organisasi, misalnya keahlian dalam mengoperasikan komputer, memahami konsep pemasaran serta mampu dalam penyalurannya, dan lain-lain.

  • Dimensi konsep

yaitu sebuah rancangan khusus yang dijadikan sebagai acuan dalam menjalankan sebuah oragnisasi, artinya setiap gerak atau kegiatan yang akan dilaksanakan tetap mengacu pada pedoman yang telah dibuat oleh seluruh atau sebagian anggota organisasi yang mempunyai wewenang. Selain itu juga, dimensi konsep ini merupakan motor penggerak dari dimensi pertama dan amat erat hubungannya dengan dimensi ketiga yakni dimensi manusia. Karena adanya rencana dan rencangan pekerjaan, sehingga membuat tujuan organisasi menjadi terarah dan anggota organisasi pun akan lebih mudah dalam menjalankan tugas-tugasnya.

  • Dimensi manusia

adalah dimensi yang paling utama dalam sebuah organisasi karena tanpa adanya dimensi manusia otomatis suatu organisasi tidak akan pernah ada karena tidak ada yang membuat organisasi dalam arti membentuk sebuah organisasi dan tidak ada penggerak yang melakukan suatu kegiatan oragnisasi tersebut. Sehingga dapat dikatakan kalau dimensi manusia merupakan dimensi yang komplek dalam sebuah organisasi. Namun, tetap saja dimensi manusia tidak akan berpungsi secara utuh jika dimensi teknis dan konsep tidak ada.

b.   Kerangka dasar konsep perilaku organisasi

Pada hakekatnya perilaku organisasi mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam suatu organisasi. Kerangka dasar dalam perilaku organisasi didukung oleh dua komponen, yaitu individu-individu yang berperilaku dan organisasi sebagai wadah dari perilaku itu.

Perilaku adalah suatu fungsi dan interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya. Sementara organisasi itu sendiri adalah sekelompok orang yang beraktivitas dan bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seperti yang telah diketahui, bahwa individu atau anggota organisasi adalah manusia. Oleh karena itu manusia merupakan makhluk sosial, dirinya selalu ingin berpartisipasi dengan manusia lain untuk melakukan kegiatan organisasi sesuai dengan tujuannya. Dalam individu terdapat sifat-sifat yang melekat pada dirinya. Dimana antara individu yang satu dengan yang lainnya mempunyai perbedaan. Sehingga perlu adanya penyesuaian terhadap sifat-sfat individu tersebut dalam satu organisasi. Adapun sifat-sifat individu akan terlihat melalui perilakunya yang ditunjukan dalam organisasi. Oleh karena itu, ilmu yang memperlajari individu dan organisasi disebut dengan perilaku organisasi. Dalam ilmu tersebut diterangkan mengenai pola tingkah laku manusia sebagai individu yang tergabung dalam organisasi.

Stephen P. Robbins menyatakan bahwa : “Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi perbaikan efektivitas organisasi.” Sementara Miftah Thoha (1983:5) menyatakan bahwa “Perilaku Organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.”

Dari pengertian diatas, dapat dirumuskan bahwa perilaku organisasi itu ialah ilmu tingkah laku yang berusaha menjelaskan tindakan-tindakan manusia di dalam organisasi yaitu bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

c.    Perbedaan ilmu perilaku organisasi dengan ilmu perilaku lainnya

Perilaku organisasi (PO) adalah ilmu terapan, sehingga ilmu perilaku organisasi tidak terlepas dari pengaruh ilmu perilaku sehingga berkontribusi dengan beberapa ilmu perilaku lain, diantaranya:

  • Perbedaan antara PO dengan Psikologi Industri atau organisasi

yaitu PO mempelajari perilaku manusia dengan tidak diawali pada psikologi manusia yaitu dengan menggunakan multidisiplin, sedangkan psikologi industri mempelajari perilaku manusia dengan diawali dari psikologi manusia itu sendiri. Namun, keduanya sama-sama mempelajari perilaku manusia.

  • Perbedaan antara perilaku organisasi dengan teori organisasi

didasarkan pada dua perbedaan antaranya unit analisisnya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai suatu studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu. Teori organisasi adalah studi tentang susunan, proses, dan hasil organisasi itu sendiri.

  • Perbedaan antara perilaku organisasi dengan personnel dan human resources

          adalah bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, berdasarkan teori, sedangkan personnel dan human resources menekankan pada teknik dan teknologi.

Variabel-variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi-reaksi yang efektif dalam organisasi, yaitu pada pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri agar berkualitas. Keduanya tetap mengacu pada pengembangan dan kemajuan motivasi serta kualitas dari, individu, kelompok dan organisasi agar terjadi perubahan yang signifikan.

d.    Ruang lingkup kajian perilaku organisasi

Perilaku Organisasi, sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu yang terdapat dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, sebagaimana telah disinggung pengkajian masalah perilaku organisasi jelas akan meliputi atau menyangkut pembahasan mengenai perilaku individu. Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang lingkup kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal dari suatu organisasi. Dalam kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur, komponen atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah: motivasi, kepemimpinan, stres dan atau konflik, pembinaan karir, masalah sistem imbalan, hubungan komunikasi, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, produktivitas dan atau kinerja (performance), kepuasan, pembinaan dan pengembangan organisasi (organizational development), dan sebagainya.

Sementara itu aspek-aspek yang merupakan dimensi eksternal organisasi seperti faktor ekonomi, politik, sosial, perkembangan teknologi, kependudukan dan sebagainya, menjadi kajian dari ilmu manajemen strategik (strategic management). Jadi, meskipun faktor eksternal ini juga memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya, namun tidak akan dibahas dalam konteks ilmu perilaku organisasi.

Meskipun unsur-unsur, komponen atau sub sistem yang akan dibahas bisa jadi telah banyak dipelajari pada disiplin ilmu yang lain, namun Mata Kuliah Perilaku Organisasi akan mencoba menjawab, mengapa berbagai unsur atau komponen tadi dapat membentuk karakter, sikap, atau perilaku individu dalam kapasitasnya sebagai anggota suatu organisasi. Oleh karena itu, bobot atau muatan materinya akan diusahakan agar memiliki sisi empiris yang cukup memadai. Untuk kepentingan ini, maka pada setiap session pembahasan akan diupayakan untuk dilengkapi dengan kasus-kasus yang relevan sebagai instrumen untuk lebih memudahkan dalam memahami masalah perilaku organisasi.

Penutup

Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, konsep dasar perilaku organisasi merupakan suatu dasar pokok untuk mempelajari, memahami, ataupun menerapkan sikap perilaku organisasi dalam kehidupan berorganisasi. Perilaku organisasi ini sangat di perlukan karena dengan mempelajari perilaku organisasi kita dapat mengetahui perilaku pada masing-masing individu dalam suatu organisasi. Karena perilaku individu inilah yang akan mempengaruhi berjalannya suatu organisasi. Salah satu tujuan perilaku organisasi yaitu untuk memahami perilaku individu sehingga dapat membuat tolak ukur dalam memecahkan masalah yang muncul dari perilaku tersebut. Maka dari itu sebagai pemahaman dasar diperlukan materi tentang konsep perilaku organisasi.

Daftar Referensi

>  Fathoni, Abdurrahmat.(2006).Organisasi dan Manajemen Sumber daya Manusia.Jakarta:PT.Rineka Cipta.

http://indraprasetya17.wordpress.com/2010/12/02/konsep-dasar-perilaku-organisasi/.html (di akses tanggal 28 Desember 2010)

>  Thoha Miftah.(1983).Perilaku Organisasi Konsep dasar dan Aplikasinya. Jakarta:PT.RajaGrafindo Persada.

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , , ,

Tinjauan Umum Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).

Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.

Tinjauan umum

Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.

Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

Sejarah Perilaku Organisasi

Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan.

Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.

Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:

* Chester Barnard

* Henri Fayol

* Mary Parker Follett

* Frederick Herzberg

* Abraham Maslow

* David McClelland

* Victor Vroom

Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.

Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif. Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.

Keadaan bidang studi ini sekarang

Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula.

Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.

Terdapat 4 aturan kinerja dalam suatu bisnis:

1. Produktivitas yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan tepat guna atau sasaran.

2. Absensi, yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya.

3. Kepuasan kerja

4. Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah     karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja.

Tantangan Bisnis yang akan datang

1. Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.

2. Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.

3. Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan

4. Respon atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi dan globalisasi perusahaan.

5. Budaya keanekaragaman tenaga kerja.

6. Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.

7. Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.

8. Tuntutan dalam beretika bisnis.

Komitmen Organisasi

Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai :

1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan

3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Menurut Allen dan Meyer, ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah :

1. Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,

2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,

3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :

1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.

2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi   berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,

3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,

4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,

5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan  tanpa jaminan.

Leadership

Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.

Gaya kepemimpinan

1. Otokratis. Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam  mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.

2. Demokrasi. Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan  pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

3. Gaya kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.

Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada 6 Januari 2012 in Education

 

Tag: , , , , ,

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.